一、惠普公司的培训进修政策（论文文献综述）
朱晓萌[1]（2020）在《NYH农场有限公司员工激励机制研究》文中研究说明农垦作为农业国有经济的主要形式,是国有农业经济的核心和代表,是加快中国特色新型农业现代化建设的最重要力量。2015年《中共中央国务院关于进一步推进农垦改革发展的意见》印发,从体制机制改革、优化融资结构、减轻农垦负担、降低企业运营成本、产业融合发展、人才队伍建设等方面为农垦改革保驾护航,给农垦发展改革带来了千载难逢的历史机遇。激励是现代经济学和管理学的重要内容。对于现代企业而言,能否有效的开发、运用人力资源管理策略,最大限度展示出员工的聪明才智,提高企业核心竞争力,决定了企业能否市场长久生存和发展。激励机制是企业人力资源管理的核心,尤其是针对国有农垦企业,在当前新的经济形势下,伴随着农垦企业改革发展的不断推进,农垦企业在国家“三农”战略全局中的地位将更加突出。有效优化、开发、利用人力资源,可以提高员工的工作积极性,进而提高实现企业组织目标的进程。NYH农场有限公司是一个典型的国有农垦企业,员工的积极性对公司业务的影响非同小可。由于企业的国有性质,在发展过程中存在着很多体制问题,使得激励手段的运用存在着不平衡现象,诸多问题不同程度影响着企业发展,使员工缺乏工作积极性,进而不能充分激发员工的最大潜能,不能为企业创造更高效益,影响了NYH农场有限公司的健康发展。本文先从理论的角度出发,总结了经典的激励理论和激励机制理论,在此基础上,再从实践的角度出发,以NYH农场有限公司的员工的激励机制作为主要研究对象,通过本人的实地调研,结合公司的内外部环境和管理体制现状,通过问卷调查和访谈调查等方法,从薪酬体系、绩效考核、奖惩管理、就修培训、企业文化等方面对现有的激励机制分析研究并进行效果评价,总结出存在的薪酬激励效果不明显、绩效考核机制不完善、缺少晋升淘汰机制、培训激励作用有限、沟通渠道不畅通四个方面的问题,分析出产生问题的原因有传统管理体制的影响、人力资源管理机制不完善、激励形式不够丰富,并从考虑员工需求实行差别激励制度、构建公平合理的薪酬制度、制定完善的绩效考核制度、建立完善人才培养体系五个方面提出了完善NYH农场有限公司员工激励机制的对策建议,同时指出了优化公司员工激励机制的实施保障为:保持激励体系的动态性、建立现代化人力资源管理制度、建立激励监督机制和创新多样化激励形式和手段,为该国有农垦企业的发展提供了理论参考,最大限度地激发员工积极性,进而提高企业的管理效率。
陆倩[2]（2020）在《业财融合背景下SF公司部门间协调改善研究》文中研究说明美国着名的管理学家孔茨（Harord Koontz）说过:“管理的本质是协调”,企业管理的重点在人与人之间的工作活动。早在20实际90年代便有国外学者提出“业财融合”的管理趋势预测,国内不少行业的先驱企业在学习国外成熟的管理理念、引入国外优秀的管理系统中对业财融合的经营理念有了深刻的体会。为应对愈加激烈的市场竞争,SF公司在参考国内外诸多大型企业的管理方式后,将推进业财融合作为一项重要的经营战略。SF公司早年推行的事业部制组织体系为其快速占领地域市场、推广产品服务起到了极大的辅助,但是专业壁垒分明的各团队之间的协调矛盾也时有发生,SF公司寄希望于在推行业财融合战略来提升企业经营成效的同时,也能促进各职能部门相互理解、缓和各部门间的摩擦与冲突。按照发现问题——分析问题——解决问题的研究思路,本文先回顾了大量研读前人发表的相关文献充实理论储备后,通过展示SF公司的组织架构、各部门的工作划分,快递业务的运作理念,SF公司对打造业财一体化系统的部分尝试,使读者对案例公司的大体情况有个简要了解。再从访谈调研的角度印证笔者发现的SF公司部门间协调存在三类问题表现,进而发现各类问题表象背后的原因,最后提出改善建议。本文从人、机两个互相牵制的层面解读SF公司在推行业财融合战略的过程中遇到的问题点,又在解剖问题时引入组织架构这一视角,从三方面同步改良。SF公司是国内领先的物流综合服务企业,通过研究SF公司各部门间结合业财一体化系统的工作协调,有助于明晰物流企业在未来管理中的重点与要点,为物流企业向智慧物流转型提供助力,对其他物流企业具有推广和借鉴意义。
刘欣博[3]（2020）在《美国旧金山湾区高新技术产业创新体系研究》文中进行了进一步梳理随着高新技术的不断进步和新科技革命的深入发展,大力发展高新技术产业已经成为世界各国（地区）推动产业结构升级、促进社会经济发展和提升国际竞争能力的重要国家战略。国际实践表明:高新技术产业的发展,不仅可以实现经济增长方式由粗放型向集约型的转型与升级,也会带动相关产业的快速发展与升级,创造新的经济增长点。由于高新技术产业具有知识和技术密集的特点,其发展必须基于新科技、新技术的创新与突破,因此高新技术产业的发展对科技创新提出了新的和更高的要求。以创新促进高新技术产业发展、以高新技术产业发展带动经济持续增长已成为国际社会共识。在此背景下,如何实现高新技术的创新便成为各界关注的重点和焦点问题之一。同时,鉴于湾区特殊的地理区位优势,作为依托海湾、港口形成的特殊生产地理单元,往往会产生资源、技术、文化和人才等要素充分集聚的融合效应,这就使得湾区经济具有了开放型经济体系、持续科技创新活力、合理的资源配置、高新技术产业集聚和发达的交通网络等优势条件,成为最具有科技创新活力和增长潜力的区域经济,而旧金山湾区就是其中的典型代表。本文选取被誉为“世界科技湾区”的美国旧金山湾区高新技术产业创新体系为研究对象,在明确了高新技术产业以及区域创新体系定义的前提下,以创新理论和产业集群理论为基础,从分析创新体系的构成与特征、创新体系的运行机制、创新体系的运行效果和问题入手,探讨了旧金山湾区高新技术产业创新体系运行的成功经验,为构建我国粤港澳大湾区高新技术产业创新体系提供借鉴意义。回顾旧金山湾区高新技术产业的发展历程,其形成可以分为三个时期:第一个时期是高新技术产业发展前期。该时期旧金山湾区的制造业逐渐形成后并得到快速发展。第二个时期是高新技术产业形成期。该时期湾区的制造业向高技术产业进行转型。第三时期是湾区高新技术产业快速发展时期。该时期旧金山湾区形成了以高新技术产业为主,金融业、制造业为辅的产业结构,逐渐发展成为世界高新技术产业创新中心。同时,我们可以发现旧金山湾区的高新技术产业集群与湾区的创新体系具有紧密的联系,高新技术产业集群发展是湾区科技创新发展的重要支撑,创新体系的合理有效运行将会进一步推动湾区内高新技术产业集群的形成和发展,在两者相互作用和影响下,旧金山湾区逐步形成了一套完善的高新技术产业科技创新生态体系。本文通过创新的主体、创新的动力和创新的活力三个方面阐述了旧金山湾区高新技术产业创新的特征,指出旧金山湾区高新技术产业的创新主体包括了高科技企业、大学和科研机构等,创新的动力则是保持创新的持续性,创新的活力来自创新主体之间的相互学习。本文结合区域创新体系的相关理论研究,将旧金山湾区高新技术产业创新体系细分成人才培养体系、科技研发体系、成果转换体系、支持保障体系以及政府调控体系等五个方面。人才培养体系为高新技术产业的发展提供了高科技人才的保障,科技研发体系促进了湾区高新技术产业知识和技术的不断创新,成果转化体系则是将科学技术成果成功实现产品化,支持保障体系为高新技术产业创新体系的发展提供了强有力的保障,政府调控体系进一步推动了政产学研的协同发展。通过对旧金山湾区高新技术产业创新体系分析,可以发现其具有以下的特征:第一,大学参与到实验室的运行管理中;第二,为解决更多的科学难题以及突破科研的瓶颈,高校积极地鼓励进行跨学科的合作研究;第三,大学之间通过共同建立联合研究机构的方式进一步增强科研能力;第四,高科技企业为大学提供实验室。旧金山湾区高新技术产业创新体系运行机制包括创新体系的协同机制、人才培养引进机制、激励机制、融资机制和保障机制等五个方面,每种机制之间都存在着密切的联系。旧金山湾区高新技术产业创新体系的有效运行为湾区创新体系提供了资金、人才和科学技术等方面的创新要素,对湾区的社会经济发展起到了积极的推动作用,在大幅度提高湾区科技创新产出水平的同时,也带动了旧金山湾区的经济产出,改善了湾区的就业情况;但同时,湾区的创新体系也存在诸多问题亟待解决,如面临科研经费投入的制约等。分析美国旧金山湾区高新技术产业创新体系构建的成功经验,可以得出如下的结论:第一,推动高新技术产业产学研协同创新;第二,充分发挥政府协会的区域协调功能,合理而有效地协调跨区域存在的问题;第三,构建专业的创新服务体系,为湾区的高科技产出提供专业的服务;第四,营造充满包容性的外部环境。构建特色鲜明的高新技术产业创新体系是我国建设粤港澳大湾区的重要任务之一。粤港澳大湾区拥有庞大的经济总量、良好的金融基础、实力雄厚的制造业和高度集聚的创新主体,但也存在创新要素和生产要素流动性受到制约、创新人才比重较低、缺少合理健全的金融体系、产学研协同效应低等问题与挑战,需要我们借鉴旧金山湾区的经验教训加以积极应对。
