一、技师评聘制度的重大改革（论文文献综述）
赵泽众[1]（2022）在《“新八级”时代，来了!》文中研究表明跨进2022年的门槛，人们欣喜地看到，国家首批特级技师来了——近日，经成员单位考评推荐、集团公司特级技师评审委员会评审，中国船舶集团有限公司80人通过特级技师评审。随后，中国石油化工集团有限公司、江西新余钢铁集团有限公司等省级及以上备案的企业，和江西、山东?
任社宣[2]（2021）在《进一步畅通技能人才职业发展通道》文中进行了进一步梳理日前，人力资源社会保障部制定出台《关于开展特级技师评聘试点工作的通知》。记者就有关问题采访了人社部有关负责人。问：《通知》提出，开展特级技师评聘试点工作，其意义是什么？答：技术工人队伍是支撑中国制造、中国创造的重要力量。高技能人才特别是大国工匠、?
郭家田[3]（2021）在《汽车制造业高技能人才培养路径研究》文中提出随着智能制造技术的发展,我国汽车制造业在新能源汽车、智能汽车以及智能制造工厂发展等方面取得了一定的成果,要追赶甚至超越世界老牌汽车制造业强国,亟需大量高技能人才作为支撑。汽车产业的迅猛发展和转型升级,汽车制造业高技能人才不足的情况越来越严重。对汽车制造业高技能人才培养进行研究,是应对汽车技术和智能制造技术发展,解决汽车制造业高技能人才紧缺问题的需要,具有重要的现实意义和理论价值。研究汽车制造业高技能人才培养,主要包括三个子问题。第一,汽车制造业高技能人才的培养目标是什么?要确定汽车制造业高技能人才培养目标,首先要厘清什么是高技能人才,高技能人才的特征及其能力结构是什么。第二,培养汽车制造业高技能人才的路径特征及其影响因素作用有哪些?第三,如何更好的进行汽车制造业高技能人才培养?围绕上述问题,对国内外汽车产业现状及发展趋势进行分析,研究我国汽车制造业发展对于高技能人才的需求以及高技能人才的特征。分析国外的国家资格框架以及国内的职业资格框架高技能人才能力要求,并调研汽车整车和汽车零部件制造龙头企业,构建汽车制造业高技能人才职业能力结构。根据高技能人才职业能力培养要求,以校企合作培养、企业培养和竞赛培养三条培养路径为研究对象,构建高技能人才培养影响因素指标体系,并运用定量分析法分别对不同路径下影响因素作用进行分析。企业培养路径下技能人才成长速度相对较慢,企业对技能人才培养重视程度不够而且人才培养资源开发不足;竞赛培养路径下技能人才的成长速度较快,但技能人才培养的受益面相对较窄,对资源的需求度却相对较高;校企合作培养路径能够满足技能人才数量和质量的培养要求,但存在培养主体相对独立,企业参与积极性不高,人才培养缺乏连续性,缺乏职业素质培养等情况。根据校企合作培养路径现状,结合培养机制、合作机制、激励机制等机制类因素在人才培养过程中的重要作用,从完善校企合作机制、构建校企命运共同体、校企共建终身培养体系等方面,提升校企合作人才培养水平,并通过校企双方共同开展职业素养教育,加强高技能人才职业精神和职业素质的培养。根据竞赛培养路径的现状,结合师资队伍和专业兴趣等重要影响因素,通过开展多层次技能竞赛,提高竞赛资源的转化及受众面,提升以赛促学的效果。根据企业培养路径现状,结合激励机制、培养机制等影响程度较高的机制类因素,通过完善企业培养机制和培训资源,提升企业技能人才培养能力。
罗梅荣[4]（2021）在《民办技工院校教师流动归因及对策研究》文中进行了进一步梳理民办技工院校在发展过程中如何建立行之有效的教师管理模式,使教师管理队伍管理更具科学性,这是始终困扰着学校举办者和学校管理层的一个难题。近年来,广州地区民办技工院校呈现出快速发展的趋势,办学规模不断扩大,师资力量不断增强。但是在市场经济的背景下,广州地区民办技工院校由于受内部管理体制、办学经费筹措机制等因素影响,在教师管理方面带有鲜明的市场经济色彩,它们更多的是采用企业化的运作模式,要求本校教师承担比公办院校教师更多的工作任务,而对教师的专业发展和教师的人文关怀重视程度不够,这导致学校教师发展缺乏后劲,教师队伍流动过于频繁。笔者以行为科学管理、人才流动、人职匹配理论为理论基础,运用文献研究法、问卷调查法、访谈法,结合本人在民办技工院校长期工作的实践体会,从理论与实践层面开展民办技工院校教师流动归因的研究。本研究共分为六部分,第一部分绪论:介绍研究问题的由来、目的、意义,国内外研究现状、核心概念界定、理论基础、研究对象及方法。第二部分:介绍研究思路和研究过程。笔者选取了广州较具代表性的9所民办技工院校作为研究样本,对这些学校有关管理者和教师进行访谈,同时对上述学校展开教师流动问题问卷调查。第三部分:进行民办技工院校教师流动情况调查结果分析。具体分析了民办技工院校的特征、民办技工院校教师的特征、教师流动的特征、流动的影响。第四部分:对民办技工院校教师流动原因进行归因分析。得出民办技工院校教师流动的主要因素是工资待遇与劳动付出不匹配、自我提升渠道不畅通、教师管理机制不够科学合理、缺乏归属感及办学质量问题、自我价值认同感低、个人原因等。第五部分:对策。根据民办技工院校必须提高办学质量的现实需要,依据归因分析,参照国家颁布的一系列法规政策,以行为科学管理理论、人职匹配理论为理论基础,提出从政府、学校、个人三个层面进行解决的应对策略。第六部分:结束语。对全文进行小结,提出了本研究的创新之处、研究局限、对于未来的展望。研究立足民办技工院校学校特征分析其教师流动原因,试图提出符合其办学模式的稳定教师队伍的管理策略。希望通过研究,进一步帮助民办技工院校管理者对教师管理有一个更加科学、全面和准确的理解和认识,同时为教育行政部门管理提供一些借鉴,促进学校与教师的共同发展。
