一、如何规范和推进股票期权制度（论文文献综述）
朱军[1]（2020）在《Z证券公司股票期权经纪业务全面风险管理研究》文中研究说明中国金融市场日臻成熟,投资者日益增长的资产管理需要,对市场层次、交易规则、交易品种提出了更高的要求。2015年,我国国内首只股票期权50ETF期权正式上市交易。股票期权业务具有杠杆性、跨期性等复杂特征,具有投机、套利、套期保值等风险管理功能,上市以来,市场交易数量、合约持仓量、投资者开户数量不断上升,充分反映了市场对该品种的认可与迫切需求。针对目前中国证券业市场,中国证券业协会提出了“全员”、“全风险”和“全流程”的全面风险控制管理要求。因此管理者既要抓住发展机遇、努力开拓业务、增加收入、提高市场排名、业务管理满足客户需求,又要不断增强业务运行的危机意识,建立健全完善的风险防范预警机制,不断提高风险监控、风险防范、风险识别、风险化解的能力,确保业务合规、有序、健康的运行。本文以全面风险管理为理论支撑,借鉴社会科学法则海恩法则与瑞士奶酪法则在在其他行业的应用以及在风险管理方面的启示,从全面风险管理框架八个方面分析了 Z证券公司股票期权经纪业务的风险管理现状,判断目前风险管理工作是否符合海恩法则、瑞士奶酪法则要求,识别风险管理中存在的不足。通过分析,发现Z证券公司存在着部门之间摩擦较多、部门间相互推卸责任、机构间协调不畅、组织不力、工作效率低下,风险管理人员缺少、风险控制未形成纵向体系化、缺乏具有针对性的风险评估制度、风险评估过于简单等缺点。为了达到研究的严谨与深入,本文采用了流程分析法、现场检查、人员访谈、问卷调查、结合实际风险事件数据等方法对Z证券公司股票期权经纪业务风险进行进一步识别。根据股票期权经纪业务的实际运行情况、结合公司的管理标准,设置了业务发生频率、风险发生频率、风险发生损失三个指标,对Z证券公司股票期权业务运行风险进行了评估,针对股票期权关键业务风险,提出制度上规范业务流程,明确各业务细节及岗位职责,加强人员监督,加强对业务的审核;增强系统控制,减少人工干预;注重加强人员培训,确保熟悉业务规则等相应的风险应对措施。资源管理机制、完善公司风险管理系统建设、加强人力资源系统建设、加强公司员工内部及与客户之间交流、完善风险管理绩效考核、完善公司内部控制制度、加强事后督导检查等保障措施。在制度、组织结构、人员、系统、文化等方面不断加强建设,努力建立健全与其相适应的全面风险管理体系。本文在理论运用及创新性见解的提出两个方面进行了创新。对相关理论的运用方面,除了 COSO全面风险管理理论外,还借鉴引用了社会科学法则,理论基础坚实;在创新性见解方面,在对Z公司股票期权经纪业务全面风险管理进行分析,进一步风险识别、评估、应对,提出完善方案及保障措施时,多个事项均是与本人工作息息相关,结合本人工作经历,通过独立设计问卷等方法获取准确详细的风险数据,作为中型券商,Z证券公司人员、制度、系统以及管理所面临的问题具有很强的代表性,研究数据对行业其它公司的风险管理有较大的借鉴与帮助作用,对丰富企业风险管理理论提供了实践及指导意义。
陈树德[2]（2020）在《雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究》文中研究指明雇员股票期权作为公司授予其高管和核心技术人员在未来某特定时间内购买一定数量股票的选择权,其目的在于向高管和核心技术人员提供一种长期性的报酬激励,以激励员工努力提高公司价值。雇员股票期权作为一种激励机制,始于20世纪70年代的美国,并在90年代得到迅速发展和广泛应用。当前,中国正处在现代经济体系建设的重要阶段,上市公司作为中国经济的“火车头”,在现代经济体系建设中扮演“头雁角色”。现代经济体系建设离不开上市公司的发展,雇员股票期权作为最受青睐的激励工具无疑能更好地满足上市公司发展的需求,对于推动中国现代经济体系建设意义重大。在此背景下,雇员股票期权的价值核算与激励效应分析,一直是会计界、统计界和其他相关学术界关注的问题。联合国2008版国民经济核算（SNA2008）参照国际会计准则委员会的做法,使用公允价值法对雇员股票期权的价值进行核算,并将其作为雇员报酬处理。中国于2017年8月发布的《中国国民经济核算体系（2016）》（CSNA2016）参照SNA2008的建议,同样将雇员股票期权作为劳动者报酬纳入国民经济核算范围。然而无论是国际会计准则委员会、SNA2008,还是CSNA2016,均未涉及核算雇员股票期权公允价值的具体方法。相对于雇员股票期权价值核算理论,雇员股票期权价值核算方法研究明显滞后。由于雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,目前国内外并没有形成一个得到广泛认可的雇员股票期权核算方法。究竟应当采用何种核算方法,才能更加贴切地核算雇员股票期权的价值?这需要进一步研究确定。雇员股票期权不同于雇员的工资和奖金等传统薪酬,雇员股票期权对于公司雇员来说是一种主观价值,雇员可以通过事前估计雇员股票期权的价值来预期未来的期权收益,从而影响雇员股票期权执行过程中的激励效果。然而,现有关于雇员股票期权激励指标的刻画比较混乱,或说雇员股票期权激励指标的测度标准并不清晰,导致雇员股票期权激励效应的研究结论众说纷纭,真正从雇员股票期权关键特征出发构建雇员股票期权激励指标的文献比较鲜见。针对以上雇员股票期权研究中的相关问题,对雇员股票期权价值核算,并基于此对其激励效应进行较为深入、系统的研究,对于指导中国日益兴盛的雇员股票期权激励制度的完善,具有重要的现实意义。基于此,本文从雇员股票期权的基本理论出发,对雇员股票期权的特征,记录原则、估价方法和雇员股票期权激励的理论基础进行了梳理;利用Wind资讯金融终端和上市公司股票期权激励计划公告的数据,分析了雇员股票期权在中国的发展情况;根据雇员股票期权的特征,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的期权定价模型,估计相关参数,核算2006-2018年中国雇员股票期权的价值规模与结构;利用核算得到的雇员股票期权价值数据,结合中国上市公司的相关数据,从雇员股票期权条款的设定、大股东控制以及企业的生命周期三个不同视角,实证研究了雇员股票期权对上市公司绩效的激励作用;基于上述研究结果给出了完善雇员股票期权价值核算理论与方法、优化雇员股票期权激励机制的相关建议。通过上述研究内容,本文得到的主要结论如下:（1）分析了中国雇员股票期权激励计划的实施现状。中国雇员股票期权激励计划总体上呈现快速发展的态势,从2006年的12个递增到2018年的166个。从行业层面来看,实施雇员股票期权激励计划的企业主要集中在制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业,合计占样本企业的79.64%,行业集中特征较为显着。从各行业实施的深度来看,实施雇员股票期权激励的企业数量占各自行业企业总数的比重较低。从中国上市公司雇员股票期权激励计划的等待期和有效期时长的设置来看,中国雇员股票期权激励计划的等待期和有效期平均为2.17和4.28年。（2）基于SNA2008框架和雇员股票期权的特征提出了雇员股票期权价值核算方法。尽管SNA2008以及CSNA2016将雇员股票期权纳入国民经济核算范围,但均没有公布具体的核算方法。雇员股票期权由于存在等待期、雇员离职和提早行权等特征,与交易所标准的股票期权具有较大的差异,不能采用传统的股票期权定价模型估计雇员股票期权的价值。以SNA2008框架中对雇员股票期权的核算范式为依托,对现有的雇员股票期权核算方法进行了梳理,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的方法—CWZ雇员股票期权定价模型。传统的BlackScholes和Binomial tree期权定价模型未能考虑雇员股票期权的关键特征,导致其测算结果高估了雇员股票期权的价值。CWZ雇员股票期权定价模型纳入了雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,且其参数具有可估性,利用CWZ雇员股票期权定价模型测算得到的结果能更加贴切地反映雇员股票期权的价值。（3）测算了中国2006-2018年间雇员股票期权价值的总规模及其分布结构。采用CWZ雇员股票期权定价模型对雇员股票期权的价值进行核算的难点在于模型参数的估算,参数估算所需的数据资料可通过上市公司发布的公告和Wind资讯金融终端数据库的数据采集得到。在参数估算的基础上,对中国2006-2018年间雇员股票期权价值的规模与分布结构进行了统计测度。结果显示,总体上,中国雇员股票期权价值总体上呈快速增长的态势,2006年雇员股票期权的价值为0.61亿元,到2018年增至39.08亿元,年均增速为41.43%。分行业来看,雇员股票期权价值集中特征明显,制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业的雇员股票期权价值占总体的比重分别为58.29%、13.65%和10.91%左右,合计占总体的比重为82.85%。同时,基于Black-Scholes所得到的雇员股票期权价值相比CWZ期权定价模型要高出36%左右;以美的集团第五期股票期权计划为案例,进一步估算了Black-Scholes期权定价模型的高估范围在35%39%之间。（4）对基于测算的雇员股票期权价值进行了多视角的激励效应分析。上市公司处于不同的环境中,拥有不同的资源禀赋与能力条件,雇员股票期权激励所处环境的不同,其激励效果也有所差异,即雇员股票期权激励效应的发挥并非作为整体而独立存在,其受到期权条款的设定、股权结构和公司基本特征等因素的影响。基于此,本文从微观期权条款设定、中观大股东控制和宏观企业生命周期三个视角,实证检验了雇员股票期权对公司绩效的激励作用。结果发现:第一,雇员股票期权激励在“严格型”样本中的激励效应明显优于“宽松型”样本组;进一步研究发现,雇员股票期权在非国有企业的激励效果优于国有企业。第二,大股东控股比例的提高抑制了雇员股票期权的激励作用;相比国有企业,非国有企业大股东侵占动机更强,而在国有企业,这种侵占动机不明显;与高新技术企业相比,非高新技术企业大股东的掏空行为更强,而在高新技术产业,这种掏空行为不明显。第三,在企业的成长阶段和衰退阶段,企业实施雇员股票期权计划激励并不能提高企业的绩效,雇员股票期权对成熟期阶段企业的激励作用较明显。（5）提出了相应的政策建议。结合本文雇员股票期权价值核算的结果和雇员股票期权激励效应分析结果,给出了本文的建议。首先,根据中国雇员股票期权价值的核算结果,提出了两点建议:第一,完善雇员股票期权公允价值估值技术的相关准则和雇员股票期权信息的披露制度,提高核算结果的可比性和可靠性;第二,建立雇员股票期权统计报表,完善中国雇员股票期权价值核算的基础工作。其次,根据雇员股票期权激励效应分析结果,提出了三点建议:第一,设计适度的期权激励期限和激励条件,保证雇员股票期权激励的有效性;第二,加强董事会和监事会的独立性,提高其监督和治理作用;第三,深化国有企业改革,完善雇员股票期权激励的运行环境。