李祯[4]（2019）在《ST科技公司员工培训体系优化研究 ——组织能力建设视角》文中进行了进一步梳理随着现代经济的迅猛发展,竞争也愈演愈烈,为了应对变幻莫测的市场,提升企业的核心竞争力,人力资源这项特殊的资源越来越被管理层重视,对企业来说,人才已经成为企业竞争中重要的一环。ST科技公司成立于2009年,现有员工近500人,成立至今始终专注于企业级的通信服务市场领域,经营范围包括计算机软件开发与维护、计算机硬件技术咨询等,通过“云通信+大数据”为广大企业客户提供语音、短信、物联网、AI电话机器人以及大数据等应用服务。2016年,在江西省100多家新三板上市优秀企业中,净资产回报率排名第一。ST科技公司自成立之初,就已经开始对员工开展培训工作,经过近十年的发展,ST科技公司的员工培训体系也初具模型,但是问题仍不可避免,有待进一步研究和思考。本文从组织能力建设的角度出发,对ST科技公司员工培训体系进行了优化研究。作者通过分析ST科技公司的员工培训体系现状,并深入剖析其培训体系存在的弊端,旨在能有针对性的提出相应的员工培训优化策略,为ST科技公司提供一个更系统化、科学化的培训方案,帮助他们培养更多能力强、素质高的人才,以帮助企业适应激烈的市场环境,提升效益。本文以“提出问题-分析问题-解决问题”的思路来系统分析ST科技公司员工的培训情况,结果发现,存在员工培训质量不佳、员工参与培训积极性不高、员工培训缺乏长期规划性和战略目标等有待改进的问题,造成这些问题的原因是培训体系设计缺乏整体战略导向、公司员工培训课程设计存在缺陷、员工对培训的积极性不高、员工在成长过程中缺乏长期规划性、受训群体过窄无法整体均衡发展,最后,在提升组织能力建设的基础上,探索出了适合ST科技公司员工培训体系优化方案,通过优化总培训运作系统、优化培训支持系统、优化培训管理系统,以更好的发挥企业员工培训的积极作用。同时希望本文能对我国其他同类型公司的员工培训的实践和理论研究有一定的借鉴意义。
陈蕴琦[5]（2019）在《企业大学组织资本与能力体系研究》文中认为我国企业大学发展不足二十年,企业大学建设跟风现象严重,许多企业并未真正清楚创办企业大学的目的。现实中,我国的部分企业大学存在企业知识缺口无法识别、知识联接不顺畅和创新孵化能力弱等问题,这使得企业大学的知识创新活动收效甚微;还有部分企业大学的知识服务能力相对较弱、专业化水平不高;同时,一批成功的企业大学在开展企业员工教育培训时还密切联系企业的战略合作伙伴,优化整合上下游产业链的培训资源,采取有效的工具和方式梳理企业内外部的知识流程,成为企业的智库。究其原因在于,部分企业大学仅被认为具有承担培训或知识转移的能力,企业对企业大学应具备何种综合能力并没有清晰的认识,支撑企业大学能力提升的组织资本要素也未被探查。而组织资本的积累与路径选择直接关系到企业大学核心能力体系的建构。探索企业大学组织资本通过何种作用路径和能力体系产生协调共振,能够为企业大学有效培育组织资本继而提升相应的能力体系提供借鉴。在此背景下,企业大学组织资本和能力体系如何匹配升级就成为具有较好现实和理论意义的研究课题。本论文以企业大学为研究对象,基于知识活动全息性理论、技术的社会建构理论以及社会网络等相关理论,综合运用文献研究、访谈研究、扎根分析、探索性案例研究、组态分析等方法,系统展开企业大学组织资本和能力体系的研究。揭示企业大学组织资本的构成维度,进一步提出了企业大学组织资本组合模型,并基于知识活动视角对企业大学的能力体系及其演变规律进行分析,探索企业大学组织资本与能力体系层级的匹配关系。本论文的主要研究工作如下:首先,通过对若干家技术型企业所属的企业大学中高层管理者进行深入访谈,采用经典扎根方法凝炼出驱动能力提升的企业大学组织资本的构成维度,结合具体案例对企业大学的组织资本进行细致的分析。总结出企业大学组织资本的构成维度包括“内部师资网络资本”、“外部师资网络资本”、“内部知识流程资本”、“外部知识流程资本”、“有形知识吧”、“无形知识吧”。并探查出支撑企业大学能力体系的组织资本积累路径和作用机制,基于知识活动特征揭示组织资本丰富和发展的规律,进一步构建了企业大学组织资本组合的“方向盘”模型,从而打开企业大学组织资本研究的认知“黑箱”。其次,基于企业大学典型案例的程序扎根分析和若干案例的辅助分析,深度解析企业大学具有哪些能力或者说在企业发展中承载何种功能,即面向知识活动提供高层次的各项服务。识别了技术型企业所属的企业大学在传统培训阶段、终身教育阶段、融知接口阶段和知识中心阶段能力体系的构成维度,包括“衔接教育能力”、“知识升级能力”、“知识联接能力”及“知识孵化能力”等;在此基础上,提出企业大学“能力链”模型,揭示了企业大学能力体系的演进过程和演变规律,即企业大学的能力体系由单一向丰富、从简单向复杂演变,所涉及的知识活动边界从小范围向更大范围演变。通常企业大学的主导能力会切合企业发展的实际需要从以“衔接教育能力”为主向“知识升级能力”为主,进一步向“知识联接能力”乃至“知识孵化能力”为主发展演变。四类能力之间具有一定的承接关系,低梯级能力是高梯级能力形成的基础,高梯级能力也有利于完善和提升低梯级能力;发现了企业大学所承担的知识活动日益表现出“全息性”的特征。企业大学不仅具有技能培训或员工知识升级等“知识转移能力”,而且同时深度参与到知识生产和知识应用活动当中。最后,通过模糊集定性比较分析与案例研究相结合的方法探查组织资本与能力体系的组态关系。在对三十四所案例企业大学的组织资本进行赋值和理论分析的基础上,运用fsQCA3.0软件构建真值表,运算分析出企业大学在传统培训阶段、终身学习阶段、融知接口.阶段和知识中心阶段与企业大学能力层级相匹配的十种组织资本组合及具体的作用机制,从而揭示出企业大学组织资本的积累和各组合对能力体系提升的多重作用路径,探析了企业大学能力体系提升的路径不止一条,企业大学能力体系层级的提升是基于组织资本组态的多因素作用机制,并进一步剖析了企业大学组织资本的“序贯性”演变规律以及组织资本和能力体系协同演化路径,发现了多个组态因素中的内部知识流程资本和内部师资网络资本是影响企业大学能力体系提升的核心要素。本文有助于为中国企业大学组织资本的积累和能力体系的提高提供理论指导,对发展中的中国企业大学提出管理启示。
彭博文[6]（2015）在《斯基芬顿成人培训模型探析》文中进行了进一步梳理随着市场竞争的日益加剧,企业之间的竞争转向为人才的竞争。企业管理者们越来越认识到员工培训的重要性。由于多种因素对企业效益的影响日益增加,员工的培训从最初的知识培训发展为知识,技能,文化,态度,素养的综合训练。培训不仅仅作为一种手段,更应该作为一项最基本的投资。员工培训的理念也从最初的单一,无组织,规模小转变为复杂,系统化,综合化。国内的培训投入与收获不成正比,杂乱无章,造成了不必要的损失和人力物力的浪费,所以引入一套系统的培训模式成为当前国内企业的迫切需求。在员工培训模式的建设方面,国内外的很多企业都已经积累的宝贵的经验,无论是实践或理论方面都有值得借鉴的地方。本文介绍了产生于上世纪90年代流行于新世纪的斯基芬顿培训模式。笔者采用理论与实证相结合的主线,由当前的国内员工培训大环境引发论点,随后引入了斯基芬顿模型的概念并着重介绍了该模型,并将模型细分为小的模块进行分析。接着通过现实案例手段和全球化的应用讨论该模式的可行性。随后通过对中国惠普公司在北京的分公司的斯基芬顿培训实践进行研究。肯定其培训整体工作的同时,探寻其培训手段的特色：培训需求明确；培训设置合理；培训评估体制健全；监督和沟通手段多样化。接着总结出斯基芬顿培训模式的总体特色,并以文化观念的角度探析该模式在中国发展的可能性以及优势之处。
杜本弘[7]（2014）在《中外合资企业文化差异与组织学习关系的研究》文中研究说明随着经济全球化进程的不断加快,作为GDP世界排名第二的中国已形成了巨大的磁场,吸引着越来越多的国外企业纷纷来华投资,中国已经超越美国,成为世界第一“引资大国”。中外合资企业有利于加速中国的现代化进程,在此进程中一个企业的组织学习将起到功不可没的作用,然而,不同国家间的文化差异会对合资企业中的组织学习产生阻碍作用,因而,研究文化差异与组织学习的关系,以及怎样调节这种冲突便成为了一个非常重要的课题。越来越多的研究者发现,在导致中外合资企业失败的案例中,除了资金、政府重视度等因素外,还有一个重要的因素就是文化差异。文化是人们长期形成的,在认知、行为、习惯等方面的集合,作为一个复杂的整体,它影响着该国家成员的思想和行为,而这恰恰会对企业的组织学习造成巨大的影响。越来越多的研究表明组织学习是影响一个企业成败的关键因素之一,因此,如何处理好文化差异与组织学习之间的关系,对于中外合资企业来说是极为迫切的。本文以中外合资企业为主要研究对象,在比较合资双方文化差异的基础上,研究不同条件下文化差异与组织学习的关系,提出研究假设,构建理论模型,明确了管理沟通能力的加强能够加深合作双方对彼此的了解,使双方更加信任,进而消除误解；吸收能力的加强有利于双方接纳新的文化,促进两国企业间的文化融合,弱化文化冲突,进而提高企业的组织学习。本文采用验证性多案例研究方法,通过对2个行业4个比较典型的中外合资案例进行研究分析,最后总结出了,中外合资企业在面对文化差异对组织学习的影响时可采取的有效性措施,希望这项研究能够为更多的中外合资企业提供参考和借鉴。
