一、期权、期股制的若干探讨——兼论公司治理结构（论文文献综述）
童露[1]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中研究指明建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
罗泽刚[2]（2014）在《国有公司经理制度研究》文中认为社会生活中，经理是个使用频繁的词汇，是一种权势和财富的象征。但是人们往往在不同意义上使用，各国对经理的含义在具体立法上存在很大差异。本文以《公司法》为制度模板讨论经理问题，因此经理概念指的是公司经理。国有公司经理是公司经理的特殊形式。国有公司就是指公司制国有企业，包括国有独资公司、国家控股的有限公司和股份有限公司。国有公司经理也就是指公司制国有企业中的经理。另外，公司经理通常是指总经理，现实生活中出现的副总经理、部门经理以及项目经理等并不是我们研究的对象。伴随着国有公司股份制改革的进行，所有权与经营权的分离，经理的地位大大提高，公司经理制度发生很大变化。本文主要从以下几方面从国有公司为角度，对经理制度进行研究本文共分为六章：第一章是“国有公司经理制度的基础理论”。本章考察古今中外“经理”一词的词源，然后通过比较中外不同类型国家的公司经理制度，从历史演进的视角发现公司经理的现代含义。然后介绍了公司委托代理理论、公司契约理论、人力资本理论、公司控制理论这四种理论，为研究国有公司经理制度提供理论基础。第二章是“国有公司经理制度存在的问题”。我国国有公司经理制度存在诸多问题，本章从产权问题、公司治理问题以及国企对经理的激励与约束问题三方面分析了国有公司改革中经理制度的突出问题，为完善国有公司经理制度寻找逻辑起点。第三章是“国有公司经理法律地位”。本章考察了有关国有公司经理法律地位的各种学说，并对每种学说进行了评述。国有公司经理权制度，对经理的职权进行了分析。最后从国有公司经理与出资人、董事会、公司雇员地位的比较中，对经理的法律地位进行界定。第四章是“国有公司经理选任制度”。本章从国有公司经理的消极任职资格、积极任职资格分析了经理的任职条件。通过国外经理市场制度的介绍，提出完善中国经理市场的建议。针对国企经理选任机关不合理的现象，建议重新配置选任机关。第五章是“国有公司经理激励制度”。提高经理工作的业绩，必须依靠激励制度以激发经理的工作积极性。该部分从完善薪酬激励、加大股权激励，并借鉴国外经理保险激励制度提出建立我国经理保险激励制度的建议与构思。第六章是“国有公司经理约束制度”。对经理的有效约束应从公司内、外部全方位进行。该部分从合同约束、公司章程约束、机构约束等内部约束和法律约束、市场约束、经理人协会约束、媒体约束等外部约束来完善对国有公司经理的监督约束。
李达飞[3]（2010）在《我国上市公司股票期权激励机制的问题探析》文中研究指明在现代企业制度下,企业的所有权和经营权相分离,形成委托代理关系。因为所有者和经营者之间的目标函数不同,所以两者在追求自身利益最大化的同时必然会损害另一方的利益,这就是现代企业中的委托代理问题。委托代理理论的最终目标是寻找一种合理的激励机制,使所有者与经营者的利益趋同,从而将委托代理成本降到最低。股票期权激励机制就是这样一种合理的长期激励机制。它通过赋予经营者参与企业剩余收益分配的索取权,将经营者的报酬与公司的长期利益结合在一起,促使所有者和经营者的利益趋于一致。股票期权激励机制起源于20世纪50年代的美国,并于20世纪80年代开始风靡全球,逐渐成为大型上市公司对高管人员进行激励的一种非常普遍的方式。然而,刚刚跨入21世纪,安然和世通的财务舞弊案件将主要原因之一的股票期权激励机制推到了风口浪尖。与此同时,我国自2006年重新修订《公司法》和《证券法》以来,陆续颁布了一系列推广实施股票期权的政策法规。在这样的背景下,到底应该如何看待股票期权激励机制,我国是否还要继续推广这项激励机制等一系列问题摆在了我们眼前。作者认为,重新审视股票期权激励机制,以及对我国上市公司实施股票期权激励过程中存在的问题进行深入分析是非常有必要的。本文的研究思路主要是,从股票期权的理论基础出发,针对我国上市公司当前实施股票期权激励机制的现状及存在的问题,分析其主要原因,并借鉴国外企业实施股票期权激励机制的成功经验,提出我国上市公司实施股票期权激励机制的改进策略。在研究方法上,以规范研究与定性研究为主。分析问题的过程中,采用理论和实践相结合的方法,既注重对国外研究成果的吸收和借鉴,又注重结合我国上市公司股票期权机制的实施现状,始终以如何应用股票期权理论和方法解决我国上市公司激励问题为内在线索。同时,在写作过程中检索和借鉴了大量的文献,积累了不少前人研究的成果。本文总共分为五个部分。首先,主要介绍了本文的选题背景及意义,国内外相关领域的文献综述,研究的思路和方法,以及框架结构等。其次,是基础理论部分,界定了股票期权及股票期权激励机制的概念特征,介绍了股票期权激励机制的三个重要理论：委托代理理论、激励理论和人力资本理论。再次,是问题提出及原因分析部分。主要是从我国上市公司实施股票期权激励机制的现状出发,考察实施过程存在的问题,主要有：受到法律法规限制,股价不能反映公司业绩,经营者任命制缺乏激励效果,“内部人控制”现象严重,业绩考核指标单一以及经营者操纵信息披露等六个问题。对于存在的问题,本文深入地分析了其形成原因。主要原因有：相关法律法规不完善,资本市场弱式有效,职业经理人市场不成熟,公司治理结构不健全,业绩评价体系不合理以及股票期权信息披露不充分等六个主要原因。接着下一部分主要是借鉴国外企业实施股票期权激励机制的成功经验,并得出启示。在成功经验方面,美国和日本的企业在实施激励机制中都有完善的法律制度保证,同时外部资本市场的有效以及公司治理结构的健全都是有效实施股票期权激励机制的重要条件。最后部分是在借鉴国外经验的基础上,对上市公司实施股票期权激励机制存在的问题提出若干建议,主要是从外部环境和上市公司自身两个方面来提出改进策略。从外部环境角度来讲,主要的策略有：完善相关的政策法规,培育有效的资本市场,建立职业经理人市场,大力发展中介机构。从上市公司自身角度来说,主要的策略有：改善公司治理结构,建立科学的业绩评价体系,完善信息披露规范,运用多元化激励方式。股票期权激励机制作为一项新的制度,引入我国的时间还很短,仍然处于起步阶段。尽管本文进行了一定分析,但是整个机制的实施运行仍然有待进一步研究,以促进我国上市公司在股票期权激励机制上的运用与发展。