艾尼瓦尔·吐尔逊[3]（2020）在《国有企业员工持股制度改革研究》文中指出企业员工持股具有提高员工收入、促进员工积极性和提升企业经济绩效的潜力,因而受到世界上许多国家的青睐。在十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出:“允许混合所有制经济实行企业员工持股,形成资本所有者和劳动者利益共同体。”国有企业重启员工持股制度,员工持股制度上升到了国有企业改革的前沿,这充分体现了中央对员工持股制度的高度关注。国有企业推行员工持股制度有助于混合所有制经济的整体发展。广大企业员工和资本所有者共同分享企业收益,体现了中国特色社会主义的本质要求。以“形成资本所有者和劳动者利益共同体”为目标的国有企业员工持股制度改革,有利于完善国有企业经济民主建设、促进国有企业创新、改善国有企业公司治理、完善生产要素按贡献参与分配机制。实际上,我国现代意义上的员工持股制度始于上世纪80年代初,是伴随着国有企业的股份制改造逐步发展起来的。在这三十多年期间,我国员工持股制度几经沉浮,经历过大力推广,也数次因各种问题而被紧急“叫停”,其发展历程比较曲折。主要是因为我国关于企业员工持股的具体制度安排不够完善、相关理论基础不够成熟。与过去相比,我国推行员工持股的市场经济条件和法律制度相对成熟,但整体而言,相关法律法规非系统化、非细致化问题仍然存在,这不利于员工持股的顺利推行。从当前一些国有企业的实践情况来看,有些企业实践者仍然缺乏对员工持股制度功能作用的深入了解,只是把员工持股制度作为为员工谋短期福利的工具。理论界也有观点认为,员工持股具体的权利内容应该限定在分配领域,否则会降低企业决策效率。在理论和实践层面,对员工持股制度的功能的侧重点不同,那么得到的结论和实际效果也有所不同。现阶段我国国有企业推行员工持股制度的目标是要“形成资本所有者和劳动者利益共同体”,就其追求的“利益共同体”理念而言,必须对员工持股制度的经济激励功能、公司治理功能、收入分配功能都给予同等的重视。如果仅仅强调员工持股的收益机制,而缺乏持股员工参与企业管理的有效制度性保障,难以让员工产生主人翁意识。收益分享为员工带来提高工作效率的正向激励,而员工参与管理则为提高工作效率提供有效路径。现阶段为了保障国有企业员工持股制度的顺利推行,仍然需要强化对员工持股制度的理论认识、完善相关的法律制度和配套政策措施。此轮国有企业员工持股股制度改革还应坚持分类实施原则、公开透明原则、自愿入股原则。在绪论中介绍了本文的研究背景及意义、研究内容、研究方法、创新点和研究中存在的不足;第二章阐述了员工持股制度的概念性框架、国内外的相关理论;第三章解析了国有企业实行员工持股制度的重要意义;第四章介绍了我国国有企业员工持股制度的演进阶段,并对各阶段实行员工持股的目的、特征、相关法律政策、问题进行归纳说明;第五章对国有企业推行员工持股的现状进行阐述,并用实证研究方法检验了国有上市公司当前员工持股模式对企业业绩的影响,还用案例法具体介绍了个体国有企业中员工持股制度的推行情况,最后总结了现阶段国有企业推行员工持股制度面临的困境;第六章介绍了美国、英国和法国等西方发达国家的员工持股制度,以便为我国的员工持股制度改革提供经验借鉴;第七章首先提出了国有企业员工持股制度改革应当遵循的基本原则,最后给出政策建议。
杨洋[4]（2020）在《VIE架构下员工股权激励问题研究》文中研究说明随着知识经济时代的到来,人力资本成为一种越来越重要的劳动资源,近年来员工股权激励成为一项被企业热捧的人力资源管理制度。起源于20世纪50年代的股权激励制度并非新鲜事物,而本文探讨的是赴境外上市的这类特殊企业的员工股权激励问题。该类企业的特殊性根植于其为赴境外上市而搭建的复杂法律架构,即VIE架构,使得该结构下的员工股权激励产生了一些更独特的法律风险和问题,这正是本文试图探讨的核心。由于VIE架构本身复杂的结构设计,起到了连通境内外的桥梁作用,基于该架构搭建的股权激励结构也有别于一般的境内股权激励,因此,本文首先在第二章简单剖析了VIE架构下的股权激励模式及持股方式,发现在外管登记、创始人控制权、管理成本等方面均与一般的境内股权激励有所不同。在此基础上,本文第三章进一步探讨了VIE架构存续和拆除时员工股权激励可能面临的风险及纠纷处理中的争议问题。通过一系列的案例分析,重点探讨了VIE架构的合法性争议、双方实质法律地位不对等、法律关系主体错位、外汇和税收方面给员工带来的潜在风险,以及纠纷发生后股权激励的定性争议、境外维权程序障碍等重要问题。通过第三章的探讨可以发现,在股权激励过程中,员工一方面临的风险是多样的,这既有企业股权激励制度本身设计的不合理之处,也与VIE这一架构带来的特殊性有关。VIE架构产生于中国特殊的时代背景,具有规避监管的属性,它本身的内部风险及外部的法律风险加剧了这一结构的不稳定性,也为该架构下的股权激励问题带来更多不确定性。因此第四章通过回顾该架构的发展过程,梳理、分析国内外监管部门、交易所对这一架构的监管方式及变化趋势,从而进一步分析在境内外法律环境变化之下,该架构下员工股权激励会受到的影响。通过第三、四章的分析可见,VIE架构下的股权激励问题的确具有特殊性。员工面临的风险更加多元,纠纷发生时维权更加困难,而如何解决纠纷,更好地实施股权激励制度,是经济发展带来的新问题,需要综合施策。员工自身要加强风险防范意识,企业应更注重制度设计的公平性、透明性,VIE的法律监管需要明确,信息披露制度、跨境纠纷解决机制、相关配套制度都需要不断完善。
黄淙淙[5]（2019）在《经营者股权激励对企业技术创新的影响研究 ——来自深市创业板上市公司的证据》文中研究指明创新是引领经济社会发展的第一推动力。调整经济结构,促进产业升级是我国经济长期面临的一项重要任务。从发达国家经济发展历程看,要走出“中等收入陷阱”,通过技术创新转变经济发展方式是关键。党的十九大报告提出“创新是引领发展的第一动力,是建设现代化经济体系的战略支撑”。促进企业主动增加研发投资,提升技术创新水平,必须完善公司的治理结构,制定相应的激励措施,解决所有权经营权分离带来的委托代理问题。为了规避2008年金融危机和2015年股灾的影响,本文选取股权激励活跃、成长性好的创业板上市公司2009-2014年的连续六年平衡面板数据,研究股权激励对企业研发投资的影响。通篇紧紧围绕四个问题展开研究:第一,股权激励是否促进了企业增加研发投资;第二,股权激励是否增加了创新产出;第三,股权激励是否提升了企业绩效;第四,股权激励影响技术创新的作用机制。本文的研究内容包括以下几个方面:第一,理论与背景分析。结合委托代理理论、剩余索取权理论、人力资本理论、激励理论,基于研发的内生增长理论等分析了股权激励影响研发投资、创新产出、企业绩效的理论基础,梳理了国内外股权激励的发展历程。第二,实证分析股权激励对企业研发投资规模的影响。在控制内生性因素后,分析股权激励是否促进了企业增加研发投资,并且进一步区分不同股权激励方式、期限和所在行业,分析上述影响是否存在着差异性。第三,以专利申请数和企业成长性衡量创新产出,分析股权激励对创新产出的影响;利用随机前沿生产函数模型,分析股权激励对企业研发投入产出效率的影响。第四,实证分析股权激励对企业绩效的影响,区分不同激励方式是否存在差异。第五,实证分析股权激励影响企业技术创新的作用机制,分析股权激励、研发投资、创新产出、企业绩效之间的关系及影响路径。本文的研究结论包括以下几个方面:第一,在控制了内生性因素后,股权激励促进了企业增加研发投资,进一步分析发现,限制性股票的激励效果好于股票期权,研究还发现,股权激励期限越长,越有利于企业增加研发投资,在高科技企业中,股权激励促进企业增加研发投资的效果更显着。第二,实证分析股权激励对创新产出的影响,发现不论以专利申请数衡量,还是成长性衡量创新产出,股权激励均促进了企业创新产出的增加。进一步分析发现,与股票期权相比,限制性股票在增加企业创新产出方面的作用更加显着,另外,股权激励期限对企业创新产出有重要影响,期限越长,企业创新产出越多;股权激励方案中,核心员工激励比例越高,企业创新产出越多。利用随机前沿生产函数模型实证分析发现,股权激励有利于提升企业研发投入产出效率。第三,实证分析股权激励对企业绩效的影响,发现股权激励显着提升了企业绩效,且股权激励对企业绩效的影响存在滞后性。进一步分析发现,和股票期权相比,限制性股票在提升企业绩效方面的作用更显着。第四,实证分析股权激励影响技术创新的作用机制,利用中介效应模型实证分析,并辅以创业板上市公司汇川技术的典型案例,证实了“股权激励→研发投资→创新产出→企业绩效”的作用机理。本文的创新点体现在以下三个方面:第一,研究证实了股权激励影响企业技术创新的作用机制,明确股权激励、研发投资、创新产出和企业绩效的关系,发现研发投资在股权激励影响企业创新产出中起到中介作用,创新产出在研发投资影响企业绩效中起到中介作用,丰富了股权激励影响企业技术创新路径的研究文献。第二,在研究股权激励影响研发投资、创新产出和企业绩效时,分析了股票期权和限制性股票两种激励方式存在的差异,发现限制性股票激励效果更好。这一研究结论和西方成熟市场的相关研究有较大差别,本文结合我国资本市场特点及股权激励操作实际分析了其原因所在。第三,在研究股权激励对创新产出的影响时,利用企业注册地平均气温这个工具变量,解决股权激励与创新产出的内生性问题,改进了估计结果。