王培培[8]（2013）在《深圳迈瑞公司员工福利管理方案优化设计》文中研究表明员工福利是企业或其他组织保障员工安全、激励员工努力工作、满足员工安全保障需求的重要方面。作为非工资性补偿,员工福利是员工薪酬的重要组成部分之一。企业制定并合理规划员工的弹性福利方案,不仅可满足其安全保障的需求,更可激发员工高绩效工作。此课题也是企业人力资源管理的一个至关重要的组成部分。当下,迈瑞公司的员工福利项目多数都可归为保健因素,它只可在一定程度上消除员工的不满,在给员工带来更大的激励作用方面却动力不足。我们希望可以通过本次新的迈瑞公司福利方案设计和改进多引进弹性福利,在某种程度增加了福利的激励性,使得福利设计和方案的实施范围上与公司的组织战略发展目标相结合,以保证迈瑞战略发展目标的实现。本文主要分为五个方面:一、绪论,二、深圳迈瑞公司福利管理的概述,三、同类企业福利管理方案借鉴,四、迈瑞公司福利管理方案优化设计,五、结论与展望。通过分析与对比,优化与设计适合于深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司（以下简称——迈瑞公司）的特有的员工福利方案。
高树昱[9]（2013）在《工程科技人才的创业能力培养机制研究》文中研究说明创业时代呼唤创业型工程科技人才。党的十八大报告中提出：“深入实施科教兴国战略、人才强国战略”、“促进创业带动就业、提升劳动者就业创业能力”。随着工程技术和现代商业的日益结合,为了把更多的新知识、新技术在市场上得以兑现,培养出具有创业能力的工程科技人才就显得尤为迫切了。然而,学术界关于工程科技人才创业能力培养方面的研究尚不多见。因此,面对时代的挑战,如何培养出具有创业能力的工程科技人才,已成为国家教育政策和高等工程教育必须认真思考的战略问题。基于此背景,本文将工程科技人才的创业能力培养机制作为本文的研究主题。本文通过对创业能力研究文献的回溯,基于科技人力资源开发理论和创业教育生态系统理论,界定了工程科技人才创业能力的概念及其构成要素。在此基础上,通过案例分析、文献分析,结合专家访谈,初步构建了工程科技人才的创业能力培养机制框架,并通过问卷调查法等方法收集数据,运用隶属度分析、效度和信度分析、因子分析、回归分析等方法对数据进行了定量分析,验证了工程科技人才的创业能力培养机制框架,提出了工程科技人才创业能力培养机制的优化对策。本论文将研究对象确定为工程科技人才即科学或工程相关专业的本科阶段在校大学生。本文主要解答了四个问题：（1）工程科技人才创业能力的概念及其构成要素；（2）工程科技人才创业能力培养的关键影响因素；（3）根据工程科技人才创业能力的构成要素和其培养影响因素之间的内在关联性,构建工程科技人才创业能力培养机制模型；（4）现阶段我国工程科技人才创业能力培养机制的优化对策。针对上述问题,通过理论和实证研究,本文得出了以下几个较有新意的结论：（1）通过对以往创业能力相关理论与研究文献的梳理,将工程科技人才的创业能力界定为具有拥有科学或工程相关背景知识的个人或团队,从事与工程或技术的开发、生产和服务等相关领域创业活动的能力；提炼出了自我管理能力、团队领导能力、技术创新能力、市场把握能力等四个模块的构成要素。（2）分别从国家、高校、产业层面对欧美国家工程科技人才创业能力培养的典型案例进行剖析,提炼出了国家层面政策保障培养要素为培养战略、培养计划、培养经费、组织机构、法律法规等；高校层面创业教育培养要素为培养目标与计划、前沿科技知识、创业课程模块、互动的教学方式、校内创业型导师、国际交流、实践平台、专业组织、学生社团、评价机制、创业氛围等；产业层面协同培养要素为校企合作组织机构、互动平台、企业导师、企业实习、经费赞助等。（3）通过文献分析和专家访谈,对上述培养要素进行了再次验证,同时增加了个体特质（包括个体背景、心理特质、创业动机、创业意愿等）方面的培养要素,并提出了用“国家层面的政策保障机制、高校层面的创业教育机制、产业层面的协同培养机制、个体层面的驱动机制”这四个维度来构建工程科技人才创业能力培养机制框架的设想。（4）通过对科技型企业所回收的297份有效问卷的调研数据进行数理统计分析,识别出具有回归显着性的4个公因子（国家层面的政策保障机制、高校层面的创业教育机制、产业层面的协同培养机制、个体层面的驱动机制）共包含了25个变量（关键影响因素）,它们构成了工程科技人才创业能力培养机制模型的关键因素集。（5）研究结果发现：国家层面的政策保障机制对团队领导能力、技术创新能力和市场把握能力这三个方面产生显着的正向影响；个体层面的驱动机制对自我管理能力、团队领导能力和市场把握能力这三个方面产生显着的正向影响；高校层面的创业教育机制对团队领导能力和技术创新能力这两个方面产生显着的正向影响；产业层面的协同培养机制仅对团队领导能力产生显着的正向影响。从而得出了国家层面的政策保障机制和个体层面的驱动机制对我国当前工程科技人才创业能力培养所发挥的作用相对较大,而高校层面的创业教育机制和产业层面的协同培养机制所发挥的作用相对较弱的重要结论。基于上述研究结果,本文提出了工程科技人才创业能力培养机制的优化对策：（1）以创业实践平台建设为核心,建立与完善高校创业教育运行机制；（2）以产学合作战略联盟为纽带,建立健全产业协同培养机制；（3）以科技人才培养战略为引领,继续完善国家政策保障机制；（4）以激发创业意愿为抓手,进一步完善个体创业驱动机制。
赖继年[10]（2012）在《留英生与当代中国 ——以回国人员为中心》文中提出1877年3月，清政府向英国派出了海军留学生，中国近代留英教育正式起步。民国时期，留英人数增多，规模也不断地扩大，“海军留英”及“庚款留英”是这一时期的特色。新中国成立之初，国家制定了吸引留学生回国的政策，许多留英生在这一政策的影响下回国。建国初期，因为英国在台湾问题上的态度始终与美国一致，所以中国没有与英国建立外交关系，两国之间也没有教育交流活动。1954年6月，中英两国建立了代办级外交关系。1956年，中国向英国派出了3名留学生，新中国的留英教育正式起步。“文革”爆发后，留英教育工作中止。1972年3月，中英两国建立了大使级外交关系，留英教育得以恢复。这一年年底，中国向英国派出了16名留学生。此后，中国每年向英国派出少量留学生，这种状况一直持续到改革开放前。1979年4月17日，31名留学生赴英学习，这标志着改革开放后的留英教育工作正式启动。此后，留英教育进入了一个新阶段。1980年代初，国家通过各种渠道向英国派遣留学生，“中英友好奖学金计划”也应时而生。“中英友好奖学金计划”运行十年，不但为中国培养了人才，而且也改善了中英关系。1986年，国家调整了留学政策，留英生的层次愈加高了，质量得到了保证。1990年代，国家继续向英国派遣留学生，并确立了“支持留学、鼓励回国、来去自由”的留学工作方针。这一时期，留英教育事业稳步发展。进入21世纪后，自费留英生越来越多，成为留英生群体的重要组成部分。与赴英国学习相对应的是留英生回国。留英生回国后参与了社会建设，推动了中国社会的发展。留英生推动了中国高等教育事业的发展。在学科建设方面，他们对传统的专业进行改造，并引进了新的专业，建立了新型实验室和研究所。在高校教学方面，他们编写了新教材，开设了新课程，并采用了新的教学方法和理念。在学术研究方面，他们不断地开拓进取，取得了优异的学术成绩。一些留英生还担任了中国重点大学的校长，他们在各自的学校进行了改革。留英生还推动了中国科技事业的发展。1980年代，中国的经济、教育、文化等正处在恢复发展阶段，科研条件较差，留英生开始了艰苦的科技创业。他们从组建实验室开始，将西方的先进知识引入中国，并发展之。中国的科技水平也逐渐恢复并有所提高。1990年代后，中国的科研条件有所改善，极大地方便了留英生的科技创业。留英生进一步引进新知识、新学科，开拓新的研究领域，取得了许多研究成果。在这一时期，中国科学院推出了“百人计划”，入选“百人计划”的留英生极大地推动了中国科技事业的发展。留英生还在“863”计划、“973”计划及国家重点实验室的建设中扮演了重要角色。科技精英群体——留英院士群体为中国的科技进步做出了杰出贡献。与自然科学领域的留英生一样，人文社会科学领域的留英生也积极向上、开拓进取。他们在哲学、历史学、政治学、社会学、法学、经济学等领域做出了贡献，推动着中国人文社会科学的发展。自主创业的留英生也推动了中国社会的发展。1980年代，一些留英生转变了观念，开始自主创业。1990年代，回国创业的留英生逐渐增多，他们从事的行业多种多样。进入21世纪后，吸引留学人员回国创业的政策不断完善，自主创业的留英生也越来越多。在政府的引导下，留英生创办了许多高科技企业，这些企业大多集中在留学生创业园。社会各界与政府部门对留英生的创业行为进行了评价。留英生在参与社会建设的过程中会遇到一系列问题。主要的问题是：人际关系问题、自主创新环境问题、学术环境问题、创业园融资问题，创业园建设问题、子女上学问题。留英生分析了这些问题产生的原因，并采取措施解决这些问题。