吴力飞[4]（2010）在《论股票期权激励制度在我国的应用与发展》文中提出股票期权是公司给予企业的经营者在未来一段时期内以事先约定的价格购买一定数量本公司普通股票的权利。它是一种把企业经营者的自身利益与其对企业的贡献程度以及企业的未来发展走向紧密联系在一起的制度安排,是适应现代企业发展趋势的行之有效的激励方式之一。股票期权制度始于美国,并在西方世界得到了广泛的应用,尽管其在整个发展进程中也曾遭遇过安然事件的“滑铁卢”,但其所取得的巨大成功毋庸置疑。从股票期权激励制度在国外的应用与实践来看,健全的法人治理结构、发达的经理人市场以及有效的资本市场等是成功推行股票期权计划的几大关键要素。相比较而言,我国广泛应用该制度的条件尚不完全具备,从已有试点的情况看,中国的股票期权应用还很不规范,还不是真正意义上的股票期权计划。基于此,本文拟从我国现有的法律规定出发,借鉴美国等发达国家的实践经验和教训,并结合我国企业发展的实际情况,对于股票期权激励制度在我国的应用进行一个初步的探讨。本文一共分为导言、正文和结论三部分,其中正文部分共分为六个章节：第一章主要是股票期权激励制度的概述。其内容包括：股票期权的定义、作用机理、法律特征及其分类等。概括而言,股票期权的作用原理就是把经营者的收益建立在企业资产升值的基础上。授予经营者股票期权,使得其经营行为与公司股票价值相联系,并将其未来收益与公司长期稳定发展相关联,从而有效纠正了管理层与公司股东所追求利益的偏差,鼓励经理层长期持续地为公司及股东谋取最大利益。第二章主要介绍了股票期权激励制度的理论基础。理论界一般把委托代理理论、人力资本产权理论、控制权与剩余索取权对应理论作为实施股票期权计划的理论基础。具体而言,委托代理理论所要解释的是经营者必须获得激励的问题,即必要性问题；人力资本产权理论所要阐明的是经营者应当获得激励的问题,即合理性问题；控制权与剩余索取权对应理论所要明晰的是经营者如何获得激励的问题,即技术性问题。对于股票期权理论基础的探究有利于制度设计的完善以及监管措施的得当。第三章系统描述了股票期权激励制度的内容设计。具体而言,其包括：适用对象、股票来源、授予数量、行权价格、行权方式、权利的变更和丧失以及业绩评价七个方面的内容。由于从现有我国的实践情况来看,已进行试点的“股票期权”还不能算完全意义上的期权计划,故而,我们以美国所广泛采用的制度设计作为蓝本进行描述和评析,并逐一对照我国的实施现状,以期能够明确差距,迎头赶上。第四章充分分析了股票期权激励制度的效用。其包括两部分的内容,即股票期权的积极效应和股票期权的负面影响。其中,积极效应主要体现在：代理成本的降低、公司业绩显着提升、稳定和吸引人才、低成本的激励策略等等。而负面影响则主要集中于：信义义务的违反、激励制度的扭曲、公司内部收入差距不合理拉大、激励所参照标准的欠缺等等。对于股票期权激励制度效用的研究有利于我们更有针对性地开展制度设计。第五章概括介绍了美国股票期权激励制度的发展。其涵盖了美国股票期权制度的发展历程和特点以及美国股票期权制度发展起伏的原因分析。股票期权产生于美国,并得到迅速推广,极大地促进了新经济的繁荣和发展,其广泛的应用分布、所有权文化的造就、不断推陈出新的种类无不为人所津津乐道。然而,始于2001年的安然事件成为了其“盛极而衰”的导火索,在那以后,该制度的利弊得失得到了充分的分析,相应设计也作出了调整和改进。时至今日,股票期权计划仍为全美公众公司采用的最主要的激励工具之一第六章全面论述了股票期权激励制度在我国的实践。其包括：我国股票期权制度的发展历史、实施现状、现实障碍以及我国股票期权制度发展的对策建议及前景展望。股票期权作为激励制度的“舶来品”,其被引入我国的时间虽然不长,但其创新的制度设计、上佳的激励效用已为我国的学界、企业界乃至监管层所广泛接受甚至推崇。从本世纪初上海、武汉、北京等城市各自开展的颇具中国特色的“股票期权”实践,到2006年，宝钢股份按照当年证监会发布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》实施的“A股限制性股票激励计划”,再到2009年,深交所创业板的启动为股票期权激励制度进一步地深化实践提供平台,诸此种种无不表明：股票期权制度在我国发展的政策环境和法律环境已经初步形成,其大范围的普及和推广正待提速。但同时考虑到我国的期权计划在实际运作中仍然面临不少的障碍和阻力,笔者从相关配套法律的完善、公司治理的变革、资本市场有效性的建设、职业经理人市场的培育等方面分别提出了对策及建议,以期规范和完善我国股票期权的实践,充分发挥该制度的应有效用。
张宏[5]（2010）在《中国上市公司高管报酬结构与企业业绩研究》文中研究指明近来年,我国上市公司的高管报酬已经成为公众关心和争论的焦点,这也引起了人们对于高管报酬和公司业绩之间关系的关注。诸多学者对于两者关系进行了研究,得出不尽相同的结论。过于关注高管报酬水平而没有进行报酬的结构性研究就是其中原因之一（谌新民和刘善敏,2003）。支付管理者多少报酬并不重要,重要的是如何支付他们报酬；报酬结构比报酬水平更能够促进公司价值的提高（Jensen & Murphy,1990；Mehran,1995）.随着我国上市公司股权激励的逐步增加,高管的报酬结构已经形成了由货币报酬和股权报酬构成的多元化报酬结构形式。在实践操作中如何安排报酬各个构成部分的比例以达到最佳的激励效果已成为公司所面临的实际问题。因此,研究高管报酬结构与业绩的关系具有重要的理论价值和现实意义。本文从最优报酬结构、报酬结构与公司业绩、报酬结构的影响因素等方面,较为系统地研究了高管报酬结构的相关问题,并得出了如下主要研究成果。首先,提出了高管最优报酬结构模型。在目前有限的最优报酬组合研究中,较少考虑货币报酬与股权报酬相互替代关系,两者对高管效用的不同影响,以及风险、预期股权报酬率等因素。本文在考虑上述问题的基础上,推导出了高管最优报酬结构模型。本模型为解释相关理论问题和现实情况提供了一个有力的分析和解释工具。其次,分析了高管报酬结构的发展和现状。利用2006-2008年上市公司的高管报酬数据,在对我国高管报酬制度演进以及美日高管报酬结构进行对比分析的基础上,区分高管团队、董事长和总经理三个不同委托代理层级,按照零持股、零报酬、零持股+零报酬以及持股+报酬四种报酬结构,对我国上市公司近三年的高管报酬结构进行了较为详尽的横向和纵向分析对比。