李勇[6]（2019）在《人才制度体系与创新绩效关系研究》文中研究表明进入知识经济时代,创新成为解决全球经济增长难题的“妙药”,人才制胜成为各国普遍共识,在激烈的全球人才竞争背后最根本的是人才制度的竞争。人才的本质特征是凭借自身所蕴藏的人才资本开展创造性劳动、实现创新价值。人才制度就是对人才创造性劳动和创新价值实现过程进行管理约束的行为准则、办事规程和管理体制的总和。通过人才制度创新,政府等行动集团可以为人才的创新成果提供排他性产权,为人才建立私人收益和效用预期,使其私人收益充分接近社会收益,有效激励人才增加人才资本供给、提升创新绩效、最大限度实现潜在创新价值,从而推动经济增长。本文在对人才资本理论、创新绩效理论和制度变迁理论进行梳理和修正的基础上,从人才资本的视角构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型。从人才资本创新活动的成本收益分析来看,人才制度体系可以分为成本控制制度和收益获取制度。成本控制制度包括影响人才资本创新活动直接成本的教育、培训、研发等人才投入制度,以及影响人才资本创新活动交易成本的是人才流动制度和人才创新制度。收益获取制度包括主要影响人才资本创新活动物质收益的人才激励制度,以及主要影响人才资本创新活动精神收益的人才评价制度。随后,本文从人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型出发,分别考察了美国和中国的人才制度体系变迁历程,及其对人才资本创新绩效的影响情况。美国政府在提供稳定宪政制度等可信承诺的基础上,通过移民制度、留学生制度、人才市场制度、知识产权制度、股票期权制度、官产学研结合机制等人才制度创新,不断形成新的人才制度均衡,为人才资本创新活动提供边际收益递增预期,确保了美国创新绩效的持续提升。改革开放后,中国在人才投入制度、人才引进制度、人才市场制度、科研管理制度、成果保护制度、成果转化制度等方面开展了系列制度创新,为人才逐步建立私人收益和效用预期,为经济奇迹提供了人才支撑和制度支撑。在对中美两国进行纵向分析的基础上,本文还选取旧金山和深圳两个世界创新城市进行人才制度体系与创新绩效关系案例研究。通过横向比较分析得出,政府在人才制度创新过程中应发挥主动性和创造性,同时保持对人才制度的实时评估和动态调整,为人才资本创新活动建立起稳定的收益预期和制度均衡,从而有效激励人才资本提升创新绩效。最后,本文在对人才制度体系与创新绩效关系的理论分析、模型构建和实证研究的基础上,针对中国的人才制度创新提出了五条政策建议,包括政府要简政放权与优势发挥并重、建立以创新绩效和能力为导向的人才评价制度、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度、建立科研人才长期稳定支持机制、对人才制度开展实时评估和动态调整。本文主要创新之处,一是在既有理论以及对人才资本创新活动成本收益和效用函数分析的基础上,提出了人才制度体系对人才资本创新绩效的作用机制,构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型;二是基于上述分析框架和分析模型,对两个国家及两个城市进行案例研究和比较分析,总结归纳了人才制度体系创新的经验和规律,为中国构建有竞争力的人才制度体系提出了有针对性的政策建议。不足在于,受有关人才制度统计数据的限制,本文对人才制度体系与创新绩效关系的研究有待深化,在相关统计数据不断充实、可及的情况下,可对本研究进一步拓展。
古航[7]（2019）在《我国上市公司股票期权个人所得税政策研究》文中进行了进一步梳理股票期权最早诞生于19世纪70年代,作为一种新型的长期激励手段为西方发达国家所采纳,并且在现代企业的管理被广泛应用。股票期权是期权的一种,是雇主企业按事先约定的条件和程序,允许其雇员在未来某时间或者期间内,以某一约定价格购入本企业一定数量股票的权利。股票期权激励制度相对于传统的“基本工资+年终奖”薪酬模式具有显着优越性,弥补了其激励力度不足,时限过短的弊端,有助于留住公司核心人才,为公司创造更大价值;另一方面,股票期权制度广泛应用于现代企业管理,将企业所有者与经营者的利益相“捆绑”,约束经营者追求自身利益的享乐主义和短视行为,为解决委托代理关系提供了新思路。股票期权于20世纪90年代引入我国。2005年我国证监会发布《上市公司股权激励管理办法》（试行）,标志着股权激励正式在中国拉开序幕。随后,财政部、国家税务总局等部门颁布相关税收配套规定,明确规定了我国上市公司股票期权实施中个人所得税的征收问题。股票期权制度在我国发展较为迅速,根据德勤发布的报告显示,2006至2017年,A股市场共有1143家上市公司推出了股权激励计划,普及率达全部上市公司的三分之一,其中实施股票期权激励占据23%。随着在股票期权制度不断推进,相关个人所得税政策却呈现出滞后于时代发展,与股票期权衔接出现断层。由于现行个人所得税政策缺乏对股票期权科学分类、征税环节的确定不合理、税收优惠政策以及征管体系不健全等问题,削弱了股票期权对激励对象长期激励作用的发挥。因此,在这种背景下,对上市公司股票期权的个人所得税政策进行研究显得十分必要。本文采用实证分析方法,通过案例并结合国际经验借鉴分析我国上市公司股票期权个人所得税政策的现状、问题与完善措施。本文共分为六部分,导论对本文的研究背景、意义、思路和方法进行了介绍,对上市公司股票期权个人所得税政策领域的文献、研究进行了综述;第一章是本文的理论基础,该章界定了股票期权的概念,其后从构成要素、实施流程以及理论依据方面分析了股票期权的运行机制,并探讨了股票期权课征个人所得税的理论基础;第二章是现状与问题分析,对我国上市公司股票期权个人所得税政策文件进行梳理,对税务处理以及征管政策进行阐述的基础上,初步归纳出现行政策存在的问题;第三章结合我国某上市公司的案例,通过回顾其股票期权计划实施的整个流程,以个人所得税的视角审视其激励效果,为我国现行上市公司股票期权个人所得税政策存在的问题提供现实证据;第四章是域外经验借鉴,通过比较美国、英国、法国三个发达国家关于上市公司股票期权个人所得税政策,从中归纳出对我国今后改革的启示;第五章是完善我国上市公司股票期权个人所得税政策的建议,综合前四章的内容,从税收立法、税务处理以税收征管三个方面为我国上市公司股票期权个人所得税政策的优化与完善提供符合国情的建议。
何妍[8]（2019）在《中国股票期权激励合约行权定价理论与实证研究》文中指出股权激励是公司解决委托代理问题的有效途径,行权价格的数值直接决定经理人的股权激励收益大小,行权定价是股权激励合约设计的核心环节。目前股权激励实践中存在的经理人公告日择时、激励期高送转以及高管操纵每股盈余等现象,本质是通过非合理方式操控行权价格提高股权激励的行权收益的行为。然而股权激励合约普遍采用的固定行权定价法无法匹配公司股价变化和经理人工作投入的关系,也无法实现股权激励收益与风险的对等。激励期过于刚性的行权价格表现不能确保管理者不受超出其控制的共同因素影响,违背了相对绩效评价原理,使得股权激励无法充分发挥激励作用。指数化定价方案能够较好地去除系统性因素的影响,但实践中并未被广泛接受和运用,对于指数化行权定价的影响因素、激励机制和激励效果的研究亟待进一步深化和完善。本文重点研究股权激励合约行权定价中指数化行权价格的激励机制、激励效果和应用推广等问题。在指数化定价机制分析中,首先,构建单指数绝对行权价格、单指数相对行权价格、多指数绝对行权价格和多指数相对行权价格模型,在此基础上把公司股票价格进行指数化分解以揭示指数化定价的内在机理;然后,运用数值分析方法研究相关系数、无风险利率、股价波动率、指数波动率、股票红利率和指数红利率等参数对行权价格的影响;接着,对B-S期权定价公式和指数化股票期权定价公式分别进行敏感性分析,通过（35）值对比分析不同定价方法的激励强度大小和特征。最后,对相关权威文献中多次用到的算例,进行了相同条件不同行权期限,单指数绝对（相对）行权价格与多指数绝对（相对）行权价格的测算和结果对比。从经理人和公司两种视角对激励效果进行分析,研究股权激励投入阶段经理人努力程度和风险承担度的变化,以及产出阶段行权价格对公司业绩、创新能力和盈余管理等方面的影响。针对努力程度和风险承担度不易量化的特征,采用博弈分析方法在Holmstrom-Milgrom参数化模型的基础上,构建植入股权激励项的委托-代理模型。在信息对称与信息不对称两种条件下,对比分析经典模型和改进模型中经理人努力程度和风险承担度的解析形式,从理论上展现了股权激励对经理人工作投入的激励效果。研究表明:不完全信息条件下经理人的最优努力水平小于等于完全信息条件下经理人的最优努力水平,不完全信息条件下即使风险厌恶,经理人也要承担一部分的风险。在不完全信息条件下,引入股权激励不仅会增加经理人的努力水平,也会增加经理人的风险承担比例,同时,经理人的收益也会通过股权激励的行权得到相应补偿。在行权价格对股权激励效果的实证分析中,构建行权价差比作为行权价格指标,与管理层持股比例一起从不同角度反映股权激励的强度,弥补了已有研究中激励强度只考虑数量而忽视单位激励强度的不足。对于公司产出效果的影响,选择公司业绩是因为它是衡量激励效果最直接和最广泛使用的指标。因为行权价格过高和过低时都会阻碍公司业绩的提升,所以采用多维固定效应模型构建行权价格与公司业绩的非线性面板计量模型进行研究。创新能力是公司未来发展潜力和行业地位的决定要素,在“大众创新、万众创业”的时代背景下,上市公司应该采取有效举措以实现持续性的创新产出。本文通过面板Logit模型来检验现阶段股权激励行权定价对于创新能力的影响,并通过胜算率（odds ratio）解读回归结果。另一方面,由管理者防御理论可知,股权激励有可能会诱发或加大经理人的盈余管理水平。盈余管理是高管利用信息优势选择有利于自身收益的财务披露方式,实质上是一种信息扭曲行为。股权激励对盈余管理的影响是从股权激励负效应的角度来审视股权激励的效果,从而使得研究结论更全面。中国股权激励起步比较晚,行权价格的确定以模仿国外经验为主,目前尚未发现中国上市公司股权激励推行中采用指数化行权定价方法的情况,说明指数化行权定价的应用推广明显滞后于理论研究。因此,本文在上述定价理论研究、定价效果的博弈和实证分析的基础上,针对科大讯飞公司已经成功实施的股权激励方案进行指数化行权价格的改进。研究发现,单指数行权价格在一定程度上缩小了波动率,增大了夏普比,说明指数化行权价格在去除系统性因素对于公司股票价格的影响后,有利于激励对象获取相对稳定而高额的激励收益。双指数行权价格由于更好地剔除了股票价格中的系统性风险,因此波动率更小、夏普比更大。