二、惠普公司的培训进修政策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、惠普公司的培训进修政策（论文提纲范文）
（1）NYH农场有限公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 国有农垦企业 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 需求型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.2.3 行为改造型激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 NYH农场有限公司员工激励机制现状分析与效果评价 |
| 3.1 NYH农场有限公司基本概况和人力资源现状 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.1.3 人力资源情况 |
| 3.2 NYH农场有限公司员工激励机制现状 |
| 3.2.1 薪酬体系方面 |
| 3.2.2 绩效考核方面 |
| 3.2.3 奖惩管理方面 |
| 3.2.4 进修培训方面 |
| 3.2.5 企业文化方面 |
| 3.3 NYH农场有限公司现行激励机制的效果评价 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 被调查员工的基本情况 |
| 3.3.3 员工对公司激励机制的满意度调查结果 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 NYH农场有限公司员工激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 NYH农场有限公司农场激励机制存在问题 |
| 4.1.1 薪酬激励效果不明显 |
| 4.1.2 绩效考核机制不完善 |
| 4.1.3 缺少晋升淘汰机制 |
| 4.1.4 培训激励作用有限 |
| 4.1.5 沟通渠道不畅通 |
| 4.2 NYH农场有限公司员工激励机制问题的原因分析 |
| 4.2.1 传统管理体制的影响 |
| 4.2.2 人力资源管理机制不完善 |
| 4.2.3 激励形式不够丰富 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 完善NYH农场有限公司员工激励机制的对策建议及实施保障 |
| 5.1 完善NYH农场有限公司员工激励机制的对策建议 |
| 5.1.1 考虑员工需求实行差别激励制度 |
| 5.1.2 构建公平合理的薪酬制度 |
| 5.1.3 制定完善的绩效考核制度 |
| 5.1.4 建立完善人才培养体系 |
| 5.2 优化NYH农场有限公司员工激励机制的实施保障 |
| 5.2.1 建立现代人力资源管理制度 |
| 5.2.2 保持激励体系的动态性 |
| 5.2.3 建立激励监督机制 |
| 5.2.4 创新多样化激励形式和手段 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 研究结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（2）业财融合背景下SF公司部门间协调改善研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法和思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 概念界定 |
| 1.4.1 业财融合 |
| 1.4.2 业财一体化系统 |
| 1.5 可能的创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 管理沟通理论——法约尔桥 |
| 2.1.2 工作协调——任务资源依赖关系 |
| 2.1.3 组织变革——麦肯锡7S模型(Mckinsey 7 S Model)与权变理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 关于工作协调的研究 |
| 2.2.2 关于业财融合的研究 |
| 2.2.3 关于组织变革的研究 |
| 2.2.4 相关文献的评述 |
| 第3章 SF公司业务及业财一体化系统的推行概况 |
| 3.1 SF公司简介 |
| 3.1.1 SF公司组织架构 |
| 3.1.2 SF公司各部门工作划分 |
| 3.1.3 SF公司常规业务——快递 |
| 3.2 SF公司业财一体化系统的试运行概况 |
| 3.3 SF公司现阶段部门间协调状况评述 |
| 第4章 业财融合背景下SF公司部门间协调状况调查及分析 |
| 4.1 业财融合背景下SF公司部门间协调状况调查 |
| 4.1.1 调查对象 |
| 4.1.2 调查设计与实施 |
| 4.2 业财融合背景下SF公司部门间协调存在的问题 |
| 4.2.1 业财一体化系统效能低 |
| 4.2.2 各部门工作交叉、权责不清 |
| 4.2.3 部门间协调难度大 |
| 4.3 业财融合背景下SF公司部门间协调问题的原因分析 |
| 4.3.1 系统功能完整度低 |
| 4.3.2 现有的组织架构与系统预设功能契合度低 |
| 4.3.3 人员状况尚不满足业财融合战略实施的条件 |
| 第5章 业财融合背景下SF公司部门间协调改善建议 |
| 5.1 提高系统效能 |
| 5.1.1 完善系统功能及数据关联网络 |
| 5.1.2 盘活数据 |
| 5.2 增强组织柔性 |
| 5.2.1 组建大数据分析战略组 |
| 5.2.2 岗位职责重构,部门重组 |
| 5.2.3 调整绩效考核内容 |
| 5.3 打破协调壁垒 |
| 5.3.1 转变工作思维,铸造新型企业文化 |
| 5.3.2 人才洗牌,组建新型人才队伍 |
| 5.3.3 构筑新型部门协调渠道 |
| 5.3.4 推动财务人员转型 |
| 第6章 研究结论与不足 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 不足 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 附件一 采访提纲 |
| 致谢 |
（3）美国旧金山湾区高新技术产业创新体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 结构安排 |
| 1.5 创新与不足 |
| 第2章 相关概念的界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 湾区 |
| 2.1.2 湾区经济 |
| 2.1.3 高新技术产业 |
| 2.1.4 区域创新体系 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 创新理论 |
| 2.2.2 产业集群理论 |
| 2.2.3 国家竞争优势理论 |
| 第3章 美国旧金山湾区高新技术产业创新的现状与特征 |
| 3.1 旧金山湾区高新技术产业的形成与发展 |
| 3.1.1 旧金山湾区高新技术产业的形成 |
| 3.1.2 旧金山湾区高新技术产业的发展 |
| 3.2 旧金山湾区高新技术产业创新的现状 |
| 3.3 旧金山湾区高新技术产业创新的特征 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 美国旧金山湾区高新技术产业创新体系构成及其特征 |
| 4.1 旧金山湾区高新技术产业创新体系的构成 |
| 4.1.1 人才培养体系 |
| 4.1.2 科技研发体系 |
| 4.1.3 成果转换体系 |
| 4.1.4 支持保障体系 |
