一、浅议企业员工的职业生涯管理（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中认为西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
钱瑛[2]（2020）在《SH公司建筑工程项目绩效管理优化研究》文中研究指明近年来,伴随着建筑市场的开放,资本大量涌入建筑行业,众多民营企业加入市场竞争,原有的市场经营环境被打破,使得国有建筑工程公司的竞争优势急剧减少。与此同时,业主单位对工程完工时间和工程质量的要求越来越高,工程垫资、压价的现象屡见不鲜,导致现行的建筑工程项目绩效管理模式难以适应日益激烈的市场竞争,生存压力迫使企业进行管理体制改革。在此背景下,国有建筑工程公司如何提高企业的效益并进一步发展、扩大企业规模,已成为建筑工程公司高层管理人员关注的焦点。建筑工程项目绩效管理作为建筑工程公司控制管理体系的核心,对建筑工程公司的企业管理和未来发展有重要影响。因此,优化建筑工程项目绩效管理的科学研究具有重要现实意义。本文对国内外有关建筑工程项目绩效管理的研究成果进行了研究综述,并以SH公司建筑工程项目为研究对象,通过对SH公司建筑工程项目绩效管理体系进行阐述,运用相关理论基础找到了SH公司目前建筑工程项目绩效管理过程中存在的问题和原因。研究发现SH公司现行的重视绩效考核、忽视绩效反馈和绩效结果运用的自上而下绩效管理模式,已经不再适用于逐步年轻化的建筑工程公司,不利于企业核心竞争力的形成。进一步,为解决该问题,本文结合SH公司的企业经营情况和管理实际,以提升项目盈利能力为目标,从目标分解、流程再造、培养文化、结果应用等方面对SH公司建筑工程项目绩效管理进行了优化,形成了“链状衔接,动态循环”的绩效管理体系。基于建筑工程项目绩效管理优化方案实施措施,实施风险分析与防范,实施效果预测等方面,本文在探讨SH公司建筑工程项目在实现公司战略的基础上,将绩效管理目标分解到个人,建立全员参与绩效管理文化,实现闭环式的绩效管理模式,从而使企业健全激励机制,增强员工积极性,解决人才流失严重的问题。研究表明,上述改革手段不仅可以解决SH公司面临的现实问题,提高SH公司建筑工程项目绩效管理能力,同时也为同类建筑工程公司提供相关借鉴,推动整个建筑工程项目绩效管理模式的创新。
杨丽媛[3]（2020）在《中国建设银行石河子市分行柜员职业发展困境及影响因素研究》文中进行了进一步梳理面对经济格局产生的变化以及市场与时俱进对企业提出新的要求,国内市场的压力逐步增加,银行综合柜员是银行中的一线员工,他们日常工作大多数为基础性工作,每天承受高强度的工作压力,需要面对各行各业、各种性格的客户。职业倦怠感较为明显,很多柜员纷纷选择转岗,更有甚者出现离职的想法。企业发展应以稳定的人才作为发展动力,银行业同样如此。银行的一线员工作为推动银行发展的基础,近些年来银行综合柜员呈现出不断攀升的离职率,加大了银行的管理成本。中国建设银行石河子市分行1989年9月正式挂牌成立,经过多年发展,其业绩不断提升,但是由于银行特殊性和管理上存在一定问题,其柜员流失率较高,职业发展迷茫,间接影响业绩。因此,本文通过中国建设银行石河子市分行综合柜员职业发展困境及影响因素的研究,不仅可使中国建设银行石河子市分行意识到一线员工的需求,改善员工待遇,做到有的放矢,而且可以降低企业的管理成本和塑造良好的企业形象和业界口碑。本文对于中国建设银行石河子市分行柜员职业发展困境研究,利用问卷调查法等研究方法对其现状及其问题进行研究,找出其影响职业发展的因素,结合职业发展理论、需要层次理论等,提出其优化对策。主要包括五部分:第一部分:该部分是对论文研究的背景进行了阐述,包括研究意义、研究内容、研究方法、技术路线等方面;第二部分:提出相关概述及理论基础,包括银行柜员及工作特点、员工职业规划理论、双因素理论和需要层次理论,为本文奠定研究基础;第三部分:对中国建设银行石河子市分行柜员职业发展现状进行分析,包括其分行概况、组织架构及人员现状,利用问卷调查了解柜员职业发展及存在的问题,并提出具体的影响因素;第四部分:提出完善中国建设银行石河子市分行柜员职业发展对策和保障措施;第五部分:研究结论、启示及局限。对本文的研究结果进行梳理与总结,指出本文存在的不足并补充。希望通过本文对于中国建设银行石河子市分行柜员职业发展困境的研究,找出其存在的不足和影响因素,利用职业发展相关理论,提出切实可行的建议和看法,从而提高员工的稳定性,丰富员工职业发展通道,提升业绩和效率。
吕丽芳[4]（2019）在《新形势下我国商业银行基层员工职业生涯管理与优化研究 ——以X银行Z分行为例》文中提出金融改革的不断前进使得中国银行的布局发生了改变,原有的五大国有商业银行占据着寡头的地位渐渐朝着多样化的商业银行形势发展,目前已经形成了大型国有控股商业银行、城市商业银行、全国性股份制商业银行以及外资银行同时并立的局面。此外,市场环境渐进改变,利率市场化以及互联网金融均给五大国有银行带来了巨大的抨击,使得市场竞争日益激烈,人才是企业竞争的根本要素,怎样实现企业的人才资源留住,特别是高素质高质量的优质员工,这是目前国有商业银行不得不面对的现实问题,所以,科学、有效完成员工的职业生业管理,提升人力资本投资以及长时间回报是目前商业银行寻求发展和突破瓶颈的关键途径。本文以新形势下我国商业银行基层员工职业生涯管理与优化研究为研究对象,以X银行Z分行为例,通过所掌握的理论知识和实际工作中收集整理的资料、数据,以及对银行一线人员的访谈,分析人工智能对商业银行内部基础结构和人力资源的影响,在此基础上,再运用问卷调查法,将银行业一线员工职业生涯所面临的机遇和挑战全部列举,为为X银行Z分行基层员工职业发展规划进行分析与选择,最后为X银行Z分行基层员工职业规划提供了参考意见和建议。