指数化行权价格能够改善行权价格过于刚性的表现和行权价格与业绩倒挂的现象。即使对于已成功实施的股权激励案例,指数化行权价格的运用也能够改善激励效果,规避经理人采用高送转等方式单向下调行权价格获取不当收益的情况。通过上述研究,本文得到如下主要结论:（一）在不完全信息条件下,股权激励有助于增加激励对象工作努力程度和风险承担水平,有助于改善激励投入效率,提供公司激励产出和个人收益提升的原始动能。股权激励方案具有普遍适用性,对于存在委托代理问题的公司来说,选择推行股权激励是明智的。（二）股权激励存在最优行权价格区间,行权价格与公司业绩之间存在倒“U”型二次曲线关系。股权激励行权定价不当存在诱发盈余管理的可能性,二者之间存在正相关关系。股权激励行权价格对于公司创新产出有显着影响,但是目前阶段对于创新产出的正向作用还存在巨大提升空间。（三）指数化行权定价可以较好地剔除公司股票价格中的系统性风险。与B-S传统期权定价方法相比,在授予相同股权激励数量时,指数化期权定价方法的激励强度较低,但在授予总金额相同的股权激励时,对应的指数化期权数量高于传统期权数量,总体来说,指数化期权定价的激励强度大于B-S定价。（四）公司股价与指数间的相关系数、市场的无风险利率、股票和指数的瞬时波动率、连续红利率等参数通过影响系统性风险系数?和公司成长能力η影响行权价格,指数化行权价格的数值大小与?和η均成正比,而?的影响作用大于η。（五）成功实施的股权激励也存在行权价格改进的空间。指数化定价对行权价格的平滑处理有效解决了固定行权价格激励期表现过于刚性的问题,改善行权价格与公司业绩倒挂,激励期单边阶梯下调的情况,有助于上市公司实现激励与监管并重、收益与投入相匹配的公平薪酬激励目标。本文从股权激励行权定价问题出发,在理论研究、实证分析、指数化行权价格应用和激励效果测度几个方面进行创新:（一）着眼于股权激励行权定价问题,弥补了单纯地从持股数量来衡量激励强度的片面性。股权激励强度由激励数量和行权价格共同决定,激励效果的分析需要从股权激励合约本身着手,行权定价就是直接关系到合约双方收益的关键一环。（二）植入股权激励项改进了委托代理模型,在经典委托代理模型的基础上,用股权激励数量×（股票价格-行权价格）来代表经理人薪酬中的股权激励收益,这种把激励与一般奖金区别开的处理有助于独立分析股权激励行权价格对于经理人努力程度、风险分担的影响。（三）构建行权价差比作为股权激励行权价格指标,实证研究股权激励强度对公司业绩、创新能力以及盈余管理方面的影响。在满足充足信息量原则的前提之下,股权激励强度不仅包含股权激励数量,还增加了代表单位激励强度的行权价格指标,丰富了已有激励效果的研究结论。（四）指数化行权定价不仅针对定价机制、激励强度进行数理推导和数值模拟,还对指数化行权价格在股权激励实践中的运用进行实例测算和案例分析,发挥定价理论对实践的指导作用。
赵雅斐[9]（2019）在《股票期权激励择时披露研究 ——基于联化科技的案例研究》文中研究说明为将管理者与所有者的利益趋同,以解决两权分离带来的代理成本问题,股权激励应运而生,现有的实践经验显示:股权激励制度在加强员工忠诚度、促进高管提高绩效指标等方面有着积极作用。股票期权激励作为我国股权激励的常用方式之一,该模式实施成本低,在授权日不会增加成本负担,激励实效长,因而受到我国上市公司的欢迎。但理性的管理层最终目标都是为了盈利,当管理层与投资者信息不对称的情况出现时,具有信息优势的管理层为了扩大自己的收益,因而出现择机行为,那么股权激励的“双刃性”就由此产生了。管理层在明确知道所要披露的信息对投资者而言有正向或是反向引导时,为了能够影响股价进而获得最大期权收益,有意选择提前或者延后披露相关信息的择时行为可能存在于股票期权激励计划中。因此本文选择联化科技股份有限公司作为案例进行研究,对于公司推出股票期权激励计划草案的公告日、管理层行权日、已行权股票解禁日三个时点进行分析,参考Yermack等学者的方法,运用事件研究法,对三个时点前后累计超额收益率的变化趋势作出分析,当事件日之后的累计超额收益率显着高于事件日之前,并且事件日前后所披露信息的内容特征为先有正面导向再转为负面导向,或是先负面再正面,则认为案例公司在股票期权激励计划中管理层存在信息披露择时行为。通过本文的研究发现,联化科技在实施股票期权激励计划的过程中确实存在择时披露行为,具体表现如下:草案公布日与行权日之前公司发布不利消息压低股价,累计超额收益率也呈现先低后高的变化趋势,而获授股票期权在解禁可出售日之前公司发布正面消息拉升股价,累计超额收益率也与其他两个时点前后的变化方向相反。同时,结合我国的相关制度规定,本文分析了联化科技在实施激励计划存有择时披露行为的动机。首先,我国股票期权激励行权日公司股价高于行权价格的部分需按工资、薪金所得缴纳个人所得税,在最终收益尚不确定的情况下,激励对象一定会设法压低行权前的公司股价,节税动机充分,这会使得管理层在行权日前后出现择时披露行为;其次,作为影响行权日需缴税的差额部分的另一因素,行权价格,依据规定:股票期权激励的行权价格为草案公布前三十个交易日平均市价与公布前一日市价中的较高者,因此为获得相对较低的行权价格,管理层借助“内部优势”在激励计划草案公布之前就可以对公司股价施加影响,导致管理层在草案公布日前后操纵信息披露;最后,行权股份出售的价格往往决定着高管的最终收益,管理层此时想要获取高额股票差价的动机,致使其在已行权股票解禁日前后出现择时披露行为。综上所述,这一连贯想要牟利的动机,加之我国对上市公司股权激励信息披露的规定并不全面与完善、公司内部治理机制存在缺陷、管理层权力过大等因素,造成联化科技公司在实施股票期权激励时操纵披露的行为。本文的研究结果揭示了我国在实行股票期权激励时,管理层的择时披露行为不仅违背激励的初衷,也对资本市场的投资者存在不诚实不公平的对待,股权激励体系的建立与发展更会受到严重的打击。因此,加强我国的经理人市场建设,完善公司内部治理机制与股权激励体制,强化外部监管监督等能够有效制止择时披露行为的措施紧需提上日程。
戚聿娇[10]（2019）在《公司法中股权激励问题研究》文中认为现代公司法理论自其诞生、发展,对公司股权激励制度的研究一直是各个相关领域研究人员关注的焦点问题之一,并且随着经济的不断发展,此项制度已经成为我国公司治理结构中必不可少的一部分。股权激励,也称期权激励,是一个企业为了留住核心人才而采用的一种长期的激励机制,其主要手段就是通过给予高管以及员工公司股份,比如:分红权、增值权等权利。建立员工与公司风险共担、利益共享的模式,使得员工在处理公司事务时,以主人翁的心态去工作,更好的为本公司服务,从而达成公司与员工双赢的目标。自2005年开始,我国法律体系的建设也在围绕这个问题不断的细化和完善,但是从我国目前的经济发展环境、公司治理结构以及管理层、员工的思想观念来看,股权激励制度想要在我国取得进一步的发展还存在一定的阻碍,加之法律的滞后性,此项制度不能更好的为我国股份制公司提供更好的服务。本文便是以股权激励制度在我国的适用、发展以及阻碍问题的基础上,划分为五个部分:第一部分简要概括了本文的选题背景及现实意义、文献综述以及本文创作过程中使用的主要方法。现实意义分为两个方面:理论意义和应用价值。文献综述主要包括:股权激励的特征、定量研究、模式的细化分析等内容。本文的主要创作方法分为法经济学分析方法和比较分析法。第二部分简要介绍了股权激励制度的基本概念以及基础理论。主要包括股权激励制度的基本术语界定,与传统的薪酬体系进行区分;理论基础方面例举了几个相关理论,如:委托代理、人力资源、法人治理结构;接下来阐述了股权激励的若干模式以及股权激励的法律属性:期待性、人身性等等。第三部分主要针对的是股权激励制度的域外理论分析。例举分析了美国、德国、日本三个国家股权激励制度目前的实施状况,并简要与我国目前的状况进行对比分析。第四部分针对我国的发展环境对股权激励制度实施状况的影响以及存在哪些问题作出了分析论证。本部分主要包括实施状况的简要总结,从实施状况中找出此项制度在我国的发展中存在哪些问题,具体而言从以下几个方面入手:1、发展缓慢,并且长期以来仅有少数企业实施这一制度。2、激励制度的设计总体不规范。3、相应法律法规体系与此项制度不配套。具体分析出现的问题,以及产生的原因。第五部分针对股权激励制度实施过程中的问题提出完善建议。根据股权激励制度在我国出现的问题,并从以下几个方面提出完善建议:首先从公司法、证券法、税收法等法律规范入手提出建议,建立基础的法律制度,用制度来提供最基本的保障。其次从公司内部的人事安排入手浅析如何更好的使股权激励为我国企业提供服务,充分发挥每一位员工的主人翁意识,促进公司与员工的共同发展。最后从公司员工的薪酬待遇来提出完善建议,想要发挥员工的主人翁意识,就要存在实际的激励手段,而薪酬就是最直接的方式。
二、如何规范和推进股票期权制度（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何规范和推进股票期权制度（论文提纲范文）
（1）Z证券公司股票期权经纪业务全面风险管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 国际市场期权的发展历程 |
| 1.1.2 国内市场期权的发展现状 |
| 1.1.3 国内证券公司风险管理的金融法制环境 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.3 论文思路及框架结构 |
| 1.4 论文的研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 2 相关理论与文献综述 |
| 2.1 全面风险管理理论 |
| 2.1.1 全面风险管理的概念和发展 |
| 2.1.2 COSO全面风险管理框架 |
| 2.2 风险管理的相关法则 |
| 2.2.1 海恩法则 |
| 2.2.2 瑞士奶酪法则 |
| 2.3 相关文献 |
| 2.3.1 国外风险管理相关文献 |
| 2.3.2 国内关于证券公司风险管理的文献 |
| 2.3.3 文献综评 |
| 3 Z证券公司股票期权经纪业务风险管理现状 |
| 3.1 Z证券公司概况 |
| 3.1.1 Z证券公司现状 |
| 3.1.2 Z证券公司股票期权经纪业务整体现状 |