从不同角度得出了诸多与以往研究不同的结论,并对报酬结构变化的高管自我调整的内在原因进行了分析。再次,研究了高管报酬结构与公司业绩的关系。分析了高管报酬水平、报酬结构与业绩的关系,得出了以下结论：高管报酬水平和报酬结构（股权报酬/总报酬,下同）都与业绩显着正相关,报酬水平对财务业绩和市场业绩的影响程度因高管团队、董事长和总经理不同而有所不同；董事长的报酬结构对市场和财务业绩的影响程度都要大于报酬水平的影响：在财务业绩和报酬的关系中,总经理和高管团队的报酬结构较报酬水平的影响大；而在市场业绩和报酬的关系中,总经理和高管团队的报酬结构较报酬水平的影响小。最后,研究了高管报酬结构的影响因素。根据报酬结构的理论和以往的经验证据等相关文献,归纳总结了16个高管报酬结构决定因素,区分高管团队、董事长和总经理,对上述因素,在我国上市公司的环境下分别进行了实证分析。研究结果表明影响企业高管报酬结构的因素是多样的。这些因素包括所有权结构、董事会特征、高管特征、以及行业和公司特征等四个方面,共计10个因素。高管、董事长以及总经理的报酬结构受影响的因素不尽相同,而且高管报酬结构的影响因素中,所有权结构方面的因素影响最为明显。另外对所存在的与国外公司的不同影响因素进行了分析和解释。上述研究结论可以为设计或调整合理的高管报酬结构提供具体可行的指导性建议。
邢燕玲[6]（2010）在《股票期权制度研究》文中认为股票期权是企业资产所有者对企业经营者实行的一种长期激励措施。随着现代企业制度的建立,企业所有权与经营权逐渐分离,由此产生的利益冲突即股东与经营者利益不一致的矛盾直接影响现代企业的发展,而股票期权作为对经营者的一种长期激励机制成为解决这一矛盾的最佳方法。本文从股票期权的基本理论入手,介绍了国外股票期权制度的发展,并结合我国推行股票期权的实践探索及产生的一些问题展开具体分析,重点提出在我国现有制度环境下股票期权激励制度的调整与完善思路。本文共包括五个部分。第一部分为导言,主要内容为本文的研究背景与意义,国内外有代表性的研究成果。第二部分为股票期权的概述,介绍了股票期权的涵义,分析了股票期权的法律性质,对与股票期权近似的几个概念进行了区分,并介绍了股票期权产生的理论基础、制度价值及国外股票期权制度的发展历史。第三部分首先介绍了股票期权在我国的实践探索,包括三种模式：上海模式、武汉模式和北京模式,及美国现行的股票期权制度,并把二者进行简单比较,总结出我国股票期权设计的特点,主要体现在：制度安排上的变通性、行权上的非选择性、权能上的不完整性、适用范围上的广泛化及运行机制上的行政化。基于此,笔者认为,股票期权实践在我国的实施总体上很不规范,而是具有鲜明的中国特色,因此不能称之为成功的股票期权实践。第四部分在介绍我国股票期权法律现状的基础上,从法律制度、公司治理结构和外部市场环境三个方面提出了完善我国股票期权制度的思考。在法律制度方面,提出了对公司法、证券法、税法、会计制度和劳动法规的完善；在公司治理结构上,强调优化公司股权结构、完善独立董事制度、加强监事会的作用及确认经理人在公司治理结构中的主体地位；在外部市场环境上,建议规范中介机构的行为、建立职业经理人市场及完善证券市场的有效性等。第五部分是结语,对全文进行了总结,并提出本文的创新点和不足之处。其中创新点主要包括：全面分析了股票期权的法律性质和制度价值；以安然事件和微软事件为分水岭,重新审视了股票期权制度的发展趋势；从多个角度、多个层面提出了若干完善我国股票期权制度的可行性建议和措施等。不足之处主要有：在素材的选用上不够丰富；在对会计制度处理的分析上不够深入等。
郝春禄[7]（2009）在《基于人力资本开发的辽宁国企管理层建设研究》文中研究指明作为企业的决策者和领导者,企业管理层在企业的生产经营中扮演着不可替代的角色。相应地,企业高层管理人员人力资本作为企业人力资本的核心,在综合调配企业一切资本进行开拓创新、形成核心竞争优势方面发挥着不可替代的作用。目前辽宁国有企业管理层建设尚处于起步阶段,与辽宁国企改革与发展的矛盾非常突出。而且,以往的委托代理视角下的公司治理理论难以解决目前国企经营者建设的实际问题,因而从人力资本开发角度,探讨辽宁国企管理层建设,具有重大的理论意义与现实意义。本文立足于国企企业家人力资本开发这一前沿课题,在系统运用企业家理论、人力资本产权理论、现代公司理论、风险理论,劳动价值理论等现有研究成果的基础上,综合运用系统分析法、比较分析法、实证分析法等研究方法,深入研究了辽宁国企经营者人力资本定价体系和配置体系建设。一方面,在公平合理的原则下,按照初始定价、定价修订和再定价的程序,采用货币定价与权利定价相结合的方式对企业家人力资本进行合理定价,设计了包含股票期权收入的企业家人力资本定价的模型,并选取案例进行了验证分析。只有对企业家人力资本进行合理定价才是激励企业家人力资本价值充分发挥的根本途径。另一方面,本文以企业家人力资本与物质资本结合为出发点,就辽宁国企经营者人力资本配置体系进行深入的探讨,认为应该建立以企业家为核心的公司治理结构和企业家人力资本市场化的配置制度。然后在吸收国内外企业经营者人力资本开发经验与比较分析的基础上,将研究重点放在结合辽宁老工业基地实际,与体制转轨阶段相适应,辽宁国有企业如何应该建立起一个组织配置与市场配置相结合的企业家激励、约束与选择机制。对于老工业基地国有企业管理层人力资本开发建设的理论与实践,具有一定的前瞻与借鉴意义。
陈越[8]（2005）在《期股制若干问题的探讨》文中研究表明期股制作为一种企业高级人力资本定价机制已受到人们普遍的关注,是国际上比较流行的行之有效的制度,我国部分国有企业也已经实行,但其在实行的过程遇到了许多障碍。本文阐述了期股制的实施存在的法律和制度上的的问题,并提出了相关的解决方式。