唐爱丽[5]（2019）在《IM公司基层员工流失案例研究》文中进行了进一步梳理中国经济进入了突飞猛进的发展阶段,这不仅给中国国内的企业带来了无限的发展空间,同时也为全球各大跨国公司来华投资创造了千载难逢的机遇。为了更好地吸引外商,中国政府不断出台优惠政策,在大连建立了国内最大的业务流程外包基地,招揽了大量的国际BPO巨头前来投资经营。但是在机遇背后必然有风险相伴,因为国内BPO行业发展迅猛,导致行业竞争越发激烈,尤其是在BPO行业人才方面的竞争尤为严重,员工流动性不断增大,员工流失日益严重,已经成为阻碍其正常发展的重要因素,因此如何解决员工流失给企业带来的危机已经成为众多BPO企业亟待解决的问题。IM集团是国内首批进驻的跨国BPO企业,IM公司是IM集团设立在大连的分支机构,目前公司已经成为一家近万人的超级BPO企业。但是随着员工规模的不断膨胀,IM公司的人力资源管理问题也开始逐渐出现各种不适应性,基层员工流失率不断上升。因此本论文以国内BPO企业为研究背景,以IM公司当前的人力资源管理问题为研究对象,通过对公司存在的真实基层员工流失案例进行研究,深度挖掘IM公司导致出现基层员工流失危机的根本原因所在:主要包括:薪酬激励方案不合理、绩效管理体系不健全、员工培训制度不科学和职业生涯管理不完善等。作者通过梳理各类人力资源管理理论和模型,并且结合IM公司的实际人力资源管理情况,最终为其制订一套科学有效的对策和方法,确保IM公司尽快摆脱基层员工流失给公司带来的影响。本论文的研究成果不仅能够帮助IM公司完全解决基层员工流失危机,更重要的是这些方法和建议还能用来帮助大连市其他BPO企业解决类似问题,为其提供专业的参考和借鉴。
易莉[6]（2019）在《BW公司员工职业生涯发展体系研究》文中认为BW公司是一家国家级定点农药企业,经过三十多年,已发展为集农药产品的研发、销售、服务于一体的上市企业。因缺乏完善的员工职业生涯发展管理机制,BW公司出现了人员流动性强,人力资源供给不足,员工动力不足等问题。在这种情况下,BW公司拟通过构建职业生涯发展体系,指导和协助员工进行职业规划,提高员工积极性,快速促进公司员工成长成才,优化公司人才素质结构,最终达到提高公司核心竞争力的目的。本文以职业分类理论、职业生涯发展通道理论、职业生涯发展选择理论出发,运用问卷调查法、数据分析等方法,论述了BW公司人力资源现状、职业生涯发展现状,分析员工职业生涯发展现存的问题,并对问题产生原因进一步的分析。依据BW公司岗位现状,设计“三位一体”的职业发展管理体,整个组织职业发展管理体系由“职业分类体系设计”、“职业发展通道设计”“职业发展生涯发展评价体系”三方面自上而下、由内及外构建而成。并从组织体系、认证体系、薪酬体系、培训体系、配套体系、动态调整等六方面保障方案的顺利实施。本文在总结上述情况的基础之上,针对于BW公司制定了体系重构方案,并找出了保障方案实施的措施,希望能够很好的解决BE公司的人力资源问题。同时本研究通过对BW员工职业生涯发展体系的研究,可以为行业内企业的企业在员工职业生涯发展管理工作提供一些帮助和启发。
康佳[7]（2019）在《企业与职业院校教师互聘机制构建的研究》文中进行了进一步梳理提高职业教育人才培养质量是我国职业教育工作的核心内容,大多职业院校都可以完成硬件教育资源的共建共享以更好地实现人才培养任务。但是由于职业教育的特殊属性,职业院校的专职教师可能不能很好地完成培养社会所需要的技术技能型人才的任务,这就需要企业兼职教师的帮助。同时,企业为了自身更好的发展也需要专业教师的理论指导。因此构建企业与职业院校教师互聘机制十分重要。企业与职业院校教师互聘机制的构建是本论文的重点,本论文完成的主要研究工作如下:第一部分主要是对企业与职业院校教师互聘的研究进行梳理。第二部分主要是通过对企业与职业院校教师互聘过程的分析,指出当前校企教师互聘时产生的问题,比如职业院校聘请企业兼职教师时,遴选机制缺失、考核机制存在漏洞、培训机制重外延轻内涵、师资队伍忽视共建共享等问题,以及企业聘请职业院校教师时遇到的窘境等。同时,明确企业与职业院校教师互聘不仅是新的校企合作育人模式,也是新的师资水平提高方式,更是职业教育的改革和创新。第三部分设计出企业与职业院校教师互聘中心机制框架。在这一部分研究中,人力资本理论、职业生涯管理理论和利益相关者理论为本研究提供理论基础。在企业与职业院校教师互聘中心的框架建构方面,围绕“聘任谁?”“怎样培训?”“怎样考核?”“如何激励?”“怎么管理?”等问题,重点探讨企业与职业院校教师互聘中心的机构组成、运行机制和具体形式等,建构一个体系完备的、校企协调的校企教师互聘中心,保障校企双方协调稳定发展,实现社会整体效益。第四部分主要是在教师互聘中心构建的基础上,分别从政府、企业、职校三个方面考虑,对企业与职业院校互聘教师机制顺利实施给出相关建议。第五部分是本文的总结与展望。