| 3.2 Z证券公司股票期权经纪业务风险管理的发展 |
| 3.2.1 制度方面 |
| 3.2.2 系统、人员配置、政策制定等方面 |
| 3.3 Z证券公司股票期权经纪业务风险管理现状分析 |
| 3.3.1 内部环境 |
| 3.3.2 目标制定 |
| 3.3.3 事件识别 |
| 3.3.4 风险评估 |
| 3.3.5 风险应对 |
| 3.3.6 控制活动 |
| 3.3.7 信息与沟通 |
| 3.3.8 监控 |
| 4 对Z证券公司股票期权经纪业务风险识别与评估 |
| 4.1 识别各级风险 |
| 4.1.1 流程风险分析 |
| 4.1.2 问卷调查 |
| 4.1.3 现场检查 |
| 4.1.4 实际风险事件 |
| 4.2 风险评估 |
| 4.2.1 风险评估标准 |
| 4.2.2 风险评估方法 |
| 4.2.3 关键风险评估结果 |
| 5 Z证券公司风险管理改进方案及保障措施 |
| 5.1 目标 |
| 5.2 路径 |
| 5.3 改进方案 |
| 5.3.1 关键风险应对措施 |
| 5.3.2 内部环境保障 |
| 5.3.3 完善信息与沟通 |
| 5.3.4 加强内部控制与监督 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: 风险管理调查问卷 |
| 附录2-1: 营业部现场检查内容 |
| 附录2-2: 现场访谈内容 |
| 附录3: 实际已发生风险事件 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、概念的界定 |
| 三、国内外研究综述 |
| 四、研究内容和研究方法 |
| 五、创新点 |
| 第一章 雇员股票期权的基本理论 |
| 第一节 雇员股票期权的特征 |
| 一、股权激励计划下的股票期权 |
| 二、雇员股票期权与标准股票期权的差别 |
| 三、雇员股票期权提早行权的事实 |
| 第二节 雇员股票期权的记录原则 |
| 一、雇员股票期权的记录时间 |
| 二、雇员股票期权的记录账户 |
| 第三节 雇员股票期权的估价方法 |
| 一、国际会计准则中关于雇员股票期权的估价方法 |
| 二、SNA2008 中雇员股票期权的估价方法 |
| 第四节 雇员股票期权激励作用的理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、不完全契约理论 |
| 三、激励理论 |
| 四、人力资本理论 |
| 第二章 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 第一节 中国雇员股票期权激励计划的历史演变 |
| 一、雇员股票期权激励计划的酝酿期(1993-2005 年) |
| 二、雇员股票期权激励计划的探索期(2006-2009 年) |
| 三、雇员股票期权激励计划的成熟推广期(2010-现在) |
| 第二节 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 一、中国雇员股票期权激励计划的总体实施情况 |
| 二、中国雇员股票期权激励计划的行业分布 |
| 三、中国雇员股票期权条款的基本情况 |
| 第三章 雇员股票期权的价值核算 |
| 第一节 雇员股票期权定价模型 |
| 一、雇员股票期权定价的传统方法 |
| 二、纳入雇员股票期权特征的定价方法 |
| 第二节 雇员股票期权定价模型的选择及参数估计 |
| 一、CWZ雇员股票期权定价模型的阐述 |
| 二、CWZ雇员股票期权定价模型的参数说明 |
| 第三节 基于CWZ模型的中国雇员股票期权价值核算 |
| 一、参数估计 |
| 二、中国雇员股票期权的价值核算 |
| 第四节 雇员股票期权价值核算的案例研究 |
| 一、美的集团第五期股票期权激励计划简介 |
| 二、美的公司股票期权的会计处理 |
| 三、基于Black-Scholes和 CWZ期权定价模型核算结果的比较 |
| 第四章 期权条款设定与雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响理论分析 |
| 一、期权条款设定与激励效应 |
| 二、期权条款设定、产权性质与激励效应 |
| 第二节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响模型设定 |
| 一、期权条歀的划分 |
| 二、模型设定 |
| 三、样本选取与数据来源 |
| 四、描述性统计和相关性分析 |
| 第三节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响实证检验 |
| 一、检验结果 |
| 二、稳健性分析 |
| 第五章 大股东控制视角下雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 理论分析与假设的提出 |
| 一、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 二、产权性质、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 三、公司成长性、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 第二节 数据说明与模型设定 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、变量定义 |
| 三、模型设定 |
| 第三节 大股东控制对雇员股票期权激励效应的影响实证研究 |
| 一、描述性统计 |
| 二、相关性分析 |
| 三、回归结果分析 |
| 第六章 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应 |
| 第一节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析 |
| 一、企业生命周期视角下的雇员股票期权激励 |
| 二、基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析与假设 |
| 第二节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应模型设定 |
| 一、企业生命周期的度量 |
| 二、样本选取与数据来源 |
| 三、变量选取和度量 |
| 四、模型设定 |
| 第三节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应计量分析 |
| 一、企业不同生命周期阶段的描述性统计 |
| 二、企业不同生命周期的计量分析结果 |
| 三、稳健性分析 |
| 研究结论、政策建议与研究展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、研究展望 |
| 主要参考文献 |
| 博士在读期间科研情况 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）国有企业员工持股制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 员工持股制度的概念性框架与相关理论 |
| 2.1 员工持股制度的概念性框架 |
| 2.1.1 所有权 |
| 2.1.2 员工持股方式 |
| 2.1.3 员工股份获得方式 |
| 2.1.4 员工持股结构 |
| 2.2 国外相关理论 |
| 2.2.1 双因素经济论 |
| 2.2.2 分享经济论 |
| 2.2.3 民主公司论 |
| 2.2.4 利益相关者共同治理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.2.6 心理所有权理论 |
| 2.3 国内相关理论 |
| 2.3.1 职工主体论 |
| 2.3.2 劳动力产权论 |
| 2.3.3 劳者有其股思想 |
| 2.3.4 人力资本产权论 |
| 第3章 国有企业推行员工持股制度的重要意义 |
| 3.1 有助于完善国有企业经济民主建设 |
| 3.1.1 国有企业历来重视经济民主建设 |
| 3.1.2 员工持股制度可补充国有企业原有经济民主制度 |
| 3.2 有利于促进国有企业创新 |
| 3.2.1 员工持股制度促进创新投入和创新投入效率的路径解析 |
| 3.2.2 员工持股制度促进员工创新意愿和知识分享的路径解析 |
| 3.3 有利于改善国有企业公司治理 |
| 3.3.1 国有企业公司治理存在的问题 |
| 3.3.2 员工持股制度改善企业公司治理的路径解析 |
| 3.4 有助于完善生产要素按贡献参与分配机制 |
| 第4章 国有企业员工持股制度的演进历程 |
| 4.1 国有企业员工持股制度的起源 |
| 4.1.1 国有企业产权改革的动因 |
| 4.1.2 重新强调物质利益原则和收入分配制度改革 |
| 4.1.3 国有企业员工持股制度的雏形 |
| 4.1.4 国有企业股份制改造与员工持股制度 |
| 4.2 探索阶段(1980 年代初期-1991 年) |
| 4.2.1 国有企业员工持股制度获得认可 |
| 4.2.2 出现的问题 |
| 4.3 规范化阶段(1992 年-1998 年) |
| 4.3.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.3.2 发展概况 |
| 4.3.3 员工持股方式与资金来源 |
| 4.3.4 员工持股模式的创新 |
| 4.3.5 出现的问题 |
| 4.4 以股权激励为核心的发展阶段(1999 年-2012 年) |
| 4.4.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.4.2 发展概况 |
| 4.4.3 出现的问题 |
| 4.5 有序稳定推进阶段(2013 年至今) |
| 4.5.1 员工持股成为混合所有制改革的重要实现路径 |
| 4.5.2 上市公司员工持股制度政策 |
| 4.5.3 国有控股企业员工持股制度政策 |
| 第5章 现阶段国有企业员工持股制度改革的实践 |