王鹏飞[9]（2005）在《我国国有企业经营者薪酬激励模式研究》文中指出在市场经济条件下,企业的竞争归根结底是人才的竞争,谁在人才的竞争中占有优势,谁就能在经济竞争中抢占先机。在企业人力资源中,优秀的企业经营者是企业最稀缺的资源。企业要在这个市场国际化、经济全球化的时代获得生存空间,就应该主要利用薪酬激励的杠杆吸引、留住企业经营者、其他优秀管理人员以及员工,使他们充分发挥作用,为企业创造更多的经济效益。因此一个科学的、富有竞争力的企业经营者薪酬激励模式已成为企业之间人才竞争的关键所在。 关于我国国有企业经营者薪酬激励问题,最初的理论探讨可以追溯到20世纪80年代中期。但至今,我国的国有企业经营者在企业中的作用与其所得报酬之间仍然存在着极大的反差。如何对国有企业经营者进行有效的激励,建立市场化的企业家薪酬激励模式,从而激发企业的活力,是理论界和企业家们都在探讨和关注的热点课题,也是多年来政府想解决却一直没有完全解决好的问题。现今,对企业经营者如何进行薪酬激励已经上升到了企业发展战略的高度上来。但至今,在我国还没有一个成熟的、富有竞争力的国有企业经营者的薪酬模式。 本文主要从管理学的角度出发,对薪酬激励模式作了全面系统的研究。文章首先阐述了该研究的意义和目的,国内外研究的情况,探讨了国有企业经营者的特点以及国际社会中普遍受人们认可的一些相关激励理论;其次,在充分分析国有企业经营者的激励现状的基础上,提出存在的一些问题,以及导致这些问题的原因;再次,本文在比较分析现存薪酬激励模式的基础上,构建了一种新的国有综合薪酬激励模式;最后,对部分地方具有代表性的薪酬激励模式作了案例研究,以增强所提出新的综合薪酬激励模式的操作性和可行性。 本文认为,每个国有企业都会有自己不同于其他企业的情况,因而,任何一种既定的模式不一定就适用于所有的企业,企业应根据自身具体情况制定与之相适应的薪酬激励模式,使其对企业的发展起促进作用。
梁洪学[10]（2005）在《中国企业经理人激励制度研究》文中研究表明本文以马克思主义经济理论为指导,借鉴西方经济学家有关经理人激励的研究成果,全面系统地分析了中国企业经理人激励制度问题。全文是围绕着两大问题展开的,一个是中国建立企业经理人激励制度的原因,另一个是中国建立企业经理人激励制度的做法。就前一个问题来说,通过对现代企业经理人一般性质的分析,以及企业经理人激励的三种理论解释,即“经济人”理论、经理人需要与激励理论和企业经营控制权垄断理论,阐述了中国建立企业经理人激励制度的一般原因;通过对建立企业经理人激励制度现实必要性的分析,阐述了中国建立企业经理人激励制度的特殊原因。就后一个问题来说,首先阐述了中国企业经理人激励制度包括年薪激励制度、股权激励制度和精神激励制度,并提出构建这三种激励制度的态势:积极推广年薪激励制度,逐步引入股权激励制度,不断完善精神激励制度。然后分别阐述了中国企业经理人的年薪激励制度、股权激励制度和精神激励制度,指出年薪制是企业经理人激励制度的普遍形式,多数企业在实行年薪制过程中可引入期股激励方式,随着股票市场逐步完善可适当引入股票期权激励方式。
二、期权、期股制的若干探讨——兼论公司治理结构（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、期权、期股制的若干探讨——兼论公司治理结构（论文提纲范文）
（1）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（2）国有公司经理制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 第一章 国有公司经理制度及其相关理论 |
| 第一节 公司经理的概念及其历史演进 |
| 一、 公司经理的概念 |
| 二、 国内外公司经理制度的演进 |
| 第二节 国有公司经理制度研究的理论基础 |
| 一、 公司委托代理理论 |
| 二、 公司契约理论 |
| 三、 人力资本理论 |
| 四、 公司控制理论 |
| 第二章 国有公司经理制度存在的问题 |
| 第一节 国有公司的产权问题 |
| 一、 国有公司产权主体虚置 |
| 二、 国有公司多重委托代理问题 |
| 三、 国有公司股权过于集中 |
| 四、 国有资产监管部门权责不分 |
| 五、 国有产权交易市场不规范 |
| 第二节 国有公司的治理问题 |
| 一、 国有公司经理的行政化造成政企不分 |
| 二、 国有公司经理缺乏董事会的约束 |
| 三、 国有公司监事会有名无实 |
| 四、 国有公司经理实现对公司的内部人控制问题 |
| 第三节 国有公司经理激励与约束问题 |
| 一、 国有公司经理激励主体存在的问题 |
| 二、 国有公司经理激励内容存在的问题 |
| 三、 国有公司经理约束机制存在的问题 |
| 第三章 国有公司经理法律地位 |
| 第一节 国有公司经理法律地位的学说考察 |
| 一、 代理人说及其评述 |
| 二、 机关说及其述评 |
| 三、 代表人说 |
| 四、 三元角色说 |
| 第二节 国有公司经理权制度 |
| 一、 国有公司经理权的性质与权能 |
| 二、 国有公司经理权的授予 |
| 三、 国有公司经理权的范围 |
| 四、 国有公司经理权的解除 |
| 第三节 国有公司经理与相关主体之间的关系 |
| 一、 国有公司经理与出资人的关系 |
| 二、 国有公司经理与董事会的关系 |
| 三、 国有公司经理与董事长的关系 |
| 四、 国有公司经理与劳工雇员的关系 |
| 第四章 国有公司经理选任制度 |
| 第一节 国有公司经理的任职资格 |
| 一、 国有公司经理的消极任职资格 |
| 二、 国有公司经理的积极任职资格 |
| 三、 经理人选任资格制度的完善 |
| 第二节 经理市场制度 |
| 一、 国外经理市场制度 |
| 二、 中国经理市场的完善 |
| 第三节 国有公司经理的选任机关 |
| 一、 国有公司经理选任权的现实状况 |
| 二、 国有公司经理选任权的重新配置 |
| 第五章 国有公司经理激励制度 |
| 第一节 国有公司经理的薪酬激励制度 |
| 一、 薪酬激励制度概述 |
| 二、 薪酬激励制度的一般理论 |
| 三、 国有公司经理薪酬激励制度存在的问题 |
| 四、 国外经验与启示 |
| 五、 我国国有公司经理薪酬激励制度的完善 |
| 第二节 国有公司经理股权激励制度 |
| 一、 经理股权激励概述 |
| 二、 国有公司经理股权激励制度的现状 |
| 三、 国有公司经理股权激励制度的障碍 |
| 四、 国有公司经理股权激励制度的完善 |
| 第三节 国有公司经理保险激励制度 |
| 一、 经理责任保险的内涵 |
| 二、 国外经理保险激励制度 |
| 三、 我国国有公司经理保险激励制度的建立 |
| 第六章 国有公司经理约束制度 |
| 第一节 国有公司经理约束制度的再认识 |
| 一、 国有公司经理约束制度的应然性 |
| 二、 国有公司经理约束的可能性 |