虞丹琪[8]（2018）在《国有机械制造企业员工职业生涯管理研究 ——以A企业为例》文中研究表明自从改革开放以来,无论是在经济、政治、文化还是军事方面,我国都取得了举世瞩目的成就。近年来,我国大量吸引外资,并且进行深层次大范围的市场化改革,我国制造业因此而得到了迅猛的发展。然而,企业之间存在着越来越激烈的竞争,这种竞争不仅仅是物质资源的竞争、市场的竞争,其中最主要的还是企业间人才的竞争。人在一个企业中的地位变得越来越重要,面对日趋激烈的人才竞争,很多制造企业在人才管理上却有着无形的压力,招不到高质量的人才、留不住企业内的骨干精英等一系列问题无时无刻不在警醒着企业。企业如果不能留住核心人才,那么企业未来的发展也将堪忧,更不用说在市场上站稳脚跟。在这样的时代大背景下,制造企业急需进行人力资源的开发与管理,这就要从人的长远发展来着手,而员工的职业生涯管理正是企业着手于朝这一方向努力的媒介与阶梯。国有机械制造企业通过把握企业的核心人才,并对其的职业规划有所了解,一方面促使其自身进行未来的职业生涯规划,另一方面为其量身打造一套符合企业发展目标的职业规划,只有这样,企业才能提高员工的凝聚力,才能留住核心人才,才能在市场上占据一定的份额。本文在阐述职业生涯管理相关概念时主要采用了理论分析的方法,并且结合了帕森斯的特质因素论、霍兰德的“人职”匹配理论、职业锚理论等职业选择理论;三、三、三理论、格林豪斯的发展过程理论、舒伯的生涯发展论等职业发展理论;通过了解到A企业的人力资源管理体系,运用问卷调查法和访谈法对A企业的员工关于其职业生涯规划与发展进行了问卷调查和交流,并对收集到的数据进行了一系列描述性统计分析,从而找出其中的问题所在,最后根据找到的问题提出具有针对性的建议和对策。通过对全文的分析,可以得出以下结论:（1）该企业的大多数员工都没有明确的职业生涯规划,一线员工没有职业生涯规划的意识,也没有时间和精力为自己规划;关键岗位的员工大多服从企业调遣,也没有一个合理的职业规划。（2）企业在有关职业生涯规划方面的制度体系不完善,包括培训制度、职业通道体系和绩效评价体系,它们是企业为员工提供职业生涯管理的重要途径。（3）企业过于重视关键岗位人才的培养,而忽视了一些基础岗位的员工的心理动态;过于重视员工职业生涯前期的发展,而忽视了中后期的继续培养和保障。
张会旭[9]（2018）在《国网天津JX公司员工职业生涯管理变革案例研究》文中指出人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。职业生涯管理是企业人力资源管理的重要手段,能够有效促进企业的人才培养和选人用人工作,有利于企业建立良性的人才培养机制,从而使企业在激励的市场竞争中立于不败之地。随着电力体制改革和收入分配制度改革不断深化,市场竞争格局逐步形成,国网天津JX公司员工的职业生涯发展空间狭小,难以匹配公司高速发展的新局面。自2013年以来,该公司在员工职业生涯管理中,深入分析公司人力资源管理面临的机遇与挑战,分起步探索、重点攻坚、全面管理三个阶段,进行了一系列的员工职业生涯管理变革,建立了一套以人才分级分类选拔管理培养体系、青年员工快速发展通道、职员职级序列管理体系为主要内容的员工职业生涯管理体系,保障了职业生涯管理各环节稳步有序推进,拓宽了员工职业生涯发展通道,同时通过对员工加强培训和引导,提升员工自我职业生涯规划管理与意识,使组织目标与员工目标一致,从而达到个人价值实现和组织可持续发展的“双赢”。本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法、案例研究法等方法对国网天津JX公司的职业生涯管理变革案例进行了研究,重点对变革实施的整体历程,各阶段的具体内容和变革效果进行系统梳理、深入分析,创新性地通过员工真实案例对变革效果进行验证,并对国网天津JX公司员工职业生涯管理变革的实施效果进行了科学评价,发现推进科学设计符合员工发展要求、契合公司特色的职业生涯发展通道体系,对促进公司发展、激励员工价值实现、改善公司人力资源管理格局以及提升公司基础管理水平,都有着非常重要的实用价值和现实意义。本文的案例研究为该公司进一步搭建贴近员工个性需求的市场化人才成长多路径通道,完善基于“岗位胜任能力+个性化特质”的针对性职业生涯管理机制提供依据,为公司以后员工职业生涯变革的实施效果提供了可靠的数据支撑,为其他公司实施职业生涯管理变革提供了借鉴。
凌杰[10]（2019）在《WH公司劳务派遣员工心理契约管理研究》文中研究表明如何充分发挥企业中人力资源这种企业的核心资源的潜力,是企业管理的一大难点。尤其是在使用劳务派遣员工的企业中,劳务派遣员工不属于企业的人员,企业只有用工的权利,就更增加了管理的难度。因此企业需要根据劳务派遣员工本身与正式员工的不同,区别对待和管理,激发劳动力这种商品的创造性,降低单位企业产值的劳动成本,提高企业的利润和竞争力。WH公司成立于1989年1月,秉承“合作共赢、兼容创新、科技、未来、领先”的精神,“提质量水平、重实效管理、行超值服务、供优质产品”的质量方针和“诚信、精品、互利、和谐”的经营理念。是一家从事一整套系列铝电解电容器设计,研究,制造和销售的高科技企业。但由于业务的迅速增长,生产线的智能化水平不足,需要大量的劳动力,属于劳动密集型的企业,劳动力成本占了企业成本的很大比例,大量使用劳务派遣员工,由于劳务派遣员工的能力和正式员工的能力存在差距,导致他们之间的待遇也存在差距,进而导致了很大的离职率,又从这方面增加了招聘成本,而现行的人事管理还是沿用的以往的传统的管理方式,没有能够激发劳务派遣员工的积极性,没有提升他们对企业的认同感和归属感。本文以心理契约的理论,通过从招聘阶段管理开始,经过入职初期管理,再通过入职后期的管理分析,运用文献研究、实地交谈、调查问卷等的方法,分析其管理现状,分析其问题,提出改善思路,认为对劳务派遣员工行之有效的心理契约管理,需要从招聘阶段就要重视起来,在企业管理的全过程中都要注重心理契约的管理,防止其心理契约的破裂,建立相互之间都认可的心理契约,使员工能以企业的目标为目标,能站在企业的视角看待工作上的问题,并提高员工的工作绩效,能将企业行为和个人行为结合起来,将企业利益和个人利益结合在一起,共同促进企业的发展。