| 5.1 国有上市公司员工持股制度 |
| 5.1.1 基本情况 |
| 5.1.2 主要特征 |
| 5.1.3 实施员工持股制度的目的 |
| 5.1.4 国有上市公司当前员工持股模式的缺陷 |
| 5.1.5 国有上市公司当前员工持股计划与企业绩效之间的关系 |
| 5.2 员工持股试点企业中国电器院案例分析 |
| 5.2.1 公司介绍 |
| 5.2.2 员工持股方案 |
| 5.2.3 值得借鉴的重要经验 |
| 5.2.4 员工持股制度改革成效 |
| 5.3 国有企业员工持股制度改革面临的困境 |
| 5.3.1 国有资产流失担忧影响员工持股制度的推行进程 |
| 5.3.2 对员工持股制度的认识不够成熟 |
| 5.3.3 持股员工参与企业管理的权利并未得到重视 |
| 5.3.4 相关员工持股法律规定不衔接 |
| 5.3.5 员工持股资金来源单一 |
| 5.3.6 相关税收政策存在尚不明确的地方 |
| 第6章 西方发达国家员工持股制度及其启示 |
| 6.1 美国员工持股计划 |
| 6.1.1 美国ESOP的运作机制 |
| 6.1.2 美国ESOP的特征 |
| 6.1.3 ESOP—美国流行的员工所有制形式 |
| 6.2 英国的员工持股制度 |
| 6.2.1 英国员工持股制度发展的背景 |
| 6.2.2 英国员工股持股计划的主要类型与相关制度安排 |
| 6.2.3 英国税收优惠型员工持股计划的发展概况 |
| 6.2.4 实行员工持股计划的目的 |
| 6.3 法国利润分享和员工持股制度 |
| 6.3.1 法国利润分享和员工持股的发展背景 |
| 6.3.2 法国当前流行的四种计划 |
| 6.3.3 法国的员工董事制度 |
| 6.3.4 法国员工持股和利润分享的发展概况 |
| 6.4 西方发达国家员工持股制度的启示 |
| 6.4.1 以完善的法律法规支持和引导员工持股的发展 |
| 6.4.2 利用税收优惠刺激员工持股的推广 |
| 6.4.3 鼓励企业员工广泛参与 |
| 6.4.4 注重员工持股期限的长期化 |
| 6.4.5 工会积极参与员工持股制度的实施 |
| 第7章 我国国有企业员工持股制度改革的原则及建议 |
| 7.1 坚持的原则 |
| 7.1.1 分类实施原则 |
| 7.1.2 公开透明原则 |
| 7.1.3 自愿入股原则 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 完善和建立有关员工持股制度的法律法规 |
| 7.2.2 为员工持股制度提供税收和信贷支持 |
| 7.2.3 适当扩大持股员工范围 |
| 7.2.4 员工股份的转让应受到一定的限制 |
| 7.2.5 建立国有企业员工持股制度改革容错机制 |
| 7.2.6 加强所有权文化建设 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间学术研究成果 |
| 致谢 |
（4）VIE架构下员工股权激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题理由 |
| 1.2 研究背景和意义 |
| 1.2.1 员工股权激励制度的相关背景 |
| 1.2.2 VIE架构的相关背景 |
| 1.2.3 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内关于员工股权激励制度的研究 |
| 1.3.2 国外关于员工股权激励制度的研究 |
| 1.3.3 国内关于VIE架构的研究 |
| 1.3.4 国外关于VIE架构的研究 |
| 1.4 研究方法、创新点和不足 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 1.4.3 不足 |
| 第2章 VIE架构下员工股权激励的基础问题 |
| 2.1 VIE架构的含义及特点 |
| 2.1.1 VIE架构的含义与构成 |
| 2.1.2 VIE架构的特点 |
| 2.2 VIE架构下的员工股权激励模式 |
| 2.2.1 VIE架构下的激励模式比较 |
| 2.2.2 VIE架构下员工激励的持股方式 |
| 第3章 VIE架构下员工股权激励存在的法律问题 |
| 3.1 VIE架构本身的合法性争议 |
| 3.1.1 VIE架构的控制协议类型 |
| 3.1.2 VIE架构的合法性风险 |
| 3.2 VIE架构存续下股权激励面临的问题 |
| 3.2.1 企业与员工法律地位实质不对等的风险 |
| 3.2.2 法律关系主体错位的风险 |
| 3.2.3 股权激励纠纷案件的性质认定争议 |
| 3.2.4 股权激励纠纷解决的程序障碍 |
| 3.2.5 行使权利时的外汇和税务风险 |
| 3.3 VIE架构拆除时员工股权面临的风险 |
| 3.3.1 员工股权被代持的风险 |
| 3.3.2 员工股权被稀释和锁定的风险 |
| 第4章 VIE架构监管变化对股权激励的影响 |
| 4.1 国内对VIE架构的监管及变化 |
| 4.1.1 VIE架构的国内监管历程 |
| 4.1.2 国内法律环境的最新发展 |
| 4.1.3 国内监管规则变化对股权激励的影响 |
| 4.2 域外对VIE结构的监管及变化 |
| 4.2.1 香港联交所的监管规则特点 |
| 4.2.2 美国证券交易委员会的监管方式 |
| 4.2.3 域外法律环境的最新发展 |
| 4.2.4 域外监管规则变化对股权激励的影响 |
| 第5章 VIE架构下员工股权激励问题的解决建议 |
| 5.1 明确VIE架构的法律监管 |
| 5.1.1 确立适度监管原则 |
| 5.1.2 规范监管审查标准 |
| 5.2 完善信息披露制度 |
| 5.2.1 加强对SPV的信息披露 |
| 5.2.2 督促股权激励信息主动披露 |
| 5.2.3 探索跨部门信息联动监管 |
| 5.3 健全公司治理体系 |
| 5.3.1 规范激励方案设计 |
| 5.3.2 加强监督约束机制 |
| 5.4 完善立法司法制度安排 |
| 5.4.1 优化员工激励配套制度 |
| 5.4.2 发布典型案例指导审判实践 |
| 5.5 寻求达成境内外协同解决机制 |
| 5.5.1 加强证券监管机构跨境合作 |
| 5.5.2 推进跨境司法协作互助 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）经营者股权激励对企业技术创新的影响研究 ——来自深市创业板上市公司的证据（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、研究内容与技术路线 |
| 三、研究方法与数据选取 |
| 四、相关概念 |
| 五、本文创新与不足 |
| 第一章 文献综述 |
| 第一节 关于股权激励的研究 |
| 一、股权激励的效应研究 |
| 二、股权激励对企业或经营者行为的影响 |
| 第二节 企业研发投资研究 |
| 一、研发投资的影响因素研究 |
| 二、研发投资对企业绩效和价值的影响研究 |
| 第三节 股权激励对企业技术创新的影响研究 |
| 一、股权激励促进企业技术创新 |
| 二、股权激励与企业技术创新的不相关或负相关 |
| 三、股权激励与企业技术创新存在非线性关系 |
| 第二章 理论基础与制度背景 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、剩余索取权理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、激励理论 |
| 五、基于研发的内生经济增长理论 |
| 第二节 国内外股权激励的发展情况 |
| 一、国外股权激励发展情况 |
| 二、我国股权激励发展情况 |
| 第三章 股权激励影响研发投资的实证研究 |
| 第一节 引言 |
| 第二节 分析与假说 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、变量设定 |
| 三、模型设定 |
| 第四节 实证分析 |
| 一、主要变量的描述性统计分析 |
| 二、单变量分析 |
| 三、多元回归分析 |
| 四、内生性检验 |
| 五、稳健性检验 |
| 六、进一步分析 |
| 第五节 研究结论 |
| 第四章 股权激励影响企业技术创新产出的实证研究 |
| 第一节 股权激励影响企业创新产出的实证研究 |
| 一、引言 |
| 二、分析与假说 |
| 三、研究设计 |
| 四、实证结果分析 |
| 第二节 股权激励影响企业研发效率的实证研究 |
| 一、引言 |
| 二、随机前沿生产函数模型简介 |
| 三、研究设计 |
| 四、实证结果分析 |
| 第三节 研究结论 |
| 第五章 股权激励影响企业绩效的实证研究 |
| 第一节 分析与假说 |
| 第二节 研究设计 |
| 第三节 实证分析 |
| 一、单变量分析 |
| 二、回归分析 |
| 三、稳健性检验 |
| 四、进一步分析 |
| 第四节 研究结论 |
| 第六章 股权激励影响企业技术创新的机制研究 |
| 第一节 分析与假说 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、中介效应分析方法简介 |
| 二、变量与模型设定 |
| 第三节 实证分析 |
| 一、假设1的实证分析 |
| 二、假设2的实证分析 |
| 第四节 进一步案例分析 |
| 一、汇川技术基本情况 |
| 二、实施股权激励的背景 |
| 三、股权激励方案 |
| 四、股权激励对技术创新的影响 |
| 第五节 研究结论 |
| 研究结论与建议 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究建议 |
| 四、研究不足 |
| 五、后续值得研究的领域 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间科研成果 |
（6）人才制度体系与创新绩效关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究问题的提出 |