| 第二节 国有公司经理的内部约束制度 |
| 一、 合同约束以及实现 |
| 二、 公司章程约束及其实现 |
| 三、 机构约束及其实现 |
| 第三节 国有公司经理的外部约束制度 |
| 一、 法律约束及其实现 |
| 二、 市场约束及其实现 |
| 三、 其他约束制度及其实现 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
（3）我国上市公司股票期权激励机制的问题探析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 引言 |
| 0.1 研究背景及意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.2.1 国外文献综述 |
| 0.2.2 国内文献综述 |
| 0.2.3 文献述评 |
| 0.3 本文研究方法及思路 |
| 0.4 本文的框架结构 |
| 1 股票期权激励机制的基本理论 |
| 1.1 股票期权激励机制的概述 |
| 1.1.1 股票期权激励机制的涵义和特征 |
| 1.1.2 股票期权的基本类型 |
| 1.2 股票期权激励机制的理论基础 |
| 1.2.1 委托代理理论 |
| 1.2.2 激励理论 |
| 1.2.3 人力资本理论 |
| 2 我国上市公司股票期权激励机制存在的问题及原因分析 |
| 2.1 我国企业实施股票期权激励机制的发展历程 |
| 2.1.1 我国企业对股票期权激励机制的早期探索 |
| 2.1.2 我国上市公司实施股票期权激励机制的现状 |
| 2.2 我国上市公司股票期权激励机制存在的问题 |
| 2.2.1 股票期权激励机制受到有关法律法规的限制 |
| 2.2.2 股价和经营业绩相分离不能反映经营者努力程度 |
| 2.2.3 经营者的任命制与股票期权的激励效果存在偏差 |
| 2.2.4 "内部人控制"现象导致经营者的"自我激励" |
| 2.2.5 实现股票期权激励的业绩考核指标体系较为单一 |
| 2.2.6 营者为了获得有利的行权价格而操纵信息披露 |
| 2.3 我国上市公司股票期权激励机制存在问题的原因分析 |
| 2.3.1 相关法律法规不完善,实施股票期权激励仍存在障碍 |
| 2.3.2 资本市场的弱有效性,股票期权激励的条件尚不成熟 |
| 2.3.3 职业经理人市场不成熟,股票期权激励的效果不明显 |
| 2.3.4 公司治理结构不健全,股票期权激励的实施缺乏约束 |
| 2.3.5 业绩评价体系不合理,股票期权实施缺乏评价标准 |
| 2.3.6 股票期权相关信息披露不充分,产生新"道德风险" |
| 3 国外企业股票期权激励机制的经验及启示 |
| 3.1 美国企业股票期权激励机制的实施及其经验 |
| 3.1.1 美国企业股票期权激励机制的实行情况 |
| 3.1.2 美国企业股票期权激励机制的相关法律法规 |
| 3.1.3 美国企业股票期权激励机制的基本构成要素 |
| 3.1.4 美国企业股票期权激励机制的效果评价 |
| 3.2 日本企业股票期权激励机制的实施及其经验 |
| 3.2.1 日本企业股票期权激励机制的实行情况 |
| 3.2.2 日本企业股票期权激励机制实施的现实条件 |
| 3.2.3 日本企业股票期权激励机制的效果评价 |
| 3.3 国外企业股票期权激励机制对我国的启示 |
| 4 我国上市公司股票期权激励机制的改进策略 |
| 4.1 优化制度环境,积极推进股票期权激励机制 |
| 4.1.1 出台相关政策法规,保证股票期权激励机制推行 |
| 4.1.2 培育有效资本市场,确保股票期权激励的有效性 |
| 4.1.3 建立职业经理人市场,培育职业化的经理人队伍 |
| 4.1.4 发展中介机构,有效监督股票期权激励的实施 |
| 4.2 提升企业自身实力,有效实施股票期权激励机制 |
| 4.2.1 改善公司治理结构,加强股票期权的实施管理 |
| 4.2.2 建立科学业绩评价体系,保证激励方案透明度 |
| 4.2.3 完善信息披露规范,及时披露股票期权信息 |
| 4.2.4 结合公司自身特点,运用多元化激励方式 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）论股票期权激励制度在我国的应用与发展（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导言 |
| 第一章 股票期权激励制度概述 |
| 第一节 股票期权的定义 |
| 第二节 股票期权的作用机理 |
| 第三节 股票期权的法律特征 |
| 一、能够采用股票期权激励制度的主体集中于资合性公司 |
| 二、股票期权制度的权利客体主要为公司的流通股 |
| 三、股票期权是双务法律行为 |
| 四、股票期权的不可转让性 |
| 第四节 股票期权的分类 |
| 一、按税务处理的不同分类 |
| 二、按行权价格是否变化分类 |
| 三、按激励效果不同分类 |
| 第二章 股票期权激励制度的理论基础 |
| 第一节 委托代理理论 |
| 第二节 人力资本产权理论 |
| 第三节 控制权与剩余索取权对应理论 |
| 第三章 股票期权激励制度的内容设计 |
| 第一节 适用对象 |
| 第二节 股票来源 |
| 第三节 授予数量 |
| 第四节 行权价格 |
| 第五节 行权方式 |
| 一、现金行权 |
| 二、无现金行权 |
| 三、无现金行权并出售 |
| 第六节 权利变更及丧失 |
| 一、基于获授人的变化 |
| 二、基于公司控制权的变更 |
| 第七节 业绩评价 |
| 第四章 股票期权激励制度的效用研究 |
| 第一节 股票期权的积极效应 |
| 一、有效降低了代理成本 |
| 二、对公司绩效的激励效果显着 |
| 三、既增加经营者收人又不导致资金流出 |
| 四、有利于不断吸引和稳定人才 |
| 五、经营者外部压力与内在动力的转化 |
| 第二节 股票期权的负面影响 |
| 一、违反信义义务的可能性陡增 |
| 二、可能产生激励制度的扭曲 |
| 三、公司内部收入水平分化现象严重 |
| 四、股票期权提供给高管们的是财富增加的单程票 |
| 五、股票期权激励的参照标准有待完善 |
| 第五章 美国股票期权激励制度的发展 |