| 4.1.5 政府调控体系 |
| 4.2 旧金山湾区高新技术产业创新体系的主要特征 |
| 4.2.1 大学参与实验室的管理 |
| 4.2.2 鼓励跨学科的合作研究 |
| 4.2.3 大学共建联合研究机构 |
| 4.2.4 高科技企业为大学提供实验室 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 美国旧金山湾区高新技术产业创新体系运行机制 |
| 5.1 高新技术产业创新体系协同机制 |
| 5.1.1 国家实验室与企业协同创新 |
| 5.1.2 高校与企业协同创新 |
| 5.2 高新技术产业创新体系人才培养引进机制 |
| 5.2.1 创新创业人才的培养 |
| 5.2.2 创新人才的吸收引进 |
| 5.3 高新技术产业创新体系激励机制 |
| 5.3.1 推行股票期权激励 |
| 5.3.2 创新风险投资家激励 |
| 5.3.3 实施企业联盟机制激励 |
| 5.4 高新技术产业创新体系融资机制 |
| 5.4.1 天使投资者资金 |
| 5.4.2 商业银行资金 |
| 5.4.3 风险投资资金 |
| 5.4.4 政府对科技研发的投资 |
| 5.5 高新技术产业创新体系保障机制 |
| 5.5.1 创新法律的保障 |
| 5.5.2 创新政策的保障 |
| 5.5.3 创新环境的保障 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 美国旧金山湾区高新技术产业创新体系的运行效果与问题.. |
| 6.1 旧金山湾区高新技术产业创新体系的运行效果 |
| 6.1.1 提高高新技术科技创新产出水平 |
| 6.1.2 带动区域经济产出的增长 |
| 6.1.3 改善湾区的就业情况 |
| 6.2 旧金山湾区高新技术产业创新体系存在的问题 |
| 6.2.1 创新体系面临科研经费投入的制约 |
| 6.2.2 高科技出口限制政策冲击创新体系 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 美国旧金山湾区高新技术产业创新体系运行的经验 |
| 7.1 推动高新技术产业产学研协同创新 |
| 7.2 发挥湾区政府协会区域协调功能 |
| 7.2.1 推进区域联合协作机制的建立 |
| 7.2.2 完善区域公共服务的供给 |
| 7.2.3 制定和规划湾区经济发展方案 |
| 7.3 构建高效专业的创新服务体系 |
| 7.3.1 建立专业的中介服务体系 |
| 7.3.2 拥有完善的交通网络 |
| 7.3.3 形成相关产业协同发展格局 |
| 7.4 营造多元化包容性的外部环境 |
| 7.4.1 加强国际交流合作 |
| 7.4.2 形成容忍失败的湾区文化 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 旧金山湾区高新技术产业创新体系对建设粤港澳大湾区的启示 |
| 8.1 中国粤港澳大湾区创新发展的目标和挑战 |
| 8.1.1 粤港澳大湾区建设的背景与现状 |
| 8.1.2 粤港澳大湾区的建设目标及其优势 |
| 8.1.3 构建粤港澳大湾区高新技术产业创新体系的挑战 |
| 8.2 对加快粤港澳大湾区高新技术产业创新体系建设的启示 |
| 8.2.1 加快建设基础设施,促进生产要素流动 |
| 8.2.2 大力培育引进人才,积极鼓励自主创业 |
| 8.2.3 建立区域协调机制,合理分配区域资源 |
| 8.2.4 构建协同创新体系,激发湾区创新活力 |
| 8.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（4）ST科技公司员工培训体系优化研究 ——组织能力建设视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 调研访谈法 |
| 1.3.3 比较分析法 |
| 1.3.4 案例分析法 |
| 1.4 研究思路 |
| 第二章 国内外员工培训体系研究现状 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 员工培训 |
| 2.1.2 培训体系 |
| 2.1.3 培训管理 |
| 2.1.4 组织能力 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 培训评估理论 |
| 2.2.3 学习型组织理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 培训体系构建研究 |
| 2.3.2 培训需求分析研究 |
| 2.3.3 组织能力建设研究 |
| 2.4 小结 |
| 第三章 国内外公司员工培训案例借鉴 |
| 3.1 行业态势 |
| 3.2 实践借鉴 |
| 3.2.1 亚马逊：以人为本 |
| 3.2.2 中国惠普：国际视野 |
| 3.2.3 海尔集团：企业大学 |
| 第四章 ST科技公司员工培训现状分析 |
| 4.1 公司概况 |
| 4.1.1 ST科技公司基本情况 |
| 4.1.2 ST科技公司组织架构 |
| 4.2 员工结构分析 |
| 4.3 培训实施背景 |
| 4.3.1 ST科技公司员工培训组织情况 |
| 4.3.2 ST科技公司员工培训实施情况 |
| 4.4 培训主要做法 |
| 4.4.1 ST科技公司员工培训内容 |
| 4.4.2 ST科技公司员工培训流程 |
| 4.5 培训实施效果 |
| 第五章 ST科技公司员工培训体系分析 |
| 5.1 研究设计 |
| 5.1.1 员工培训总体情况 |
| 5.1.2 员工培训问卷编制情况 |
| 5.1.3 问卷与访谈统计结果 |
| 5.2 优势分析 |
| 5.2.1 公司对员工培训十分重视 |
| 5.2.2 公司对员工的培训从未中断 |
| 5.2.3 培训过程中主动融入企业文化教育 |
| 5.3 问题分析 |
| 5.3.1 培训体系设计缺乏整体战略导向 |
| 5.3.2 公司员工培训课程设计存在缺陷 |
| 5.3.3 员工对培训的参与度不高 |
| 5.3.4 员工在成长过程中缺乏长期规划性 |
| 5.3.5 受训群体过窄无法整体均衡发展 |
| 5.4 原因分析 |
| 5.4.1 公司高层对员工培训缺乏战略性和前瞻性规划 |
| 5.4.2 部分管理人员及一线员工对培训的认知不足 |
| 5.4.3 公司相关制度建立的不够完善 |
| 5.4.4 员工培训工作不够专业化 |
| 5.4.5 培训监督反馈不到位 |
| 第六章 ST科技公司人员培训体系优化方案 |
| 6.1 总体思路 |
| 6.2 基本原则 |
| 6.2.1 战略性原则 |
| 6.2.2 需求性原则 |
| 6.2.3 针对性原则 |
| 6.2.4 长期性原则 |
| 6.3 对策措施 |
| 6.3.1 培训运作系统优化 |
| 6.3.2 培训支持系统优化 |
| 6.3.3 培训管理系统优化 |
| 6.4 实施保障 |
| 6.4.1 建立培训信息网站 |
| 6.4.2 强化培训硬件保障 |
| 6.4.3 做好培训经费预算工作 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 创新点 |
| 7.3 存在不足 |
| 7.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）企业大学组织资本与能力体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究进展 |
| 1.2.1 企业大学概念相关研究进展 |
| 1.2.2 企业大学功能相关研究进展 |
| 1.2.3 企业大学的研究视角 |
| 1.2.4 研究述评 |
| 1.3 本文主要研究思路 |
| 1.3.1 研究对象界定 |
| 1.3.2 主要研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 技术路线 |
| 2 理论基础与研究框架 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 知识活动系统的全息性理论 |
| 2.1.2 组织资本理论 |
| 2.1.3 技术的社会建构理论 |
| 2.1.4 社会网络理论 |
| 2.1.5 架构理论 |
| 2.2 相关概念界定 |
| 2.2.1 企业大学组织资本 |
| 2.2.2 企业大学能力体系 |
| 2.3 研究框架的提出 |
| 3 企业大学组织资本分析 |