二、浅议企业员工的职业生涯管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅议企业员工的职业生涯管理（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）SH公司建筑工程项目绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的和研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第2章 国内外理论综述和相关理论基础 |
| 2.1 国内外关于绩效管理的研究综述 |
| 2.2 国内外关于工程项目绩效管理的研究综述 |
| 2.3 国内外关于建筑工程项目绩效管理的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究的评析 |
| 2.5 相关理论基础 |
| 第3章 SH公司建筑工程项目绩效管理的现状分析 |
| 3.1 SH公司概况 |
| 3.1.1 公司基本情况 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.2 SH公司建筑工程项目绩效管理现状 |
| 3.2.1 SH公司现行的绩效计划 |
| 3.2.2 SH公司现行的绩效考核 |
| 3.2.3 SH公司现行的绩效反馈 |
| 3.2.4 SH公司现行的绩效结果的应用 |
| 3.3 SH公司建筑工程项目绩效管理的存在问题 |
| 3.3.1 建筑工程项目绩效目标与公司战略目标脱节 |
| 3.3.2 绩效管理未起到有效推进作用 |
| 3.3.3 绩效管理难以对员工绩效形成有效指导 |
| 3.3.4 建筑工程项目绩效管理缺乏激励性 |
| 3.4 SH公司建筑工程项目绩效管理问题的原因分析 |
| 3.4.1 绩效目标未分解到个人 |
| 3.4.2 绩效实施过程缺乏监督 |
| 3.4.3 绩效结果应用机制不完善 |
| 3.4.4 员工激励机制不健全 |
| 第4章 SH公司建筑工程项目绩效管理的优化 |
| 4.1 SH公司建筑工程项目绩效管理的优化目标 |
| 4.2 SH公司建筑工程项目绩效管理的优化方案 |
| 4.2.1 以公司战略为导向的绩效目标管理策略 |
| 4.2.2 闭环式的绩效流程管理策略 |
| 4.2.3 全员参与的企业绩效文化管理策略 |
| 4.2.4 正向激励的绩效管理策略 |
| 第5章 SH公司建筑工程项目绩效管理优化方案的实施 |
| 5.1 SH公司建筑工程项目绩效管理优化方案的实施措施 |
| 5.1.1 设立个人绩效目标 |
| 5.1.2 及时反馈考核结果 |
| 5.1.3 构建清晰的职业生涯规划 |
| 5.1.4 完善员工正向激励机制 |
| 5.2 SH公司建筑工程项目绩效管理优化方案的风险分析和防范 |
| 5.3 SH公司建筑工程项目绩效管理优化方案的效果分析预测 |
| 第6章 研究结论和研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 SH公司建筑工程项目绩效管理调查问卷 |
| 致谢 |
（3）中国建设银行石河子市分行柜员职业发展困境及影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究方法和内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究目的和思路 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 第二章 相关概述及理论基础 |
| 2.1 银行柜员概述 |
| 2.1.1 银行柜员含义 |
| 2.1.2 银行柜员工作特点 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 员工职业规划理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 需要层次理论 |
| 第三章 中国建设银行石河子市分行柜员职业发展现状 |
| 3.1 中国建设银行石河子市分行概述 |
| 3.1.1 中国建设银行石河子市分行概况 |
| 3.1.2 中国建设银行石河子市分行组织架构及人员现状 |
| 3.2 中国建设银行石河子市分行柜员职业发展现状分析 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 问卷调查 |
| 3.2.3 分析结果 |
| 3.3 中国建设银行石河子市分行柜员职业发展存在的问题 |
| 3.3.1 职业生涯重视程度不够 |
| 3.3.2 柜员晋升机会实际困难 |
| 3.3.3 培训与评估体系不完善 |
| 3.3.4 职业规划的指导不到位 |
| 3.3.5 职业发展的考核机制差 |
| 3.4 影响中国建设银行石河子市分行柜员职业发展的因素分析 |
| 3.4.1 个人因素 |
| 3.4.2 家庭因素 |
| 3.4.3 组织因素 |
| 3.4.4 社会因素 |
| 第四章 完善中国建设银行石河子市分行柜员职业发展对策及效果评估 |
| 4.1 优化目标和原则 |
| 4.1.1 优化目标 |
| 4.1.2 优化原则 |