| 第一节 美国股票期权制度的发展历程 |
| 第二节 美国股票期权制度的发展特点 |
| 一、股票期权激励被普遍使用,但在行业分布上存在差异 |
| 二、股票期权的实施催生了新一轮造福运动,激励效应出众 |
| 三、股票期权计划的种类和设计不断推陈出新 |
| 第三节 美国股票期权制度应用上升的原因分析 |
| 一、股东投资价值的提升得到重视 |
| 二、公司治理方面的变化 |
| 三、证券市场的牛市 |
| 四、税收和会计准则的影响 |
| 第四节 美国股票期权制度应用下降的缘由透析 |
| 一、关于期权费用化的会计准则改革 |
| 二、信息披露更加透明、严格 |
| 三、系统性风险引发期权激励的脆弱性 |
| 四、期权激励的不利影响不断涌现 |
| 第六章 股票期权制度在我国的实践 |
| 第一节 我国股票期权制度的发展历史 |
| 一、股份制改造过程中出现的员工持股 |
| 二、员工持股由福利性向激励性转变 |
| 三、相关法律出台前股权激励的变通模式 |
| 第二节 我国股票期权制度的实施现状 |
| 一、宝钢"A股限制性股票激励计划(草案)"的内容摘要 |
| 二、宝钢"A股限制性股票激励计划(草案)"的特点 |
| 三、宝钢"A股限制性股票激励计划(草案)"的不足 |
| 第三节 我国股票期权制度发展的现实障碍 |
| 一、公司治理结构不尽完善 |
| 二、资本市场仍为弱势有效市场 |
| 三、职业经理人市场尚欠发达 |
| 四、传统的分配观念依旧掣肘 |
| 第四节 我国股票期权制度发展的对策建议 |
| 一、修缮与股票期权相关的法律 |
| 二、完善法人治理结构 |
| 三、提高资本市场的有效性 |
| 四、培育职业经理人市场 |
| 第五节 我国股票期权制度发展的前景展望 |
| 一、创业板的启动为我国股票期权的发展注入新的活力 |
| 二、创业板简介及其国内外的发展历程 |
| 三、创业板上市公司实施股票期权计划的可行性 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
| 后记 |
（5）中国上市公司高管报酬结构与企业业绩研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.2 研究述评 |
| 1.3 研究目标和解决的关键问题 |
| 1.4 研究方法与论文框架 |
| 1.5 本研究的主要创新点 |
| 2 高管报酬结构的基础理论研究 |
| 2.1 高管报酬结构提出的理论依据 |
| 2.2 高管报酬构成及其特点 |
| 2.3 高管报酬结构组合激励效果分析 |
| 2.4 高管最优报酬结构研究 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 我国上市公司高管报酬结构分析及国际对比研究 |
| 3.1 美日上市公司高管报酬结构 |
| 3.2 我国上市公司高管报酬结构分析 |
| 3.3 我国上市公司高管报酬结构的制度演进 |
| 3.4 我国上市公司高管报酬结构的比较分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 高管报酬结构与企业业绩关系研究 |
| 4.1 文献综述 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.3 研究分析与结果 |
| 4.4 研究结果的讨论 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 高管报酬结构的影响因素分析 |
| 5.1 高管报酬结构的决定因素 |
| 5.2 研究方法 |
| 5.3 研究分析与结果 |
| 5.4 研究结论 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读学位期间发表论文目录 |
（6）股票期权制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导言 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、文献综述 |
| 第一章 股票期权的概述 |
| 第一节 股票期权的涵义和法律性质 |
| 一、股票期权的涵义 |
| 二、股票期权的法律性质 |
| 第二节 国外股票期权的发展历史综述 |
| 一、股票期权的产生和发展 |
| 二、对股票期权制度发展趋势的重新审视 |
| 第三节 股票期权与有关概念的区别 |
| 一、股票期权与期股 |
| 二、股票期权与期权市场的标准股票期权 |
| 三、股票期权与员工持股计划 |
| 四、股票期权与认股权证 |
| 第四节 股票期权的理论基础及其制度价值 |
| 一、股票期权的理论基础 |
| 二、股票期权的制度价值 |
| 第二章 股票期权在我国的实践探索及其与美国股票期权制度的比较 |
| 第一节 股票期权在我国的实践 |
| 一、上海模式 |
| 二、武汉模式 |
| 三、北京模式 |
| 第二节 美国股票期权制度介绍 |
| 一、美国股票期权的构成要素和分类 |
| 二、美国股票期权激励的特点 |
| 三、美国股票期权相关法律的发展情况 |
| 第三节 我国股票期权实践与美国股票期权的比较 |
| 一、我国股票期权实践设计的特点 |
| 二、我国股票期权实践与美国股票期权的差异 |
| 第三章 我国股票期权的法律现状及其制度完善 |
| 第一节 我国股票期权的法律现状 |
| 一、部门规章关于股票期权的规定 |
| 二、相关法律关于股票期权的规定 |
| 第二节 完善我国股票期权制度的思考 |
| 一、完善与股票期权相关的法律制度 |
| 二、完善公司治理结构 |
| 三、加快培育有利的外部市场环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
（7）基于人力资本开发的辽宁国企管理层建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及其意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.1.1 人力资本理论研究的意义 |
| 1.1.1.2 现代企业理论研究的意义 |
| 1.1.2 现实意义 |