| 3.1 经典扎根方法与素材来源 |
| 3.1.1 经典扎根方法 |
| 3.1.2 素材来源 |
| 3.2 数据编码 |
| 3.2.1 内部师资网络 |
| 3.2.2 外部师资网络 |
| 3.2.3 内部知识流程 |
| 3.2.4 外部知识流程 |
| 3.2.5 硬件平台 |
| 3.2.6 知识共享平台 |
| 3.3 组织资本组合模型 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 企业大学能力体系分析 |
| 4.1 程序扎根方法与案例选择 |
| 4.1.1 程序扎根方法 |
| 4.1.2 案例选择与素材来源 |
| 4.1.3 样本企业大学素描 |
| 4.2 数据编码 |
| 4.2.1 开放性译码 |
| 4.2.2 主轴译码 |
| 4.2.3 选择性译码 |
| 4.2.4 信度与效度分析 |
| 4.3 若干其他案例辅助分析 |
| 4.3.1 海信学院 |
| 4.3.2 惠普大学 |
| 4.3.3 宝钢人才开发院 |
| 4.3.4 TCL领导力开发学院 |
| 4.3.5 大唐大学 |
| 4.3.6 国网技术学院 |
| 4.4 企业大学能力链模型 |
| 4.4.1 企业大学能力体系构成 |
| 4.4.2 企业大学能力体系演变规律 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 组织资本与能力体系组态关系研究 |
| 5.1 组态分析法与样本选择 |
| 5.1.1 组态分析法 |
| 5.1.2 研究样本筛选 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.3 变量赋值 |
| 5.3.1 组织资本的变量构成及赋值 |
| 5.3.2 能力体系层级变量赋值依据 |
| 5.3.3 赋值示例 |
| 5.3.4 样本企业大学赋值结果 |
| 5.4 四个阶段组态分析 |
| 5.4.1 传统培训阶段的组态分析 |
| 5.4.2 终身教育阶段的组态分析 |
| 5.4.3 融知接口阶段的组态分析 |
| 5.4.4 知识中心阶段的组态分析 |
| 5.5 组织资本与能力体系的组态关系模型 |
| 5.5.1 组态内多因素作用机制 |
| 5.5.2 企业大学组织资本的演变规律 |
| 5.5.3 内部知识流程和内部师资网络资本的核心作用 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 研究启示 |
| 6.2 创新点 |
| 6.3 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 访谈研究提纲 |
| 附录B 企业大学组织资本和能力体系研究调查问卷 |
| 攻读博士学位期间科研项目及科研成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）斯基芬顿成人培训模型探析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 绪论 |
| 第一节 研究的缘由 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 第三节 研究背景和研究意义 |
| 第四节 研究方法和手段 |
| 第五节 论文的创新点 |
| 第六节 论文的局限与不足 |
| 第一章 当前国内培训分析 |
| 第一节 培训与员工需求分析 |
| 第二节 当前国内培训概况 |
| 第三节 我国培训急需斯基芬顿理念的引入 |
| 第二章 斯基芬顿培训模型构建 |
| 第一节 斯基芬顿培训简述 |
| 第二节 斯基芬顿培训模型构建 |
| 第三节 斯基芬顿模型的理论基础 |
| 第三章 斯基芬顿培训的优势与缺陷 |
| 第一节 斯基芬顿培训与系统培训模式比较 |
| 第二节 斯基芬顿与有计划岗位培训模型(S-OJT)比较 |
| 第三节 斯基芬顿培训各模块探析 |
| 第四节 斯基芬顿绩效培训成本与高绩效素质模型比较 |
| 第四章 斯基芬顿培训案例应用及全球化讨论 |
| 第一节 斯基芬顿培训在惠普中公司的应用 |
| 第二节 从全球化角度审视斯基芬顿模式 |
| 第三节 不同文化中的斯基芬顿培训 |
| 第四节 斯基芬顿的特殊要求 |
| 第五章 斯基芬顿培训总结 |
| 第一节 斯基芬顿培训的可贵之处 |
| 第二节 斯基芬顿培训对当前员工培训的启发 |
| 第三节 儒家思想文化有利于斯基芬顿理念的引入 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 索引 |
| 个人简历 |
（7）中外合资企业文化差异与组织学习关系的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究内容和思路 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 第2章 文献评述 |
| 2.1 文化及文化差异理论 |
| 2.1.1 文化的含义 |
| 2.1.2 文化的构成 |
| 2.1.3 文化的特征 |
| 2.1.4 文化差异表现及其影响因素 |
| 2.2 组织学习理论 |
| 2.2.1 组织学习类型 |
| 2.2.2 组织学习过程研究 |
| 2.2.3 影响组织学习的因素 |
| 2.3 管理沟通与文化差异和组织学习的关系 |
| 2.3.1 管理沟通与文化差异的关系 |
| 2.3.2 管理沟通与组织学习的关系 |
| 2.4 吸收能力与文化差异和组织学习的关系 |
| 第3章 研究假设与理论模型 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 文化差异与中外合资企业组织学习 |
| 3.1.2 管理沟通调节文化差异与组织学习的关系 |
| 3.1.3 吸收能力调节文化差异与组织学习的关系 |
| 3.2 文化差异与中外合资企业组织学习关系模型 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 构念以及变量测量 |
| 4.1.1 自变量——文化差异 |
| 4.1.2 因变量——组织学习 |
| 4.1.3 调节变量——管理沟通、吸收能力 |
| 4.2 研究对象界定 |
| 4.2.1 主体对象 |
| 4.2.2 客体对象 |
| 4.3 研究方法及案例选择标准 |
| 4.4 数据收集 |
| 4.4.1 数据来源 |
| 4.4.2 数据收集与处理 |
| 第5章 中外合资企业多案例研究 |
| 5.1 中国惠普与上海水仙惠而浦有限公司案例分析 |
| 5.1.1 中国惠普案例分析 |
| 5.1.2 上海水仙惠而浦案例分析 |
| 5.2 中国惠普公司与水仙惠而浦公司的案例对比 |
| 5.3 广汽本田与广州JFE钢板有限公司案例分析 |
| 5.3.1 广汽本田汽车有限公司案例分析 |
| 5.3.2 广州JFE钢板有限公司案例分析 |
| 5.4 广汽本田与广州JFE钢板有限公司的案例对比 |
| 5.5 案例讨论 |
| 第6章 提高中外合资企业组织学习的对策建议 |
| 6.1 高度重视中外合资双方的文化差异 |
| 6.2 加强组织管理沟通能力 |
| 6.2.1 明确沟通的重要性 |
| 6.2.2 提高管理沟通效率 |
| 6.2.3 保证信息的完整性和有效性 |
| 6.2.4 掌握沟通技巧 |
| 6.2.5 塑造利于共同发展的组织文化 |
| 6.3 提高组织吸收能力 |
| 6.3.1 提高基于知识的吸收能力 |
| 6.3.2 提高基于认知的吸收能力 |
| 第7章 结束语 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究创新与不足 |
| 7.2.1 研究创新 |
| 7.2.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）深圳迈瑞公司员工福利管理方案优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 员工福利管理对政府的作用和意义 |
| 1.2.2 员工福利管理对企业的作用和意义 |
| 1.2.3 员工福利管理对员工个人的作用和意义 |
| 1.3 国内外文献综述及研究现状 |
| 1.3.1 国外文献综述及研究现状 |
| 1.3.2 国内文献综述及研究现状 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 访谈法 |