| 4.2 解决对策 |
| 4.2.1 个人角度 |
| 4.2.2 家庭角度 |
| 4.2.3 组织角度 |
| 4.2.4 社会角度 |
| 4.3 效果评估 |
| 4.3.1 职业满意度对比分析 |
| 4.3.2 职业方向对比分析 |
| 4.3.3 职业积极性对比分析 |
| 4.4 保障措施 |
| 4.4.1 创建积极乐观企业文化 |
| 4.4.2 健全员工职业咨询体系 |
| 4.4.3 提升招聘配置管理体系 |
| 4.4.4 建立完善职能管理体系 |
| 4.4.5 开发职业生涯管理系统 |
| 第五章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附件 |
（4）新形势下我国商业银行基层员工职业生涯管理与优化研究 ——以X银行Z分行为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外相关研究现状 |
| 1.2.2 国内相关研究现状 |
| 1.2.3 相关研究评述 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 2 主要概念与相关理论 |
| 2.1 主要概念界定 |
| 2.1.1 商业银行“新形势”的界定 |
| 2.1.2 职业生涯管理的概念 |
| 2.2 相关理论概述 |
| 2.2.1 职业选择理论 |
| 2.2.2 职业生涯发展阶段理论 |
| 2.2.3 职业生涯管理模型 |
| 2.3 小结 |
| 3 X银行Z分行基层员工职业生涯管理现状 |
| 3.1 X银行Z分行简介 |
| 3.2 X银行Z分行基层人力资源现状 |
| 3.2.1 基层员工年龄结构 |
| 3.2.2 基层员工性别比例 |
| 3.2.3 基层员工学历结构 |
| 3.2.4 X银行Z分行岗位类别 |
| 3.3 X银行Z分行基层员工职业生涯管理现状 |
| 3.3.1 职业生涯现状 |
| 3.3.2 基层人员培训情况 |
| 3.3.3 基层人员培养情况 |
| 3.3.4 基层员工职业激励 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 X银行Z分行基层员工职业生涯规划管理满意度 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 调查设计 |
| 4.1.2 调查样本的描述性统计分析 |
| 4.1.3 信效度分析 |
| 4.1.4 评价方法 |
| 4.1.5 结果分析 |
| 4.2 X银行Z分行基层员工职业生涯管理工作中存在的问题 |
| 4.2.1 缺乏对职业生涯管理重要性的认识 |
| 4.2.2 基层员工职业生涯发展目标不明确 |
| 4.2.3 有效培训及评估缺位 |
| 4.2.4 基层员工的职业晋升通道有限 |
| 4.2.5 职业生涯管理缺乏相关部门支持 |
| 4.3 X银行Z分行基层员工职业生涯管理存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 员工总量及结构存在矛盾 |
| 4.3.2 职业生涯管理缺乏制度安排 |
| 4.3.3 基层员工培训体系不完善 |
| 4.3.4 日常培养与员工关爱缺乏系统安排 |
| 5 X银行Z分行基层员工职业生涯管理的优化策略 |
| 5.1 设计目标 |
| 5.2 设计原则 |
| 5.2.1 全面性原则 |
| 5.2.2 差异性原则 |
| 5.2.3 公平性原则 |
| 5.2.4 双赢性原则 |
| 5.2.5 可操作性原则 |
| 5.3 设计依据 |
| 5.4 员工职业生涯管理优化策略 |
| 5.4.1 重视员工职业生涯规划指导和信息化制度化管理 |
| 5.4.2 加强基层员工职业生涯规划的流程精细管理化 |
| 5.4.3 优化员工培训体系 |
| 5.4.4 优化员工职业晋升通道 |
| 6 结论和展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 内部员工调查问卷 |
| 致谢 |
（5）IM公司基层员工流失案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究目的及意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路及方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 2 案例正文 |
| 2.1 IM公司简介 |
| 2.1.1 IM公司介绍 |
| 2.1.2 行业背景介绍 |
| 2.2 员工流失问题描述 |
| 2.2.1 薪酬福利政策合理性在哪里 |
| 2.2.2 绩效管理新政来了 |
| 2.2.3 员工培训之殇 |
| 2.2.4 项目部副总的职业生涯发展苦恼 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 理论依据 |
| 3.1.1 薪酬激励理论 |
| 3.1.2 绩效管理理论 |
| 3.1.3 员工培训理论 |
| 3.1.4 职业生涯管理理论 |
| 3.2 员工流失问题分析 |
| 3.2.1 薪酬激励方案不合理 |
| 3.2.2 绩效管理体系不健全 |
| 3.2.3 员工培训制度不科学 |
| 3.2.4 职业生涯管理不完善 |
| 4 对策与建议 |