| 第二节 研究意义和方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、基本框架 |
| 第四节 创新点与不足 |
| 一、本文创新点 |
| 二、本文研究限度 |
| 第二章 研究综述 |
| 第一节 人才资本研究综述 |
| 一、人力资本相关理论 |
| 二、人才资本研究综述 |
| 第二节 创新绩效研究综述 |
| 一、创新理论研究综述 |
| 二、创新绩效有关研究 |
| 第三节 人才制度研究综述 |
| 一、制度变迁研究综述 |
| 二、人才制度有关研究 |
| 第三章 人才制度体系与创新绩效关系的分析模型 |
| 第一节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、人才资本理论 |
| 三、创新绩效理论 |
| 四、制度变迁理论 |
| 第二节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的构建 |
| 一、基本假设 |
| 二、分析框架 |
| 三、分析模型 |
| 第四章 美国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 美国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、美国的教育投入制度与创新绩效 |
| 二、美国的研发投入体制与创新绩效 |
| 第二节 美国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、美国的人才引进制度与创新绩效 |
| 二、美国的人才市场制度与创新绩效 |
| 第三节 美国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、美国的科技管理体制与创新绩效 |
| 二、美国的科研组织模式与创新绩效 |
| 第四节 美国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、美国的成果保护制度与创新绩效 |
| 二、美国的成果转化制度与创新绩效 |
| 三、美国的薪酬激励制度与创新绩效 |
| 第五节 美国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、美国的职称评价制度与创新绩效 |
| 二、美国的职业资格制度与创新绩效 |
| 第六节 评美国的人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、第一阶段:分权期人才制度体系与创新绩效 |
| 二、第二阶段:管制期人才制度体系与创新绩效 |
| 三、第三阶段:平衡期人才制度体系与创新绩效 |
| 第五章 中国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 中国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才投入制度:政府包办 |
| 二、改革开放后的人才投入制度与创新绩效 |
| 第二节 中国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才流动制度:控制流动 |
| 二、改革开放后的人才流动制度与创新绩效 |
| 第三节 中国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才创新制度:指令科研 |
| 二、改革开放后的人才创新制度与创新绩效 |
| 第四节 中国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才激励制度:平均主义 |
| 二、改革开放后的人才激励制度与创新绩效 |
| 第五节 中国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才评价制度:标准主体单一 |
| 二、改革开放后的人才评价制度与创新绩效 |
| 第六节 评中国人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、中国人才制度创新的成果与问题 |
| 二、中国人才制度创新对创新绩效的促进 |
| 第六章 人才制度体系与创新绩效关系的案例研究 |
| 第一节 旧金山的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、人才投入制度创新:政府收购科研成果 |
| 二、人才创新制度特色:科技金融、孵化器与产学研合作 |
| 三、人才激励制度创新:税收优惠与奖励 |
| 第二节 深圳的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、深圳的人才制度创新主要内容 |
| 二、深圳的人才资本集聚效应与创新绩效 |
| 第三节 人才制度体系与创新绩效关系研究小结 |
| 第七章 政策建议与展望 |
| 第一节 政策建议 |
| 一、政府要简政放权与优势发挥并重 |
| 二、建立以绩效和结果为导向的人才评价制度 |
| 三、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度 |
| 四、建立科研人才长期稳定支持机制 |
| 五、对人才制度开展实时评估、动态调整 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
（7）我国上市公司股票期权个人所得税政策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、研究创新与不足 |
| 第一章 上市公司股票期权个人所得税理论分析 |
| 第一节 股票期权概念界定 |
| 一、期权 |
| 二、股票期权 |
| 第二节 股票期权运行机制 |
| 一、股票期权构成要素 |
| 二、股票期权基本流程 |
| 三、股票期权实施理论依据 |
| 第三节 股票期权个人所得税课税理论基础 |
| 一、收入分配理论 |
| 二、税收效应理论 |
| 三、税收基本原则 |
| 第二章 上市公司股票期权个人所得税政策现状与问题 |
| 第一节 上市公司股票期权个人所得税政策现状 |
| 一、股票期权个人所得税政策文件梳理 |
| 二、股票期权个人所得税税务处理政策 |
| 三、股票期权个人所得税征收管理政策 |
| 第二节 上市公司股票期权个人所得税政策问题分析 |
| 一、股票期权计划分类不科学 |
| 二、适用个人所得税税率偏高 |
| 三、纳税环节设置存在诸多弊端 |
| 四、税收优惠政策设置不合理 |
| 五、股票期权税收征管难度较大 |
| 第三章 HS上市公司股票期权个人所得税案例 |
| 第一节 股票期权计划实施背景 |
| 一、HS公司基本情况 |
| 二、股票期权计划实施动因 |
| 第二节 股票期权计划主要内容及实施情况 |
| 一、股票期权计划主要内容 |
| 二、股票期权计划实施情况 |
| 第三节 个人所得税政策对激励效应影响分析 |
| 一、税负沉重导致高管出走 |
| 二、税率过高弱化长期激励效果 |
| 三、行权日纳税加剧高管资金困难 |
| 四、税收优惠漏洞诱发高管投机行为 |
| 第四章 上市公司股票期权个人所得税政策国际经验借鉴 |
| 第一节 发达国家上市公司股票期权个人所得税政策 |
| 一、美国股票期权个人所得税政策 |
| 二、英国股票期权个人所得税政策 |
| 三、法国股票期权个人所得税政策 |
| 第二节 发达国家上市公司股票期权个人所得税政策经验 |
| 一、期权分类适用不同政策 |
| 二、所得性质认定明确合理 |
| 三、纳税义务集于转让环节 |
| 四、税收优惠引导长期持股 |
| 第五章 完善我国上市公司股票期权个人所得税政策建议 |
| 第一节 健全股票期权个人所得税相关立法 |
| 一、提高股票期权税收立法级次 |
| 二、实现股票期权相关法律配合 |
| 第二节 优化股票期权个人所得税税务处理 |
| 一、对股票期权科学分类 |
| 二、合理设置纳税环节 |
| 三、税率适用考虑持股时间 |
| 四、规范税收优惠政策 |
| 第三节 加强股票期权个人所得税征管 |
| 一、规范企业代扣代缴行为 |
| 二、完善股票期权备案制度 |
| 三、建设专业人员队伍 |
| 四、推进相关部门税收协作 |
| 结语 |
| 参考文献 |
（8）中国股票期权激励合约行权定价理论与实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、基本概念及研究范围 |
| 三、研究综述 |
| 四、研究思路、研究方法及技术路线 |
| 五、论文结构安排与创新点 |
| 第一章 研究的理论基础 |
| 第一节 股权激励的相关理论 |
| 一、委托-代理理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、代理成本理论 |
| 四、行为金融理论 |
| 第二节 期权定价理论 |
| 一、二叉树期权定价方法 |
| 二、蒙特卡洛数值模拟定价方法 |
| 三、B?S期权定价方法 |
| 四、有限差分方法 |
| 第三节 股权激励效果评价 |
| 一、股权激励的信息量及原则 |
| 二、股权激励投入效果与产出效果评价 |
| 本章小结 |
| 第二章 中国股权激励的发展及现状分析 |
| 第一节 中国股权激励的发展历程 |
| 一、资本市场的发展 |
| 二、股权激励的发展 |
| 第二节 股权激励的基本模式及特点分析 |
| 一、股票期权模式 |
| 二、限制性股票 |
| 三、股票增值权 |
| 四、股权激励模式的对比分析 |
| 第三节 股权激励方案设计的法则 |
| 第四节 行权定价现存的问题及改进 |
| 一、相关条例中有关行权价格修订前后的对比 |
| 二、股权激励行权定价中的现存问题 |
| 三、行权定价研究的改进思路 |
| 本章小结 |
| 第三章 行权价格、努力程度与风险承担的博弈分析 |
| 第一节 经典委托代理模型 |
| 一、模型假设和参数设定 |
| 二、已有的研究结论 |
| 第二节 引入股权激励项的委托代理博弈模型 |
| 一、模型改进的思路 |
| 二、模型假设 |