| 1.1.2.1 顺应知识经济的要求 |
| 1.1.2.2 适应经济发展的需要 |
| 1.1.2.3 塑造微观主体的需要 |
| 1.2 相关基本概念的内涵与界定 |
| 1.2.1 国企管理层 |
| 1.2.2 企业家人力资本开发 |
| 1.2.3 基于人力资本开发的国企管理层建设 |
| 1.3 企业管理层人力资本开发文献综述 |
| 1.3.1 企业管理层人力资本产权与公司治理研究综述 |
| 1.3.1.1 关于人力资本产权问题的研究综述 |
| 1.3.1.2 关于公司治理的研究综述 |
| 1.3.1.3 人力资本产权与公司治理的交叉研究综述 |
| 1.3.2 企业管理层人力资本价值测度研究综述 |
| 1.3.2.1 国外研究综述 |
| 1.3.2.2 国内研究综述 |
| 1.3.2.3 综合述评 |
| 1.4 思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 国企管理层人力资本开发相关理论 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.1.1 人力资本理论形成的时代背景 |
| 2.1.2 人力资本理论的渊源与意义 |
| 2.1.3 人力资本的理论依据、内涵与外延 |
| 2.2 企业及国企的性质 |
| 2.2.1 企业是人力资本与物质资本的特别契约 |
| 2.2.2 国企是政府与人力资本的特别契约 |
| 2.3 企业家及其人力资本开发理论 |
| 2.3.1 企业家及国企经营者的一般性规定 |
| 2.3.1.1 企业家的一般规定性 |
| 2.3.1.2 国企经营者的一般规定性 |
| 2.3.2 企业家人力资本的特征 |
| 2.3.3 与绩效相关联的企业家人力资本开发 |
| 2.3.3.1 动力性人力资本开发 |
| 2.3.3.2 效率性人力资本开发 |
| 2.3.3.3 交易性人力资本开发 |
| 2.4 产权理论 |
| 2.4.1 人力资本产权的内涵 |
| 2.4.2 人力资本产权的外延 |
| 2.4.2.1 人力资本产权权能 |
| 2.4.2.2 人力资本产权权益 |
| 2.4.2.3 人力资本产权权责 |
| 2.4.3 人力资本与人力资本产权特征 |
| 2.4.4 人力资本产权对国有企业治理的影响 |
| 2.4.4.1 国有企业治理的基本内容 |
| 2.4.4.2 人力资本产权对国有企业治理的影响 |
| 2.4.5 企业家人力资本产权激励的实现路径 |
| 第3章 辽宁老工业基地发展与国企改革基本历程 |
| 3.1 辽宁老工业基地发展历程 |
| 3.1.1 历史根源:殖民统治经济体制与初加工为主的重工业结构 |
| 3.1.2 路径依赖:建国后计划经济体制与超前工业化形成体制性和结构性矛盾 |
| 3.1.3 问题实质:转轨中体制性和结构性矛盾造成的发展相对停滞 |
| 3.1.4 发展关键:东北振兴战略为解决辽宁体制结构矛盾提供了契机 |
| 3.2 辽宁国企改革创新的基本历程 |
| 3.3 辽宁国企改革发展的成就 |
| 3.4 深化辽宁国企改革的条件 |
| 3.4.1 深化辽宁国企改革的优势 |
| 3.4.2 深化辽宁国企改革的劣势 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 辽宁国企经营者人力资本形成模型、特点与趋势 |
| 4.1 国企经营者人力资本形成的一般模型 |
| 4.2 辽宁国企经营者人力资本建设现状 |
| 4.2.1 辽宁国企经营者人力资本供需现状 |
| 4.2.2 辽宁国企经营者人力资本配置特点 |
| 4.3 国企经营者人力资本开发的未来趋势 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 辽宁国企经营者人力资本价值测度 |
| 5.1 企业家人力资本定价的原则 |
| 5.1.1 激励原则 |
| 5.1.2 公平原则 |
| 5.1.3 弹性原则 |
| 5.1.4 补偿原则 |
| 5.1.5 分享原则 |
| 5.1.6 多元化原则 |
| 5.2 企业家人力资本定价的程序与定价方式 |
| 5.2.1 企业家人力资本定价的程序 |
| 5.2.1.1 初始定价 |
| 5.2.1.2 定价修订 |
| 5.2.1.3 再定价 |
| 5.2.2 企业家人力资本定价方式 |
| 5.2.2.1 货币定价 |
| 5.2.2.2 权利定价 |
| 5.3 企业家人力资本的定价模型 |
| 5.3.1 基本年薪的计量(Salary in come) |
| 5.3.2 风险收入(Risk income)的计量 |
| 5.3.3 福利收入(Welfare income)的计量 |
| 5.3.4 股票期权预期收入(ESO)的计量 |
| 5.3.4.1 股票期权的含义 |
| 5.3.4.2 股票期权定价模型对人力资本计价的基本假设 |
| 5.3.4.3 Black-Scholes(布莱克—舒尔茨)期权定价公式 |
| 5.3.5 企业家人力资本定价模型的确定及实证分析 |
| 5.3.6 转轨时期辽宁国企经营者定价模式的难点与改革方向 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 辽宁国企经营者人力资本配置体系探讨 |
| 6.1 以企业家为核心构筑辽宁国企治理结构 |
| 6.1.1 以企业家为核心构筑国企治理结构的意义 |
| 6.1.2 实施以企业家为核心国企治理结构的条件 |
| 6.2 以企业家为核心的人力资本配置体系 |
| 6.2.1 建立健全国企经营者激励机制 |
| 6.2.1.1 国外企业家激励机制建设 |
| 6.2.1.2 建立健全辽宁国企管理层激励机制 |
| 6.2.2 建立健全国企经营者约束机制 |
| 6.2.2.1 国外企业家约束机制建设 |
| 6.2.2.2 建立健全辽宁国企管理层约束机制 |
| 6.2.3 建立健全国企经营者选择机制 |
| 6.2.3.1 国外企业家选择机制建设 |
| 6.2.3.2 建立健全辽宁国企管理层选择机制 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 全文总结与创新点 |