| 4.1 建立科学的薪酬政策 |
| 4.1.1 优化薪酬内部公平性 |
| 4.1.2 提升薪酬行业竞争力 |
| 4.1.3 丰富福利待遇兑现方式 |
| 4.1.4 加强员工薪酬激励力度 |
| 4.2 创建完善的绩效体系 |
| 4.2.1 补充科学的绩效计划 |
| 4.2.2 开展多样的绩效说明 |
| 4.2.3 建立完善的绩效考核体系 |
| 4.2.4 拓宽实用的绩效应用 |
| 4.3 设计合理的培训方案 |
| 4.3.1 明确划分培训对象群体 |
| 4.3.2 加强培训内容的针对性 |
| 4.3.3 科学合理安排培训日程 |
| 4.3.4 多途径引进培训师资 |
| 4.4 优化全面的职业管理模式 |
| 4.4.1 加强管理层重视程度 |
| 4.4.2 重塑员工职业生涯管理模式 |
| 4.4.3 打造高端人才培养平台 |
| 4.4.4 加强员工自我提升意识 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）BW公司员工职业生涯发展体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容及技术路线 |
| 第2章 理论综述 |
| 2.1 相关基础概念 |
| 2.1.1 职业生涯管理概念 |
| 2.1.2 职业分类相关概念 |
| 2.2 职业生涯管理相关理论 |
| 2.2.1 职业生涯发展理论 |
| 2.2.2 职业生涯选择理论 |
| 2.2.3 “六角型”理论 |
| 2.2.4 职业发展通道 |
| 2.3 职业生涯发展国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 2.3.3 研究现状评述 |
| 第3章 BW公司职业生涯发展现状及问题分析 |
| 3.1 BW公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 人员素质结构 |
| 3.2 BW公司职业生涯发展现状 |
| 3.2.1 职业发展通道 |
| 3.2.2 岗位竞聘情况 |
| 3.2.3 培训体系 |
| 3.2.4 薪酬绩效体系 |
| 3.3 BW公司人力资源管理调查分析 |
| 3.3.1 BW公司员工流动分析 |
| 3.3.2 BW公司职业生涯管理问卷调查分析 |
| 3.4 BW公司职业生涯发展管理现存问题 |
| 3.4.1 人才流失现象循环往复 |
| 3.4.2 培训体系贯彻不到位 |
| 3.4.3 员工职业发展通道单一 |
| 3.4.4 绩效考核尚不健全 |
| 第4章 BW公司职业生涯发展体系设计 |
| 4.1 职业生涯发展体系构建思路 |
| 4.1.1 体系设计目标 |
| 4.1.2 体系设计原则 |
| 4.1.3 三位一体的职业发展管理体系设计 |
| 4.2 BW公司职业分类体系设计 |
| 4.2.1 职位分类体系设计思路 |
| 4.2.2 BW公司职位类别设计 |
| 4.2.3 BW公司职位层级设计 |
| 4.3 BW公司职业发展通道设计 |
| 4.3.1 职业发展通道设计原则 |
| 4.3.2 职业发展通道设计思路 |
| 4.3.3 BW公司职业生涯通道框架 |
| 4.3.4 BW公司职业发展通道等级设计 |
| 4.3.5 BW公司职位通道晋升机制 |
| 4.4 BW公司职业生涯发展评价体系 |
| 4.4.1 职业发展评价体系要素设计 |
| 4.4.2 职业发展评价体系标准确立 |
| 第5章 BW公司职业生涯发展体系运行保障机制 |
| 5.1 组织方面的支持 |
| 5.2 认证机制支持 |
| 5.3 培训体系开发 |
| 5.4 薪酬体系设计 |
| 5.5 配套政策支持 |
| 5.6 动态调整机制 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（7）企业与职业院校教师互聘机制构建的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一部分 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一) 校企合作资源共享的需要——双赢性 |
| (二) 职业院校人才培养的诉求——实践性 |
| (三) 职校师资队伍建设的需要——转型性 |
| 二、研究综述 |
| (一) 互聘教师队伍建设情况的研究 |
| 1. 教师的来源构成 |
| 2. 教师的管理情况 |
| 3. 校企互聘教师举措 |
| (二) 校企互聘教师存在的问题研究 |
| 1. 职校兼职教师师资队伍问题的研究 |
| 2. 企业聘用职业院校教师问题的研究 |
| (三) 国内相关政策文件梳理 |
| (四) 已有研究的总结与反思 |
| 三、核心概念 |
| (一) 互聘 |
| (二) 互兼互聘 |
| (三) 互聘教师机制 |
| 四、研究设计 |
| (一) 研究目标 |
| (二) 研究内容 |
| (三) 研究方法 |
| (四) 技术路线 |
| 第二部分 企业与职业院校教师互聘困境 |
| 一、企业内职业院校教师聘用现状 |
| (一) 企业聘用职校教师的意愿不高 |
| (二) 职校教师难于胜任岗位职务 |
| (三) 职校教师主动性不高 |
| 二、职业院校内兼职教师聘用现状 |
| (一) 遴选机制 |
| (二) 考核机制 |
| (三) 培训机制 |
| (四) 师资队伍 |