| 三、参数的设定 |
| 四、博弈模型分析 |
| 第三节 经典模型和改进模型结果对比 |
| 本章小结 |
| 第四章 股权激励行权定价模型与测算运用 |
| 第一节 现有的行权定价方法 |
| 一、固定价格定价法 |
| 二、基于EVA的相对业绩可变价格定价法 |
| 第二节 单指数化行权定价模型 |
| 一、单指数期权行权定价模型 |
| 二、单指数相对化期权定价 |
| 第三节 指数化定价的作用机理分析 |
| 一、股票价格的指数化分解 |
| 二、指数化定价的作用机制 |
| 第四节 参数对行权价格的影响规律分析 |
| 一、相关系数对于指数化行权价格的影响 |
| 二、无风险利率对于指数化行权价格的影响 |
| 三、股票价格波动率对于指数化行权价格的影响 |
| 四、指数波动率对于指数化行权价格的影响 |
| 五、股票红利率对于指数化行权价格的影响 |
| 六、指数红利率对于指数化行权价格的影响 |
| 第五节 定价公式的敏感性分析 |
| 一、敏感性分析公式 |
| 二、△值的对比分析 |
| 三、关于指数相关性的新的敏感性指标 |
| 第六节 多指数行权定价模型 |
| 一、多指数绝对定价模型 |
| 二、多指数相对定价模型 |
| 第七节 多种定价方法的实例结果对比 |
| 一、实例回顾 |
| 二、实例结果计算与输出 |
| 三、结果分析 |
| 四、实例启示 |
| 五、相关系数对多指数定价的影响分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 行权定价对股权激励效果的影响 |
| 第一节 样本选取和描述性统计分析 |
| 一、样本选取和数据的处理 |
| 二、行权价格的描述性统计分析 |
| 三、行权价格的构建、激励效果指标的选取与控制变量的设定 |
| 第二节 行权价格指标与公司业绩的回归分析 |
| 一、理论分析、研究假设及模型构建 |
| 二、确定价等价分析 |
| 三、面板数据回归模型设定 |
| 四、行权价格与公司业绩的回归分析 |
| 五、内生性问题的处理 |
| 六、回归结果分析 |
| 第三节 行权价格与盈余管理的回归分析 |
| 一、理论分析及研究假设 |
| 二、盈余管理的计算 |
| 三、行权价格与盈余管理的回归分析 |
| 四、回归结果分析及模型稳健性说明 |
| 第四节 行权价格与公司创新能力的回归分析 |
| 一、理论分析及研究假设 |
| 二、模型选择 |
| 三、行权价格与创新能力的回归及结果分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 安徽科大讯飞股份有限公司股权激励案例 |
| 第一节 安徽科大讯飞公司股权激励 |
| 一、科大讯飞公司概况 |
| 二、科大讯飞公司股权激励方案 |
| 三、股权激励期权数量及行权价格的调整办法 |
| 第二节 指数化行权定价的改进与对比 |
| 一、行权价格指数化改进的原因 |
| 二、指数化定价的参数计算 |
| 三、指数化行权价格表现 |
| 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间科研成果 |
| 一、已发表论文 |
| 二、参与课题、项目 |
| 附录 |
| 附录A:敏感性分析(R程序) |
| 附录B:单指数、多指数分析(R程序) |
| 附录C:行权价格与公司业绩的回归分析及内生性检验(STATA) |
| 附录D:盈余管理(参与行业特征回归方程的行业、年行业样本数) |
| 附录E:盈余管理计算(R程序) |
| 致谢 |
（9）股票期权激励择时披露研究 ——基于联化科技的案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实际意义 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 技术路线 |
| 1.5 可能的创新与研究的不足 |
| 1.5.1 可能的创新 |
| 1.5.2 研究的不足 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 关于择时披露的研究 |
| 2.2 关于股权激励计划择时披露研究 |
| 2.2.1 股权激励计划择时披露动因研究 |
| 2.2.2 股权激励计划择时披露行为研究 |
| 2.3 文献综述 |
| 第三章 相关概念与理论分析 |
| 3.1 相关概念的界定 |
| 3.1.1 股票期权激励 |
| 3.1.2 择时披露 |
| 3.2 股票期权激励择时披露理论分析 |
| 3.2.1 股票期权激励择时披露动机的理论分析 |
| 3.2.2 股票期权激励择时披露条件的理论分析 |
| 第四章 制度背景与现状分析 |
| 4.1 股票期权激励制度发展历程 |
| 4.2 我国股票期权激励现状与现存问题 |
| 4.2.1 股票期权激励现状 |
| 4.2.2 股票期权激励现存问题 |
| 4.3 我国股票期权激励披露现状分析 |
| 第五章 联化科技股票期权激励披露的案例分析 |
| 5.1 公司概况及案例公司选择的原因 |
| 5.1.1 公司概况 |
| 5.1.2 案例公司选择的原因 |
| 5.2 联化科技股票期权激励中择时披露分析 |
| 5.2.1 研究方法的选择 |
| 5.2.2 激励计划草案公告日前后择时披露分析 |
| 5.2.3 激励计划行权日前后择时披露分析 |
| 5.2.4 高管股份出售前后择时披露分析 |
| 5.3 联化科技股票期权激励择时披露的影响 |
| 5.3.1 对企业自身的影响 |
| 5.3.2 对投资者与市场的影响 |
| 第六章 结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 建议与启示 |
| 6.2.1 强化公司内部治理机制 |
| 6.2.2 发展多形式的股权激励制度 |
| 6.2.3 发展和完善高管激励机制 |
| 6.2.4 健全信息披露体系 |
| 6.2.5 完善相关法律法规 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）公司法中股权激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstracts |
| 1 引言 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 股权激励制度的特征 |
| 1.2.2 股权激励制度的定量研究 |
| 1.2.3 关于股权激励模式的细化分析 |
| 1.2.4 股权分置改革与股权激励制度的关系研究 |
| 1.2.5 对我国已实行的股权激励制度的效果分析 |
| 1.2.6 选择股权激励制度的原因 |
| 1.2.7 股权激励激励在我国的实践中应关注的问题 |
| 1.2.8 股权激励制度与公司治理的关系 |
| 1.3 研究的路径和方法 |
| 1.3.1 法经济学分析方法 |
| 1.3.2 比较分析法 |
| 2 股权激励制度的理论概述 |
| 2.1 股权激励制度术语界定 |
| 2.1.1 股权激励制度的基本概念 |
| 2.1.2 与传统薪酬体系的区别 |
| 2.2 股权激励制度的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 法人治理结构理论 |
| 2.3 股权激励制度的若干方式 |
| 2.3.1 业绩股票 |
| 2.3.2 股票期权 |
| 2.3.3 虚拟股票 |
| 2.3.4 股票增值权 |
| 2.3.5 限制性股票 |
| 2.3.6 延期支付 |
| 2.3.7 经营者、员工持股 |
| 2.3.8 管理层、员工收购 |
| 2.3.9 账面价值增值权 |
| 3 股权激励制度的域外比较分析 |
| 3.1 美国股权激励制度的实施状况 |
| 3.2 欧洲股权激励制度的实施状况 |
| 3.3 日本股权激励制度的实施状况 |
| 4 股权激励制度在我国实践中存在的问题 |
| 4.1 股权激励制度实施范围不广泛 |
| 4.2 股权激励制度的方案不规范 |
| 4.3 法律规定与股权激励制度不配套 |
| 5 我国股权激励制度的完善建议 |
| 5.1 加强有利于股权激励制度实施的立法 |
| 5.1.1 完善公司资本法律制度 |
| 5.1.2 加强证券法律制度监管程度 |
| 5.1.3 提高税收法律制度优惠力度 |
| 5.2 构建有利于推进股权激励制度实施的人事制度 |
| 5.3 完善有利于股权激励制度实施的薪酬结构 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的论文 |
| 后记 |
四、如何规范和推进股票期权制度（论文参考文献）
- [1]Z证券公司股票期权经纪业务全面风险管理研究[D]. 朱军. 山东大学, 2020(05)
- [2]雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究[D]. 陈树德. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [3]国有企业员工持股制度改革研究[D]. 艾尼瓦尔·吐尔逊. 吉林大学, 2020(08)
- [4]VIE架构下员工股权激励问题研究[D]. 杨洋. 上海师范大学, 2020(07)
- [5]经营者股权激励对企业技术创新的影响研究 ——来自深市创业板上市公司的证据[D]. 黄淙淙. 中南财经政法大学, 2019(02)
- [6]人才制度体系与创新绩效关系研究[D]. 李勇. 中共中央党校, 2019(01)
- [7]我国上市公司股票期权个人所得税政策研究[D]. 古航. 中南财经政法大学, 2019(09)
- [8]中国股票期权激励合约行权定价理论与实证研究[D]. 何妍. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [9]股票期权激励择时披露研究 ——基于联化科技的案例研究[D]. 赵雅斐. 南京农业大学, 2019(08)
- [10]公司法中股权激励问题研究[D]. 戚聿娇. 新疆师范大学, 2019(05)