余廷然[5]（2021）在《“互联网+”背景下的FH公司人力资源战略规划研究》文中研究说明随着“互联网+”经济的迅猛发展,传统的管理模式已不再适应时代的发展需要,管理问题日益凸显,尤其是缺乏科学的人力资源战略规划导致的人才流失问题,严重阻碍企业发展。因此,国内企业纷纷进行变革,创新管理模式,以实现企业可持续发展。对于企业来说,发展是永恒的主题,创新是依靠的手段,但这两者的根本依托是人才。因而,制定一套基于企业战略的、互联网技术支撑的、科学的、合理的、可执行的人力资源战略规划方案,是企业吸引人才、开发人才、发展人才、激励人才,提高其核心竞争力的重要保障。本文在“互联网+”多维度发展的背景下,以传统制造企业FH公司为研究对象,从管理制度、组织架构、人员构成、岗位结构、技术职称、年龄结构、任职年限等方面分别对其人力资源管理现状进行调研。经调查分析,发现FH企业在人力资源管理方面存在一系列阻碍企业发展的问题。为解决一系列人力资源问题,明确了基于企业战略的人力资源战略规划目标,并结合企业环境分析,提出了适应FH企业发展特点的人力资源战略规划方案,从而为企业健康发展提供了科学依据。
张志成[6]（2020）在《J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系研究》文中指出近年来,随着全球经济周期性放缓,地缘政治不确定性因素加大,美国单边贸易抬头,人才的重要性日益凸显,当今世界的竞争已经完全演变成对人才的竞争。各级组织投入了大量资源加强对人才选、育、用、留等各个方面的理论、政策、制度、案例和工具方法的研究和实践。任职资格管理体系作为员工能力管理工具就是其中典型的代表之一。J公司作为一家国有军工企业,在面临国际经济大环境的同时,还面临着国资国企改革破冰前行、军队编制体制改革纵深推进等大背景,实力上不如央企军工集团雄厚,机制上不如民参军企业灵活,竞争局面异常激烈和残酷。同时,成都等新一线城市的“虹吸”效应和J公司10余年来自身快速的发展均对J公司人力资源管理带来了巨大的挑战,J公司面临着人才引进难、培养慢、留住难的艰难困境。面对挑战和困局,J公司仍然坚定不移的制定了“351”战略,并启动实施了IPD（集成产品开发）及增量绩效管理的改革,以便激发企业的内生动力、释放企业发展活力,从而实现可以向市场要增量、以增量促发展。为支撑J公司战略目标实现,提升人力资源管理水平,深化人才培养模式,牵引员工能力提升,J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系构建已势在必行。本文首先结合相关文献资料对国内外任职资格管理理论和实践研究现状进行总结和分析,学习任职资格管理理论和构建方法。随后通过问卷调查、员工访谈、数据分析等工具深入分析J公司人力资源存在的问题,并阐述J公司构建任职资格管理体系的必要性和可行性。然后坚持问题导向,根据任职资格管理相关理论,采用标杆人物访谈、问卷调查等工具重点开展任职资格通道建设、标准制定和认证设计等工作,搭建起任职资格管理体系框架。最后系统设计任职资格管理体系在人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬与绩效等其他人力资源模块的有效应用,促进人力资源效能的提升。本文研究一方面能够完善J公司的人力资源管理体系,切实提高人力资源管理水平,牵引员工能力不断提升,助推J公司持续、稳定、健康的发展。另一方面能够利用J公司所处地理位置和企业性质的特殊性,不断丰富和完善任职资格管理理论研究案例,为今后相关领域的研究起到抛砖引玉的作用,为其他同类型企业建立任职资格管理体系起到一定的参考和借鉴作用。
刘凤文竹[7]（2020）在《新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例》文中研究表明技能及其与组织的关系一直是社会学研究的核心话题之一,技能传递自工业革命以来便成为现代工厂发展的重要现象。新中国成立以来,技能传递成为影响中国国企培养技术工人与提高劳动生产率的重要环节。新世纪初期,面对中国制造业技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,在总结地方性经验的基础上,依托国家人才战略规划与政府制度性力量的推动,我国诸多行业内成立了“技能大师工作室”,并且在国企工厂中尤为典型,它是集传艺带徒、技能攻关等功能于一体的平台性组织,其出现不仅意味着企业的组织形态发生了重要变化,同时也对工人技能形成与传递产生了巨大影响,成为值得我们深入研究的重要问题。本文拟运用社会学研究的质性方法,通过对C市某高铁制造企业K厂若干“国家级技能大师工作室”的田野调查,从工业社会学的研究视角,重点关注技能大师工作室生成及有效运转所依托的社会性,循着“环境—组织—关系”的研究框架,努力从总体上和多角度地对这一独具特色的组织形态展开研究,并对技能短缺背景下中国国企组织内部形态变迁及其对技能形成与传递的影响作出一个基本的理论提炼与概括。