| 三、校企教师互聘困境原因分析 |
| (一) 企业 |
| (二) 职业院校 |
| (三) 社会环境 |
| 第三部分 校企互聘教师机制构建:互聘中心 |
| 一、理论依据 |
| (一) 人力资本理论 |
| (二) 职业生涯管理理论 |
| (三) 利益相关者理论 |
| 二、校企教师互聘中心:机构组成、运作模式 |
| (一) 机构组成 |
| (二) 运作模式 |
| 三、校企教师互聘中心:运行机制及其职能 |
| (一) 聘任机制 |
| (二) 培训机制 |
| (三) 考核机制 |
| (四) 激励机制 |
| (五) 管理机制 |
| 四、校企教师互聘中心:具体形式 |
| (一) 教师进企业 |
| (二) 企业员工进职业院校 |
| 第四部分 校企互聘教师机制运行路径 |
| 一、政府:保障引导 |
| (一) 政府引导 |
| (二) 政策支持 |
| 二、企业:主动参与 |
| (一) 规范管理制度 |
| (二) 建立激励机制 |
| (三) 树立相互尊重意识 |
| (四) 促进职校多元办学格局 |
| 三、职校:大力支持 |
| (一) 课证行企,学用融合 |
| (二) 德艺双馨,以德施教 |
| (三) 专兼结合,改革人事管理制度 |
| (四) 革新招聘办法,完善人才保障政策 |
| (五) 因地制宜,合理控制兼职教师数量 |
| 第五部分 总结与展望 |
| 一、总结 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）国有机械制造企业员工职业生涯管理研究 ——以A企业为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路及主要内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 主要内容 |
| 1.4 研究方法和创新点及难点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点及难点 |
| 第二章 职业生涯管理的理论基础 |
| 2.1 职业生涯管理的概念界定 |
| 2.1.1 职业生涯规划概述 |
| 2.1.2 职业生涯发展概述 |
| 2.2 职业生涯规划理论 |
| 2.2.1 帕森斯的特质因素论 |
| 2.2.2 霍兰德的“人职”匹配理论 |
| 2.2.3 职业锚理论 |
| 2.3 职业生涯发展理论 |
| 2.3.1 格林豪斯的发展过程理论 |
| 2.3.2 舒伯的生涯发展论 |
| 2.3.3 三、三、三理论 |
| 第三章 某国有机械制造企业概况与人力资源管理现状 |
| 3.1 某国有机械制造企业概况 |
| 3.1.1 某国有机械制造企业概况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.2 某国有机械制造企业人力资源管理现状 |
| 3.2.1 某国有机械制造企业人力资源概况 |
| 3.2.2 某国有机械制造企业人力资源管理体系 |
| 第四章 问卷调查与问题分析 |
| 4.1 问卷的设计 |
| 4.1.1 问卷的编制 |
| 4.1.2 问卷调查的实施 |
| 4.1.3 问卷的信息整理 |
| 4.2 问卷分析 |
| 4.2.1 信度和效度分析 |
| 4.2.2 主成份分析 |
| 4.2.3 具体现状的描述性统计分析 |
| 4.3 案例分析 |
| 4.3.1 案例一分析 |
| 4.3.2 案例二分析 |
| 4.3.3 案例一、二的比较 |
| 4.4 A企业员工职业生涯管理问题分析 |
| 4.4.1 员工前期职业生涯管理问题分析 |
| 4.4.2 员工中期职业生涯管理问题分析 |
| 4.4.3 员工后期职业生涯管理问题分析 |
| 4.5 结论 |
| 第五章 A企业员工职业生涯管理的改进方案 |
| 5.1 员工职业生涯管理的改进方案 |
| 5.1.1 自我评价 |
| 5.1.2 职业目标的设定 |
| 5.1.3 策略的实施 |
| 5.2 职业通道的改进方案 |
| 5.2.1 横向通道的改进方案 |
| 5.2.2 纵向通道的改进方案 |
| 5.2.3 多重通道的改进方案 |
| 5.2.4 公平合理性的改进方案 |
| 5.3 强化企业职业生涯的组织管理 |
| 5.3.1 提供专业的职业生涯指导 |
| 5.3.2 完善组织职业生涯管理系统 |
| 5.4 薪酬体系和绩效评价的改进方案 |
| 5.4.1 薪酬体系的改进方案 |
| 5.4.2 绩效评价的改进方案 |
| 第六章 A企业员工职业生涯管理的保障措施 |
| 6.1 坚持以人为本的理念 |
| 6.2 畅通职业信息渠道 |
| 6.3 完善薪酬体系 |
| 6.4 完善绩效评价体系 |
| 第七章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（9）国网天津JX公司员工职业生涯管理变革案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文结构 |
| 第二章 职业生涯管理相关理论综述 |
| 2.1 职业生涯管理的含义 |
| 2.1.1 职业生涯管理的主要内容及其作用 |
| 2.1.2 职业生涯发展通道 |
| 2.2 职业生涯相关理论 |
| 2.2.1 格林豪斯的职业生涯阶段理论 |
| 2.2.2 萨柏的职业生涯理论 |
| 2.2.3 无边界职业发展理论 |