| 1.4.3 问卷及实证调查研究法 |
| 2 深圳迈瑞公司员工福利管理概述 |
| 2.1 深圳迈瑞公司简介 |
| 2.2 深圳迈瑞企业发展史及员工福利变迁史 |
| 2.2.1 迈瑞公司发展史 |
| 2.2.2 深圳迈瑞公司员工福利变迁史 |
| 2.3 深圳迈瑞现阶段员工福利管理方案及作用 |
| 2.3.1 深圳迈瑞现阶段员工福利管理方案 |
| 2.3.2 深圳迈瑞员工福利管理方案的作用和意义 |
| 2.4 深圳迈瑞在员工福利管理中存在的问题及原因分析 |
| 2.4.1 存在的问题 |
| 2.4.2 现福利管理中存在问题的原因分析 |
| 3 同类企业福利管理方案借鉴 |
| 3.1 深圳华为技术有限公司福利管理方案及借鉴 |
| 3.1.1 华为福利方案概括及介绍 |
| 3.1.2 华为福利管理方案评价及借鉴 |
| 3.2 深圳腾讯控股有限公司福利管理方案及借鉴 |
| 3.2.1 腾讯福利方案介绍 |
| 3.2.2 腾讯福利管理方案评价及借鉴 |
| 4 深圳迈瑞公司员工福利管理方案优化设计 |
| 4.1 迈瑞公司员工福利管理方案优化设计原则 |
| 4.2 迈瑞公司员工福利管理方案优化设计 |
| 4.2.1 福利方案设计的准备工作 |
| 4.2.2 迈瑞公司福利方案满意度调查及数据分析 |
| 4.2.3 迈瑞员工福利优化方案设计 |
| 4.3 迈瑞员工新福利管理优化设计方案实施中可能出现的问题及建议 |
| 4.3.1 迈瑞员工新福利管理优化设计方案的实施评估 |
| 4.3.2 迈瑞员工福利管理优化设计方案的实施可能遇到的问题 |
| 4.3.3 迈瑞员工福利管理优化设计方案的实施与保障机制 |
| 5 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）工程科技人才的创业能力培养机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 创新型国家建设亟需培养有创业能力的工程科技人才 |
| 1.1.2 科技和环境变化亟需培养工程科技人才的创业能力 |
| 1.1.3 创业能力的培养正在成为国际工程教育改革的方向 |
| 1.1.4 我国工程科技人才的创业能力培养不足问题亟待解决 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.2.1 当前相关研究局限 |
| 1.2.2 本论文拟解决问题 |
| 1.3 相关概念的界定 |
| 1.3.1 工程、科学与技术 |
| 1.3.2 工程科技人才 |
| 1.3.3 技术创新与技术创业 |
| 1.3.4 人才培养机制 |
| 1.4 研究方法、逻辑框架与论文结构 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 本研究的逻辑框架 |
| 1.4.3 论文结构 |
| 1.5 预期创新点 |
| 2 理论与文献综述 |
| 2.1 科技人力资源开发理论述评 |
| 2.1.1 科技人力资源概念 |
| 2.1.2 人力资本理论 |
| 2.1.3 科技人才成长理论 |
| 2.1.4 述评 |
| 2.2 创业教育生态系统理论述评 |
| 2.2.1 生态系统的概念 |
| 2.2.2 教育生态系统理论 |
| 2.2.3 创业教育生态系统理论 |
| 2.2.4 述评 |
| 2.3 创业能力文献综述 |
| 2.3.1 创业 |
| 2.3.2 创业能力 |
| 2.3.3 创业绩效 |
| 2.3.4 述评 |
| 2.4 工程科技人才创业能力解析 |
| 2.4.1 工程科技人才创业能力概念界定 |
| 2.4.2 工程科技人才创业能力的构成要素 |
| 2.4.3 工程科技人才创业能力构成要素模型的构建 |
| 2.5 工程科技人才创业能力培养研究综述 |
| 2.5.1 创业能力培养的可行性 |
| 2.5.2 创业能力培养与国家政策环境 |
| 2.5.3 创业能力培养与高校创业教育 |
| 2.5.4 创业能力培养与产学合作 |
| 2.5.5 工程科技人才创业能力培养的实践综述 |
| 2.5.6 述评 |
| 3 工程科技人才创业能力培养案例研究 |
| 3.1 案例研究方法 |
| 3.1.1 案例研究方法概述 |
| 3.1.2 工程科技人才创业能力培养案例研究的逻辑框架 |
| 3.2 美国工程科技人才创业能力培养案例研究 |
| 3.2.1 美国国家层面的政策保障 |
| 3.2.2 美国高校层面的培养案例——以斯坦福大学工程学院为例 |
| 3.2.3 美国产业层面的协同培养案例——以斯坦福大学科技园为例 |
| 3.3 德国工程科技人才创业能力培养案例研究 |
| 3.3.1 德国国家层面的政策保障 |
| 3.3.2 德国高校层面的创业能力培养案例——以TUM为例 |
| 3.3.3 德国产业层面的协同培养案例—以Siemens为例 |
| 3.4 英国工程科技人才创业能力培养案例研究 |
| 3.4.1 英国国家层面的政策保障 |
| 3.4.2 英国高校层面的培养案例——以CFEL为例 |
| 3.4.3 英国产业层面的协同培养案例——以CE为例 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 工程科技人才创业能力培养机制的框架构建 |
| 4.1 国家层面的政策保障机制 |
| 4.1.1 创业型工程科技人才培养战略的提出 |
| 4.1.2 工程科技人才创业能力培养计划的实施 |
| 4.1.3 青少年创业教育计划(项目)的实施 |
| 4.1.4 国家层面相关法律法规的支持 |
| 4.1.5 国家层面大学生创业组织机构的设立 |
| 4.1.6 大学生科技创业专项经费的扶持 |
| 4.2 高校层面的创业教育机制 |
| 4.2.1 明确的创业能力培养目标与培养计划 |
| 4.2.2 前沿或尖端科技知识的传授 |
| 4.2.3 设立创业教育课程模块 |
| 4.2.4 开放互动的教学方式 |
| 4.2.5 校内创业型导师的配备 |
| 4.2.6 与国内外其他高校的交流与合作 |
| 4.2.7 创业能力培养的实践平台建设 |
| 4.2.8 专业化的创业能力培养组织体系的构建 |
| 4.2.9 学生科技创业社团的创建 |
| 4.2.10 创业能力培养效果的评价与反馈机制 |
| 4.2.11 高校创业教育环境的创设 |
| 4.2.12 高校创业网络的构建 |
| 4.2.13 创新性实验 |
| 4.2.14 特色班强化训练 |
| 4.3 产业层面的协同培养机制 |
| 4.3.1 产学合作战略联盟的成立 |
| 4.3.2 校企合作组织机构的设立 |
| 4.3.3 学生与企业家互动平台的搭建 |
| 4.3.4 企业导师进校指导 |
| 4.3.5 企业提供实习机会 |
| 4.3.6 企业经费资助 |
| 4.4 个体层面的驱动机制 |
| 4.4.1 与创业相关的个体背景 |
| 4.4.2 创业者良好的心理特质 |
| 4.4.3 创业者的创新人格 |
| 4.4.4 创业者的创业动机 |
| 4.4.5 创业者的创业意愿 |
| 4.5 工程科技人才创业能力培养机制框架 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 工程科技人才创业能力培养机制的实证研究 |
| 5.1 实证遴选创业能力的构成要素与创业能力培养的影响因素 |
| 5.1.1 工程科技人才的创业能力构成要素实证遴选 |
| 5.1.2 工程科技人才创业能力培养的影响因素实证遴选 |
| 5.2 工程科技人才创业能力培养机制的研究模型与假设 |
| 5.2.1 工程科技人才的创业能力培养机制初始概念模型 |
| 5.2.2 工程科技人才创业能力培养机制的研究假设 |
| 5.3 研究设计与研究方法 |
| 5.3.1 问卷设计 |
| 5.3.2 问卷收集 |
| 5.3.3 数据处理 |
| 5.4 描述性统计 |
| 5.4.1 样本企业的创建年限分布 |
| 5.4.2 样本企业的规模分布 |
| 5.4.3 样本的行业类型分布 |
| 5.4.4 样本的岗位类型分布 |
| 5.4.5 样本的学历情况分布 |
| 5.4.6 样本的年龄情况分布 |
| 5.5 量表的信度检验 |
| 5.5.1 工程科技人才创业能力构成要素的量表信度分析 |
| 5.5.2 工程科技人才创业能力培养的关键影响因素的量表信度分析 |
| 5.6 量表的效度检验——因子分析 |
| 5.6.1 工程科技人才创业能力构成要素的因子分析结果 |