首先,本文从宏观视角对技能大师工作室形成和发展的社会及企业环境展开研究。技能大师工作室是在我国经济和社会发展到新阶段的情况下,面对技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,依托于一定地方性组织经验,由政府主导而形成的一种新型的组织形式。此外,大师工作室的有效运行离不开企业为其提供的制度环境作为支撑。技能大师工作室制度是嵌入于企业既有制度体系之中并与之互补与融合共生的:一方面,技能大师工作室作为集技能培训、技术攻关等多种功能于一身的技能提升平台,其嵌入有助于厂内既有劳动力市场功能的发挥,因为内部劳动力市场是基于技能等级分层与提升而进行差异化激励的;另一方面,技能大师工作室作为一种非行政建制性组织,本身缺乏足够的激励与奖励机制,需要嵌入既有制度并与组织内部分配问题、升迁问题及职业流动等问题关联后才得以发生最大效用,由此内部劳动力市场也一定程度上弥补了技能大师工作室内部缺乏有效劳动激励的局限,激发了工人群体的积极性与参与热情,促进了大师工作室的制度活力与影响力,在适应既有制度的过程中使得双方均得到了整合与升级。其次,在理解技能大师工作室及其作用的过程中,我们不仅需要追问和回答宏观制度环境对形塑其生成产生了怎样的影响,同时还应从微观层面上注意到,技能大师工作室并非是工厂内部传统意义上的工人工作团队,而是一种具有极强整合能力与平台性质的组织,并与厂内既有“车间—工段—班组”的纵向垂直结构发生着复杂的关联。自新中国成立以来,国企工厂普遍实行以“车间—工段—班组”的纵向垂直结构对工人进行组织与管理,同时也成为工人技能培训与形成的基本组织结构,导致技能传递主要是在一定的行政生产单元内进行,技能资源相对单一,传递边界较为封闭。伴随着技能大师工作室的建立,企业内既有的技能传递的组织模式发生了重要转变,形成了以“班组+工作室”的重层结构模式。这种技能传递的复合组织结构,并不是班组元素与工作室元素的简单相加过程,而是充满了复杂性,主要表现在:第一,大师工作室是将原有一线高技能工人按照技师及以上级别进行筛选与重新组合,其选择范围跨越了班组、工段甚至是车间,打破了既有的纵向垂直范围,有的工作室还吸纳专业技术人员、科研院校等相关主体加入其中,其着眼点在于在不同主体之间建立起密切的生产联结关系,该模式更具多元主体性;第二,从技能传递方式上看,扩展了技能传递的渠道,大师工作室作为一个高水平工人的团体,不仅能够对一线工人进行“拔高式”的培养,并能够以工作室的名义集中工人技能资本承接工厂重要的技能攻关项目、帮助行政部门举办技能大赛,还能通过资源引入的方式突破以往班组培训模式的相对单一性,其中既包括物质资源也包括人力资源;第三,从组织属性上看,该重层模式是将带有行政性质的纵向结构与带有非行政性质的工作室有机结合,使传统的纵向体系逐步转化为纵横联合的、具有交叉性的复杂格局,这种模式对于以往的组织形式的最大突破在于,通过多方资源引入与重组生成了一种具有平台性质与整合能力的组织,同时作为一种“技能共同体”也使得工人的自主性与主体性在技能传递中明显凸显,具有典型示范的意义。最后,作为企业内一种特殊类型的组织,技能大师工作室的出现使得劳动者之间、劳动者与管理层之间在既有关系的基础上呈现出了多种新的互动形态,使工厂内原有的技能传递关系更为复杂化,其中师徒制改革下师傅与徒弟之间的互动关系最具代表性。从表面上看,师徒二人的关系似乎是通过技能的“传”与“承”建立起来的,但事实上二者之间的关系并不仅仅局限于这样简单的范畴,而是具有较为复杂的互动内涵,主要表现在以下几个方面:其间有建立在利益互酬关系上的“吸引与亲和”;有由于师徒合同短期化带来的“浅关系”;有由于徒弟数量膨胀导致传递关系上的“差序格局”化;也有从工作室工作角度而产生的师徒间领导与被领导关系。此外,工作室与企业管理层之间双向互惠与博弈并存,而工作室外普通一线生产工人对于工作室的“不参与”与“积极联系”也成为企业内部互动关系的重要方面。上述多面向的关系互动和态度取向构成了工厂内真实的关系形态,不仅使得技能形成与传递被编织在一张复杂的关系网络之中,同时也对企业技能传递关系的治理产生了复杂的影响。笔者认为,技能大师工作室作为国企内新出现的一种特殊的组织形态,是受到宏观社会环境、企业内部劳动力市场以及劳动者群体的行为选择等多元因素影响的过程,因此,只有同时将环境、组织与关系纳入技能大师工作室的分析框架,才有可能为其提供全面的分析。在这一意义上,本文通过“环境—组织—关系”的理论分析框架,试图全面认识以技能大师工作室出现为代表的国企内部组织形态变迁,并在此理解与认识的基础之上,进一步探讨这种组织模式变迁对于技能形成与传递有效性的影响。