| 2.3 国内关于职业生涯管理的研究 |
| 第三章 国网天津JX公司背景分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 公司人力资源概况 |
| 3.3 员工职业生涯管理变革前的历史 |
| 3.3.1 公司成立初期的人才成长机制 |
| 3.3.2 人才成长机制的实施方案 |
| 3.4 员工职业生涯管理存在的问题 |
| 第四章 国网天津JX公司员工职业生涯管理变革历程 |
| 4.1 起步探索阶段:人才分级分类管理 |
| 4.1.1 人才分级分类的基本思路 |
| 4.1.2 人才分级分类的实施方案 |
| 4.1.3 人才分级分类的变革效果 |
| 4.1.4 典型案例-专家人才的脱颖而出 |
| 4.2 重点攻坚阶段:青年员工快速发展通道 |
| 4.2.1 青年员工职业生涯发展难题 |
| 4.2.2 青年员工职业发展的基本思路 |
| 4.2.3 青年员工职业发展的实施方案 |
| 4.2.4 青年员工职业发展的变革效果 |
| 4.2.5 典型案例-职场新人的快速发展 |
| 4.3 全面管理阶段:职员职级序列管理 |
| 4.3.1 职员职级序列管理的基本思路 |
| 4.3.2 职员职级序列管理的实施方案 |
| 4.3.3 职员职级序列管理的变革效果 |
| 4.3.4 典型案例-20多年7个岗位的人物 |
| 4.4 员工职业生涯管理变革的保障机制 |
| 4.4.1 员工选拔机制 |
| 4.4.2 分众培训机制 |
| 4.4.3 薪酬管理机制 |
| 4.4.4 绩效考核机制 |
| 第五章 国网天津JX公司员工职业生涯管理变革效果评价 |
| 5.1 员工职业生涯管理变革前后员工素质提升效果分析 |
| 5.2 员工职业生涯管理变革效果及满意度调查 |
| 5.2.1 变革效果及满意度的问卷调查 |
| 5.2.2 变革效果及满意度的访谈研究 |
| 5.3 员工职业生涯管理变革实施效果的评价 |
| 5.3.1 评价的关键指标体系 |
| 5.3.2 各层次指标的权重 |
| 5.3.3 评价结果 |
| 5.3.4 持续变革的保障 |
| 5.4 员工职业生涯管理变革的经验与不足 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）WH公司劳务派遣员工心理契约管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关文献综述 |
| 1.2.1 心理契约文献综述 |
| 1.2.2 劳务派遣文献综述 |
| 1.2.3 劳务派遣员工的心理契约研究文献综述 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 心理契约 |
| 2.1.2 劳务派遣 |
| 2.2 心理契约理论 |
| 2.2.1 心理契约结构 |
| 2.2.2 心理契约过程模型 |
| 2.2.3 心理契约过程管理 |
| 3 WH公司劳务派遣员工心理契约管理现状分析 |
| 3.1 WH公司简介 |
| 3.2 WH公司劳务派遣员工管理概况 |
| 3.3 WH公司劳务派遣员工心理契约管理现状调查 |
| 3.3.1 WH公司劳务派遣员工和劳务派遣员工的管理者访谈 |
| 3.3.2 WH公司劳务派遣员工问卷调查分析 |
| 3.4 劳务派遣员工心理契约管理存在问题分析 |
| 3.4.1 招聘阶段心理契约管理存在的问题 |
| 3.4.2 早期社会化阶段心理契约管理存在的问题 |
| 3.4.3 后期经历阶段心理契约管理存在的问题 |
| 4 改善WH公司劳务派遣员工心理契约管理的策略 |
| 4.1 改善的思路 |
| 4.1.1 招聘阶段心理契约改善思路 |
| 4.1.2 早期社会化阶段心理契约改善思路 |
| 4.1.3 后期经历阶段心理契约改善思路 |
| 4.2 具体策略 |
| 4.2.1 招聘阶段心理契约管理对策 |
| 4.2.2 早期社会化阶段心理契约管理对策 |
| 4.2.3 后期经历阶段心理契约管理对策 |
| 5 总结 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、浅议企业员工的职业生涯管理（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]SH公司建筑工程项目绩效管理优化研究[D]. 钱瑛. 南京师范大学, 2020(07)
- [3]中国建设银行石河子市分行柜员职业发展困境及影响因素研究[D]. 杨丽媛. 石河子大学, 2020(08)
- [4]新形势下我国商业银行基层员工职业生涯管理与优化研究 ——以X银行Z分行为例[D]. 吕丽芳. 河南大学, 2019(02)
- [5]IM公司基层员工流失案例研究[D]. 唐爱丽. 大连理工大学, 2019(08)
- [6]BW公司员工职业生涯发展体系研究[D]. 易莉. 西南交通大学, 2019(04)
- [7]企业与职业院校教师互聘机制构建的研究[D]. 康佳. 南京师范大学, 2019(04)
- [8]国有机械制造企业员工职业生涯管理研究 ——以A企业为例[D]. 虞丹琪. 南京林业大学, 2018(05)
- [9]国网天津JX公司员工职业生涯管理变革案例研究[D]. 张会旭. 河北工业大学, 2018(02)
- [10]WH公司劳务派遣员工心理契约管理研究[D]. 凌杰. 南京理工大学, 2019(06)