| 5.6.2 工程科技人才创业能力培养的关键影响因素因子分析结果 |
| 5.7 工程科技人才创业能力培养关键影响因素的回归分析 |
| 5.7.1 多元回归三大基本问题检验 |
| 5.7.2 回归分析的结论 |
| 5.7.3 实证研究结果与讨论 |
| 5.8 本章小结 |
| 6 工程科技人才创业能力培养机制的优化对策 |
| 6.1 以创业实践平台建设为核心,建立与完善高校创业教育运行机制 |
| 6.1.1 搭建创业能力培养的实践平台 |
| 6.1.2 完善创业能力培养的组织体系 |
| 6.1.3 构建创业教育课程体系 |
| 6.1.4 加强创业型师资队伍建设 |
| 6.1.5 营造良好的校园创业环境与氛围 |
| 6.1.6 建立健全创业能力培养的评价机制 |
| 6.2 以产学合作战略联盟为纽带,建立健全产业协同培养机制 |
| 6.2.1 建立“产学合作战略联盟” |
| 6.2.2 设立校企合作组织机构 |
| 6.2.3 搭建学生与企业家互动平台 |
| 6.2.4 建立企业导师进校指导机制 |
| 6.2.5 完善企业实习机制 |
| 6.2.6 建立经费资助制度 |
| 6.3 以科技人才培养战略为引领,继续完善国家政策保障机制 |
| 6.3.1 制定与实施创业型工程科技人才培养战略 |
| 6.3.2 实施工程科技人才创业能力培养计划 |
| 6.3.3 出台与完善科技创业教育的相关政策法规 |
| 6.3.4 设立大学生创业联合会,完善国家层面的创业组织机构 |
| 6.3.5 设立大学生科技创业专项基金 |
| 6.4 以激发创业意愿为抓手,继续完善个体创业驱动机制 |
| 6.4.1 建立工程科技人才创业意愿的培养机制 |
| 6.4.2 完善工程科技人才心理特质的培养体系 |
| 6.4.3 构建工程科技人才创业动机的培养体系 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 主要结论与研究展望 |
| 7.1 本文的主要结论 |
| 7.2 研究局限与未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一：访谈提纲 |
| 附录二：专家问卷 |
| 附录三：工程科技人才创业能力及其培养的影响因素调查问卷 |
| 作者简历 |
（10）留英生与当代中国 ——以回国人员为中心（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘起及研究意义 |
| 第二节 研究现状 |
| 第三节 研究思路及研究方法 |
| 第四节 概念辨析与界定 |
| 第二章 改革开放前的留英教育 |
| 第一节 晚清时期的留英教育 |
| 一、 海军留英教育 |
| 二、 其他留英教育 |
| 第二节 民国时期的留英教育 |
| 一、 北洋政府时期的留英教育 |
| 二、 南京国民政府时期的留英教育 |
| 第三节 建国后至改革开放前的留英教育 |
| 一、 建国初期留英生回国 |
| 二、 留英教育的基本情况 |
| 三、 留英生群体分析 |
| 第四节 小结 |
| 第三章 改革开放后的留英教育 |
| 第一节 留英教育工作的启动 |
| 一、 邓小平的指示及新时期留学工作的启动 |
| 二、 首批留英生的派遣 |
| 第二节 留学政策的演变 |
| 一、 中国公派留学政策的演变及中英教育交流与合作政策的演变 |
| 二、 英国的外国留学生政策及吸引留学生的措施 |
| 第三节 留英教育的基本情况 |
| 一、 留英教育的演变 |
| 二、 留英学生统计 |
| 三、 留英生的学习与生活 |
| 第四节 小结 |
| 第四章 “中英友好奖学金计划”的执行——兼述典型的留英生群体 |
| 第一节 “中英友好奖学金计划”的启动 |
| 一、 “中英友好奖学金计划”的启动背景 |
| 二、 包玉刚与“中英友好奖学金计划”的启动 |
| 第二节 “中英友好奖学金计划”的实施 |
| 一、 “中英友好奖学金计划”留英生的选派 |
| 二、 留英生群体分析 |
| 三、 留英生的留学生涯 |
| 第三节 “中英友好奖学金计划”的影响 |
| 一、为中国培养了大批的优秀人才（正是这些人才提高了中国的科研水平，推动了中国高等教育事业及社会经济的发展） |
| 二、创造了一个全新的留学教育模式（为以后留英教育提供了经验，加强了华人华侨的联系，发展了中英关系） |
| 第四节 小结 |
| 第五章 留英生与中国的高等教育 |
| 第一节 高等院校留英生群体分析 |
| 一、 高等院校留英生回国原因分析 |
| 二、 高等院校留英生情况介绍及其专业分析 |
| 三、 高等院校留英生的群体特征 |
| 第二节 留英生群体与高校发展 |
| 一、 留英生与学科建设 |
| 二、 留英生与高校教学 |
| 三、 留英生与学术研究 |
| 第三节 留英生与大学管理 |
| 一、 留英回国的大学领导 |
| 二、 留英校长与高校改革 |
| 第四节 小结 |
| 第六章 留英生与中国科技 |
| 第一节 留英生群体的科技创业 |
| 一、 1980 年代的科技创业 |
| 二、 1990 年代以后的科技创业 |
| 第二节 留英生的重要科技角色 |
| 一、 留英生与“863”计划 |
| 二、 留英生与“973”计划 |
| 三、 留英生与国家重点实验室建设 |
| 第三节 两院院士中的留英生 |
| 一、 具有留英背景的院士群体统计 |
| 二、 留英院士的科技贡献 |
| 第四节 小结 |
| 第七章 留英生与人文社会科学 |
| 第一节 人文社会科学领域的留英生 |
| 一、 留英生学科统计分析——以学科排名靠前的大学为中心 |
| 二、 部份优秀留英生分析 |
| 第二节 人文社会科学领域留英生的成就 |
| 一、 经济学与法学 |
| 二、 历史学与社会学 |
| 三、 哲学、文学及其它学科 |
| 四、 留英生与当代艺术 |
| 第三节 小结 |
| 第八章 留英生创业 |
| 第一节 留英生的创业轨迹 |
| 一、 留英生的早期创业 |
| 二、 留英生创业的新时期 |
| 第二节 创业园中的留英生 |
| 一、 深圳留学生创业园中的留英生 |
| 二、 中关村留学生创业园中的留英生 |
| 三、 其它留学生创业园中的留英生 |
| 第三节 三个典型的留英创业者 |
| 一、 张欣：优秀的留英创业人员 |
| 二、 沈锟：回国卖鸡的留英双硕士 |
| 三、 隋涛：一般的留英创业者 |
| 第四节 留英生创业的评价 |
| 一、 社会评价 |
| 二、 政府评价 |
| 第五节 小结 |
| 第九章 留英生面临的问题及其对策 |
| 第一节 高校与科研机构留英生面临的问题及其对策 |
| 一、 高校与科研机构留英生面临的人际关系问题及其对策 |
| 二、 高校与科研机构留英生面临的自主创新环境问题及其对策 |
| 三、 高校与科研机构留英生面临的学术腐败问题及其对策 |
| 第二节 自主创业留英生面临的问题及其对策 |
| 一、 自主创业留英生面临的融资问题及其对策 |
| 二、 自主创业留英生面临的创业园建设问题及其对策 |
| 第三节 留英生面临的其它重要问题及其对策 |
| 一、 留英生子女就学问题及其对策 |
| 二、 留英生待业问题及其对策 |
| 第四节 小结 |
| 第十章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 个人简历及在学期间的主要科研成果 |
四、惠普公司的培训进修政策（论文参考文献）
- [1]NYH农场有限公司员工激励机制研究[D]. 朱晓萌. 东北农业大学, 2020(05)
- [2]业财融合背景下SF公司部门间协调改善研究[D]. 陆倩. 苏州大学, 2020(03)
- [3]美国旧金山湾区高新技术产业创新体系研究[D]. 刘欣博. 吉林大学, 2020(08)
- [4]ST科技公司员工培训体系优化研究 ——组织能力建设视角[D]. 李祯. 江西财经大学, 2019(01)
- [5]企业大学组织资本与能力体系研究[D]. 陈蕴琦. 大连理工大学, 2019(01)
- [6]斯基芬顿成人培训模型探析[D]. 彭博文. 福建师范大学, 2015(03)
- [7]中外合资企业文化差异与组织学习关系的研究[D]. 杜本弘. 东北大学, 2014(08)
- [8]深圳迈瑞公司员工福利管理方案优化设计[D]. 王培培. 四川师范大学, 2013(05)
- [9]工程科技人才的创业能力培养机制研究[D]. 高树昱. 浙江大学, 2013(12)
- [10]留英生与当代中国 ——以回国人员为中心[D]. 赖继年. 南开大学, 2012(06)