贺海斌[8]（2019）在《南岳电控公司员工激励案例研究》文中研究表明随着企业的不断发展,市场竞争日益严峻。在外拓市场的同时,充分挖掘企业内部的人力资源,使人力资源潜能得以充分发挥势在必行。特别是国企性质的企业,因其体制影响员工没有有效激励,大量人力资源浪费。只有建立、健全员工激励机制,才能调动员工工作积极性,既满足员工需求,又实现企业经营管理目标。南岳电控公司由于其长期的国企体制,企业内部人情化管理、“吃大锅饭”现象严重,员工晋升、薪酬管理缺乏科学性。员工满意度不高,工作积极性不能发挥,造成人力资源浪费且严重影响企业转型和产品升级进度。采用案例研究法,通过对一线员工的抱怨、技术人员的离职、管理层的思考进行现状描述。结合综合激励模型、企业不同发展阶段的薪酬策略、薪酬结构类型以及薪酬的内部公平性外部竞争性理论进行分析。剖析企业在转型升级期间的激励问题所在和对员工提出的挑战以及如何改进一线员工的激励、如何改进管理技术人员的激励。为充分激励南岳电控全体员工努力工作,顺利实现企业转型升级。对于一线员工单价制定不合理、新产品试制薪酬不科学、高级技工晋升评聘不客观的问题,分别予以重新制定所有工序工时,打破“单价能加不能减”的旧思维、对新产品试制付薪要结合工时定额,制定工时定额管理流程、修订高级技工晋升评聘办法;管理技术人员晋升不公平、薪酬分配不合理,主要从改革管理技术人员专业技术职务晋升评聘制度,优化薪酬体系入手。薪酬优化以绩效结果为导向、岗位工资内有公平性外有竞争力,设置对研发人员高激励的价值成果工资以及短期激励和长期激励相结合的薪酬激励机制。优化方案的实施落地需要企业“一把手”坚决执行的决心,首先在公司上下做好广泛宣传,让全体员工认清形势,做好管理变革的思想准备,同时企业根据实施的需要给予经济保障和组织保障。通过南岳电控公司员工激励机制的优化,以期能在全公司内形成一种积极向上的企业文化,提升管理、提高员工满意度、打造高效企业、增强企业核心竞争力。同时也为其它国有企业员工激励机制设计提供具有参考价值的方案。
邱荣欣[9]（2015）在《DGS球团厂设备检修管理研究》文中研究说明由于国外矿石企业不断对我国钢铁企业进行冲击,我国矿山企业发展好坏直接影响着钢铁企业的未来发展,矿山企业设备性能的优良对产品产出起到了实质性的作用。所以,设备检修管理水平的高低对企业能否拥有良好性能的设备是至关重要的。因此,找出设备检修管理方面存在的问题,创新检修管理理念,提高设备检修管理水平,是企业长远发展的必由之路。本文对研究背景、目的、意义以及相关理论综述、研究方法和思路、设备检修管理及方式等进行介绍,运用设备管理、生产管理、TNPM管理、资本运营等管理方面的知识,根据企业实际现状,从企业实际出发对设备检修管理过程中出现的问题进行分析,对企业的基本概况和管理过程中存在的问题,提出相关的改进建议。通过改进问题,完善企业设备检修管理过程的环节,提高企业设备检修管理质量。并且文中提出了设备检修管理改进措施的保障条件及意义,明确暂时无法解决的问题。本文的研究对于同行业设备检修管理方面起到借鉴和参考作用。
杨武杰[10]（2005）在《山东省农业职称改革现状与对策研究》文中研究表明在当前,农业、农村、农民问题,已成为关系我国改革开放和现代化建设全局的重要问题,是实现全面建设小康社会宏伟目标的重点和难点所在。解决“三农”问题涉及方方面面,措施办法也很多,但根本出路还是在于科技、在于人才。农业职称工作作为具备评价、使用和激励农业人才等多种功能的一项基本人事制度,是实施人才强国、人才兴农战略的重要组成部分。对农业职称改革现状及对策进行专门研究,具有迫切的现实意义。 本研究通过对山东省农业职称改革现状的分析,找出农业职称改革工作存在的问题,剖析其原因,提出要树立全面人才观,不断丰富发展和创新以评审和考试为主要手段的专业技术人才评价工作,逐步建立公正、科学、权威、规范的农业技术人才评价体系。要进一步完善专业技术职务聘任制度,并与事业单位人员聘用制度相结合,建立起按需设岗、按岗聘任、竞争择优、充满生机与活力的用人制度。 通过对山东省农业职称改革存在问题的分析,提出了几条具体深化农业职称改革的对策建议。
二、技师评聘制度的重大改革（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、技师评聘制度的重大改革（论文提纲范文）
（1）“新八级”时代，来了!（论文提纲范文）
| “优中选优”助推高质量发展 |
| 职业等级制度：不断演进与完善 |
| 去除“横纵”障碍 畅通职业发展通道 |
（3）汽车制造业高技能人才培养路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念界定及理论基础 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 汽车制造业及高技能人才 |
| 2.1 国际汽车制造业发展趋势 |
| 2.2 我国汽车制造业现状及高技能人才需求 |
| 2.3 汽车制造业高技能人才特征 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 汽车制造业高技能人才职业能力结构 |
| 3.1 资格框架下高技能人才职业能力标准 |
| 3.2 企业高技能人才职业能力要求 |
| 3.3 汽车制造业高技能人才职业能力结构 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 汽车制造业高技能人才培养路径及影响因素 |
| 4.1 高技能人才培养路径 |
| 4.2 校企合作培养路径及影响因素 |
| 4.3 竞赛培养路径及影响因素 |
| 4.4 岗位培养路径及影响因素 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 汽车制造业高技能人才培养建议 |
| 5.1 完善校企合作机制建设 |
| 5.2 强化职业素质培养 |
| 5.3 提高大赛人才培养引领作用 |
| 5.4 完善企业人才培养机制和资源建设 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 研究总结与研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（4）民办技工院校教师流动归因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究问题的提出 |
| 第二节 研究目的和意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、理论意义 |
| 三、现实意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 第四节 核心概念界定及理论基础 |
| 一、民办学校 |
| 二、民办技工院校 |
| 三、民办技工院校教师 |
| 四、教师流动 |
| 五、本课题研究的理论基础 |
| 六、理论基础对于本研究的意义 |
| 第五节 研究对象和研究方法 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 研究思路和研究过程 |
| 第一节 研究思路 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究步聚 |
| 第二节 问卷、访谈提纲编制 |
| 一、调查、调查问卷的概念及作用 |
| 二、编制问卷、访谈提纲的缘由 |
| 三、问卷、访谈提纲编制过程 |
| 第三节 调查过程 |
| 一、选取样本学校 |
| 二、问卷调查过程 |
| 三、访谈过程 |
| 第三章 民办技工院校教师流动情况调查结果分析 |
| 第一节 民办技工院校的特征 |
| 一、技工教育办学的重要组成部分 |
| 二、生源结构复杂、素质参差不齐 |
| 三、竞争激烈,存在不合法办学现象 |
| 四、学校位置大多地处偏远地带 |
| 第二节 民办技工院校教师特征 |
| 一、职业技能型师资结构特色浓厚 |
| 二、准入门槛、职称、学历偏低 |
| 三、年青教师多,稳定性弱 |
| 四、工资待遇低、管理压力大、成就感不足 |
| 第三节 民办技工院校教师流动特征 |
| 一、流动频繁 |
| 二、民办技工院校之间流动居多 |
| 第四节 民办技工院校教师流动的影响 |
| 一、负面影响 |
| 二、积极作用 |
| 第四章 民办技工院校教师流动归因 |
| 第一节 工资待遇与劳动付出不匹配 |
| 一、工资待遇偏低 |
| 二、工作压力大 |
| 第二节 自我提升渠道不畅通 |
| 一、学习培训机会少 |
| 二、晋级升迁机会不均等 |
| 第三节 教师管理机制不够科学合理 |
| 一、绩效考核机制未得到大多数教师认可 |
| 二、教师管理制度不够科学 |
| 第四节 缺乏归属感 |
| 一、人文环境欠佳 |
| 二、工作前途与招生业绩挂钩 |
| 第五节 办学质量问题、自我价值认同感低、个人原因 |
| 一、办学质量问题 |
| 二、自我价值认同感低 |
| 二、个人原因 |
| 第五章 民办技工院校教师流动问题应对策略 |
| 第一节 政府层面对策 |
| 一、落实民办技工院校教师职称评聘制度 |
| 二、规范民办技工院校督导评估管理 |
| 三、优化民办技工教育教师发展环境 |
| 四、提高技能人才社会地位 |
| 第二节 学校层面对策 |
| 一、保障教师福利待遇,提高教师待遇水平 |
| 二、以人为本,做好党群工作 |
| 三、提高办学水平 |
| 四、理性对待教师流动 |
| 第三节 个人层面 |
| 一、坚定职业自信 |
| 二、主动适应环境 |
| 三、积极提升自我 |
| 第六章 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附表清单 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集表 |
（5）“互联网+”背景下的FH公司人力资源战略规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 相关概念及理论 |
| 2.1 “互联网+”的内涵及特征 |
| 2.2 人力资源战略 |
| 2.3 人本管理理论 |
| 第3章 互联网环境下FH企业人力资源管理分析 |
| 3.1 FH企业基本情况 |
| 3.2 FH企业人力资源管理现状分析 |
| 3.3 FH企业人力资源存在的问题 |
| 3.4 FH企业人力资源战略与企业战略关系分析 |
| 第4章 基于“互联网+”背景下企业人力资源战略规划 |
| 4.1 FH企业环境SWOT分析 |
| 4.2 FH 企业“互联网+”背景下的人力资源战略规划总体思路 |
| 4.3 FH企业“互联网+”背景下的人力资源战略规划方案 |
| 第5章 FH企业人力资源战略规划方案实施保障措施 |
| 5.1 再造线上工作流程的组织保障 |
| 5.2 企业文化建设保障 |
| 5.3 互联网技术及安全保障 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 论文的不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
（6）J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究方法和流程 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究流程 |
| 第二章 理论基础和研究综述 |
| 2.1 任职资格管理研究的理论基础 |
| 2.1.1 任职资格的基本含义 |
| 2.1.2 任职资格管理相关术语 |
| 2.1.3 任职资格管理体系的组成 |
| 2.1.4 任职资格管理体系的建设流程 |
| 2.1.5 任职资格管理相关理论 |
| 2.2 任职资格管理研究的文献综述 |
| 2.3 研究评述与启示 |
| 第三章 J公司人力资源管理现况及问题分析 |
| 3.1 公司人力资源现况 |
| 3.1.1 公司基本介绍 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司员工构成 |
| 3.1.4 公司人力资源管理现状 |
| 3.2 人力资源管理问题分析 |
| 3.2.1 员工敬业度调查 |
| 3.2.2 员工访谈 |
| 3.2.3 离职数据分析 |
| 3.2.4 人力资源管理存在的问题 |
| 3.3 J公司建立任职资格管理体系的必要性和可行性 |
| 3.3.1 建立任职资格管理体系的必要性 |
| 3.3.2 建立任职资格管理体系的可行性 |
| 第四章 J公司任职资格管理体系框架构建 |
| 4.1 任职资格管理体系设计的总体思路及原则 |
| 4.1.1 总体设计思路 |
| 4.1.2 总体设计原则 |
| 4.2 任职资格管理体系组织建设 |
| 4.3 任职资格管理体系构建 |
| 4.3.1 职位分析 |
| 4.3.2 职系和职类划分 |
| 4.3.3 等级划分 |
| 4.3.4 职业发展通道优化 |
| 4.3.5 任职资格的标准制定 |
| 4.3.6 任职资格认证设计 |
| 4.3.7 任职资格制度建设 |
| 4.4 任职资格管理体系应用 |
| 4.4.1 基于任职资格的人力资源规划 |
| 4.4.2 基于任职资格的招聘与配置 |
| 4.4.3 基于任职资格的培训与开发 |
| 4.4.4 基于任职资格的薪酬管理 |
| 4.4.5 基于任职资格的绩效管理 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :员工敬业度调查问卷 |
| 附录二 :员工访谈提纲 |
| 附录三 :任职资格调查问卷 |
| 附录四 :市场经理序列必备知识手册大纲 |
（7）新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.1.1 高技能工人短缺制约产业升级发展 |
| 1.1.2 技能供需矛盾背景下技能大师工作室的诞生 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 “技能传递”的含义及理论依据 |
| 1.3.2 “技能大师”的界定 |
| 1.3.3 “技能大师工作室”的概念与分类 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构安排 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构安排 |
| 第二章 文献回顾与评述 |
| 2.1 从工作室制引发出来的问题 |
| 2.1.1 工作室制的起源及基本特征研究 |
| 2.1.2 不同学科对于技能大师工作室的研究 |
| 2.2 工人技能形成问题综述 |
| 2.2.1 关于技能的差异性理解 |
| 2.2.2 从劳资斗争探讨技能问题:西方劳动过程理论 |
| 2.2.3 师徒制研究的三种路径 |
| 2.2.4 技能形成的国家（地区）体系与国际比较 |
| 2.3 工厂制度下组织和关系变迁研究综述 |
| 2.3.1 关于组织模式变迁的总体研究 |
| 2.3.2 西方工厂制度下的组织研究 |
| 2.3.3 苏联的工厂组织模式研究 |
| 2.3.4 中国国企组织模式研究 |
| 2.4 以往研究的贡献与不足 |
| 2.4.1 学术贡献 |
| 2.4.2 研究局限 |
| 第三章 技能大师工作室生成的社会环境及过程 |
| 3.1 国企技能供需的矛盾与困境 |
| 3.1.1 技能短缺痼疾之源 |
| 3.1.2 国企内外部技能形成方式的非均衡性变化 |
| 3.2 国企技能大师工作室生成的地方探索与国家介入 |
| 3.2.1 “类工作室制度”的地方性探索 |
| 3.2.2 国家介入: 技能大师工作室的生成及制度性推广 |
| 3.2.3 国家对技能大师的身份建构 |
| 3.3 K厂技能大师工作室的形成过程 |
| 3.3.1 早期探索: 工人自发组织“高铁技术沙龙” |
| 3.3.2 工作室雏形: 企业建立“金蓝领工作室”及“首席操作师工作站” |
| 3.3.3 国家授牌: 技能大师工作室的正式成立 |
| 第四章 企业环境与技能大师工作室制度体系的构建 |
| 4.1 企业对技能大师工作室的制度管理 |
| 4.1.1 性质定位: 非行政建制性创新团队 |
| 4.1.2 平台组织: 技能大师工作室的功能复合性与生产嵌入性 |
| 4.1.3 对技能大师工作室的柔性激励与弱退出机制 |
| 4.2 制度关联: 内部劳动力市场与技能大师工作室的运行 |
| 4.2.1 分层与晋升机制: “操作师”与“技能专家”评聘制度 |
| 4.2.2 激励机制与导师带徒绩效化 |
| 4.3 关于技能大师工作室有效运行的讨论 |
| 4.3.1 一种“柔性制度”: 对技能大师工作室制度属性的理解 |
| 4.3.2 与企业技能晋升制度关联: 由“身份性才报酬”到“行为性才报酬” |
| 4.3.3 企业的技能提供制度: 国企与国家在培训上的同一性 |
| 第五章 技能大师工作室场域下技能传递的组织形态转换 |
| 5.1 班组制: 国企技能传递的传统组织形态 |
| 5.1.1 班组制下技能传递的具体形态 |
| 5.1.2 班组权力结构、动员能力与技能传递 |
| 5.2 “班组+工作室”模式: 国企技能传递的“重层结构” |
| 5.2.1 技能大师工作室的多元主体结构 |
| 5.2.2 作为“平台”的组织: 技能大师工作室对班组模式的突破与创新 |
| 5.3 对工作室制度下技能传递组织形态转换的讨论 |
| 5.3.1 “跨界兼职”: 技能大师工作室组织结构的多元性 |
| 5.3.2 从“班组制”到“班组+工作室”模式转换的影响 |
| 5.3.3 对工人主体性的发挥与“技能共同体”的营造 |
| 第六章 技能大师工作室场域下技能传递关系形态的展开 |
| 6.1 国企内部技能传递的关系变迁 |
| 6.1.1 国企内部技能传递的传统关系 |
| 6.1.2 技能大师工作室场域下技能传递关系的变动 |
| 6.2 技能大师工作室场域下的技能传递关系形态分析 |
| 6.2.1 师傅与徒弟的关系 |
| 6.2.2 工作室成员与工作室外普通工人的关系 |
| 6.2.3 技能大师工作室与企业管理层的关系和互动 |
| 6.3 国企内部技能传递关系的特征及评价 |
| 6.3.1 工作室场域下的师徒关系: 从“二元关系”到“发展性网络” |
| 6.3.2 技能传递的“公”“私”分离 |
| 第七章 讨论与结论 |
| 7.1 企业组织形态变动与技能传递模式的变迁 |
| 7.2 “环境—组织—关系”框架下的技能大师工作室 |
| 7.3 进一步的研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:K厂国家级技能大师工作室统计名单及情况汇总 |
| 附录二:访谈者编码 |
| 附录三:访谈提纲 |
| 附录四:K厂技能大师工作室导师带徒合同样本 |
| 作者简介及在学期间的攻读成果 |
| 致谢 |
（8）南岳电控公司员工激励案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 理论基础 |
| 1.2.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 南岳电控公司员工激励案例 |
| 2.1 引言 |
| 2.2 公司概况 |
| 2.2.1 公司简介 |
| 2.2.2 公司人力资源概况 |
| 2.3 老员工缺乏积极性 |
| 2.4 工程师留不住 |
| 2.5 转型升级急需解决员工激励问题 |
| 2.6 人力资源部的设想 |
| 2.6.1 公司对生产车间工人的分配 |
| 2.6.2 管理技术人员的薪酬与晋升 |
| 2.6.3 员工满意度调查 |
| 2.7 尾声 |
| 第3章 南岳电控公司员工激励案例分析 |
| 3.1 分析思路 |
| 3.2 南岳电控员工激励存在什么问题 |
| 3.2.1 理论依据 |
| 3.2.2 员工激励问题分析 |
| 3.3 如何改进车间一线员工的激励 |
| 3.3.1 理论依据 |
| 3.3.2 一线员工薪酬结构类型如何选择 |
| 3.3.3 一线员工激励改进措施 |
| 3.4 如何改进管理技术人员的激励 |
| 3.4.1 理论依据 |
| 3.4.2 管理技术人员激励问题分析与优化 |
| 第4章 南岳电控公司员工激励管理建议及后续进展 |
| 4.1 管理建议 |
| 4.1.1 薪酬管理提升 |
| 4.1.2 绩效管理提升 |
| 4.1.3 员工晋升管理 |
| 4.2 后续进展 |
| 4.2.1 筹备员工激励方案实施 |
| 4.2.2 提供员工激励方案实施条件 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A 绩效管理与考核办法 |
| 附录 B 员工满意度调查问卷 |
| 附录 C 南岳电控公司组织结构图 |
| 附录 D 知识型员工在职学习获得学历、职称、职业资格的奖励办法 |
| 致谢 |
（9）DGS球团厂设备检修管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 专题研究概述 |
| 1.2.2 相关理论 |
| 1.3 研究内容及方法思路 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究方法与思路 |
| 1.4 设备检修发展阶段及方式 |
| 1.4.1 设备检修发展阶段 |
| 1.4.2 设备检修方式 |
| 1.5 问题的提出 |
| 2 DGS球团厂设备检修管理存在问题 |
| 2.1 DGS球团厂概况 |
| 2.2 DGS球团厂设备检修管理组织结构 |
| 2.2.1 组织结构 |
| 2.2.2 各级相关人员的职责 |
| 2.3 DGS球团厂设备检修管理问题 |
| 2.3.1 设备检修管理存在问题分析 |
| 2.3.2 事故案例过程及分析 |
| 3 设备检修管理改进措施及建议 |
| 3.1 依据实际需要确保多种检修方法并存 |
| 3.1.1 状态检修 |
| 3.1.2 加强定修制设备检修方法 |
| 3.2 提高点检水平 |
| 3.2.1 点检 |
| 3.2.2 点检分类 |
| 3.3 加强检修人员信息沟通 |
| 3.4 进行分类评聘和优化评聘过程 |
| 3.4.1 大工种评聘管理 |
| 3.4.2 技师评聘管理 |
| 3.5 提升库存备件管理标准及信息化水平 |
| 3.5.1 库存备件管理标准化 |
| 3.5.2 建立库存备件管理信息系统 |
| 3.6 提高防范意识加强监管力度 |
| 3.7 以TNPM管理推进设备检修管理全程标准化 |
| 3.7.1 TNPM特点及架构 |
| 3.7.2 推进TNPM管理工作的环节 |
| 3.7.3 全员参与TNPM管理 |
| 3.7.4 TNPM实施过程中存在的问题 |
| 3.7.5 TNPM管理实施问题的改进 |
| 4 设备检修管理改进意义及保障条件 |
| 4.1 设备检修管理改进对企业的意义 |
| 4.1.1 设备检修管理的质量是企业正常生产经营的前提 |
| 4.1.2 为企业经济效益和安全生产添砖加瓦 |
| 4.2 设备检修管理改进的保障条件 |
| 4.3 今后有待解决的问题 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）山东省农业职称改革现状与对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 图表目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.5 相关理论简述 |
| 第二章 农业职称工作的历史回顾 |
| 2.1 中国最早的农艺师 |
| 2.2 新中国建立前的职称制度 |
| 2.3 解放初期至50年代末的技术职务任命制和职务等级工资制 |
| 2.4 1956年至1963年未能实施的学术、技术水平的学衔、称号制度 |
| 2.5 1977年至1983年的技术职称评定制度 |
| 2.6 1986年职称改革，实行的专业技术职务聘任制度 |
| 2.7 本章小结 |
| 第三章 山东省农业职称改革现状 |
| 3.1 全国农业职称改革及部分省市的改革模式 |
| 3.2 山东省农业技术职务任职资格评审 |
| 3.3 山东省农业技术人员管理 |
| 3.4 山东省农民技术人员职称评定 |
| 3.5 山东省农业职称改革存在的主要问题及原因 |
| 第四章 山东省农业职称改革对策分析 |
| 4.1 指导思想 |
| 4.2 目标 |
| 4.3 建议 |
| 第五章 山东省农业职称改革在农业技术推广中的地位及作用 |
| 5.1 激发农业技术人员创成果，作贡献 |
| 5.2 建立健全了一支农业科技人才队伍，农业基层的技术力量得到加强 |
| 5.3 提高了农业技术人员的社会地位，其生活待遇得到改善 |
| 5.4 提升了农业人才队伍素质，队伍结构趋向合理 |
| 5.5 小结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 个人简历 |
四、技师评聘制度的重大改革（论文参考文献）
- [1]“新八级”时代，来了![N]. 赵泽众. 中国劳动保障报, 2022
- [2]进一步畅通技能人才职业发展通道[N]. 任社宣. 中国劳动保障报, 2021
- [3]汽车制造业高技能人才培养路径研究[D]. 郭家田. 天津职业技术师范大学, 2021(09)
- [4]民办技工院校教师流动归因及对策研究[D]. 罗梅荣. 广东技术师范大学, 2021(12)
- [5]“互联网+”背景下的FH公司人力资源战略规划研究[D]. 余廷然. 长春工业大学, 2021(08)
- [6]J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系研究[D]. 张志成. 电子科技大学, 2020(04)
- [7]新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例[D]. 刘凤文竹. 吉林大学, 2020(01)
- [8]南岳电控公司员工激励案例研究[D]. 贺海斌. 湖南大学, 2019(05)
- [9]DGS球团厂设备检修管理研究[D]. 邱荣欣. 辽宁科技大学, 2015(06)
- [10]山东省农业职称改革现状与对策研究[D]. 杨武杰. 中国农业大学, 2005(06)