| 7.1.1 全文总结 |
| 7.1.2 创新点 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
（8）期股制若干问题的探讨（论文提纲范文）
| 一、 期股制概述 |
| 二、 期股制在实施中存在的问题 |
| 1.股票来源的法律障碍。 |
| 2.股票流通性的法律障碍。 |
| 3.高管人员购股资金从何而来。 |
| 4.企业经营业绩与股票市场价格的关联问题。 |
| 5.不能从根本上改进公司治理结构。 |
| 三、期股制实施障碍的解决途径 |
（9）我国国有企业经营者薪酬激励模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出、研究的意义 |
| 1.2 研究的背景 |
| 1.3 研究的内容 |
| 1.4 研究的理论和方法 |
| 第二章 激励的理论、原则和方法 |
| 2.1 激励理论综述 |
| 2.1.1 激励的概念、特征和作用 |
| 2.1.2 激励理论简介 |
| 2.1.2.1 内容理论 |
| 2.1.2.2 过程理论 |
| 2.2 激励的原则和实施激励制度时易产生的误区 |
| 2.2.1 激励的一般原则 |
| 2.2.2 实施激励制度时易产生的误区 |
| 2.3 激励的方法 |
| 2.3.1 激励的具体方法 |
| 2.3.2 激励机制的其他内容 |
| 2.4 薪酬激励 |
| 2.4.1 薪酬的本质 |
| 2.4.2 薪酬的构成 |
| 2.4.3 薪酬激励的概念 |
| 2.4.4 薪酬激励设计的原则 |
| 第三章 我国国有企业经营者薪酬激励制度历史与现状分析 |
| 3.1 我国国有企业经营者薪酬激励制度历史沿革 |
| 3.1.1 承包经营制 |
| 3.1.2 租赁经营制 |
| 3.1.3 风险抵押经营 |
| 3.1.4 年薪制 |
| 3.1.5 股权激励办法 |
| 3.2 我国国有企业经营者薪酬激励制度的现状 |
| 3.3 我国国有企业经营者薪酬激励制度存在的主要问题 |
| 3.3.1 国有企业经营者总体收入水平偏低 |
| 3.3.2 薪酬激励机制不科学 |
| 3.3.3 经营者对薪酬激励的满意度低 |
| 第四章我国国有企业经营者薪酬激励模式及对策研究 |
| 4.1 年薪制 |
| 4.1.1 年薪制的概念 |
| 4.1.2 年薪制的成因 |
| 4.1.3 年薪制的实施范围 |
| 4.1.4 年薪制的模式及构成 |
| 4.1.4.1 年薪制的模式 |
| 4.1.4.2 年薪制的构成 |
| 4.1.5 年薪制的激励作用 |
| 4.1.6 年薪制的实施条件 |
| 4.2 股权激励办法 |
| 4.2.1 经营者股权激励的涵义 |
| 4.2.2 股权激励的原理 |
| 4.2.3 股权激励的不同类型 |
| 4.2.4 股权激励设计和实践 |
| 4.2.5 股权激励的具体形式及其特点 |
| 4.2.6 股权激励的作用 |
| 4.2.7 股票期权制与期股制 |
| 4.2.7.1 股票期权制 |
| 4.2.7.2 期股制 |
| 4.2.7.3 股票期权制与期股制的相同点 |
| 4.2.7.4 股票期权制与期股制的区别 |
| 4.3 构建综合薪酬激励模式 |
| 4.3.1 薪酬结构=基薪+风险收入+股权收入+特殊津贴+养老金 |
| 4.3.2 考核指标 |
| 4.3.3 适用对象 |
| 4.3.4 采用综合薪酬激励模式的优势 |
| 第五章 综合薪酬激励模式-案例分析 |
| 5.1 北京、上海、广东等地国有企业经营者薪酬激励模式比较 |
| 5.1.1 上海“3+1”薪酬模式 |
| 5.1.2 北京强调“按绩效取酬” |
| 5.1.3 广东力推“年薪制” |
| 5.1.4 深圳模式 |
| 5.1.5 四川模式 |
| 5.2 云南省国有企业经营者薪酬激励模式分析 |
| 5.2.1 集团层面的年薪办法 |
| 5.2.2 该集团公司对部分下属的大型国有企业年薪办法 |
| 5.3 各地经营者薪酬模式的比较分析 |
| 5.3.1 特点 |
| 5.3.2 优点 |
| 5.3.3 不足之处 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文的结论及创新之处 |
| 6.1.1 本文的结论 |
| 6.1.2 本文的创新点 |
| 6.2 本文的不足及后续研究方向 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（10）中国企业经理人激励制度研究（论文提纲范文）
| 前言 |
| 第1章 现代企业经理人的一般性质 |
| 1.1 企业制度的演进及经理人的产生 |
| 1.1.1 企业制度的演进与公司制企业的出现 |
| 1.1.2 现代公司制企业的兴起与经理人的产生 |
| 1.1.3 企业经理人产生的原因 |
| 1.2 企业经理人的性质和作用 |
| 1.2.1 马克思关于企业经理人的论述 |
| 1.2.2 西方学者对经理人性质的解释 |
| 1.2.3 经理人对社会经济发展的作用 |
| 1.3 企业经理人并不等同于企业家 |
| 1.3.1 对已有关于企业家涵义解释的回顾 |
| 1.3.2 对企业家涵义解释的批评性分析 |
| 1.3.3 经理人与企业家的重大区别 |
| 第2章 企业经理人激励的理论解释 |
| 2.1 “经济人”理论 |
| 2.1.1 “经济人”假定 |
| 2.1.2 “经济人”假定理论的发展 |
| 2.1.3 “经济人”假定的历史客观性 |
| 2.2 经理人需要与激励理论 |
| 2.2.1 经理人需要理论 |
| 2.2.2 经理人激励理论 |
| 2.2.3 经理人需要与激励的关系 |
| 2.3 企业经营控制权垄断理论 |
| 2.3.1 人力资本与经理人激励 |
| 2.3.2 企业经营控制权垄断与经理人激励 |
| 2.3.3 企业风险机制与经理人激励 |
| 第3章 中国亟待建立企业经理人激励制度 |
| 3.1 建立企业经理人激励制度的现实必要性 |
| 3.1.1 现代企业制度已经基本建立 |
| 3.1.2 公司治理结构正在逐步完善 |
| 3.1.3 经理人激励制度亟待建立健全 |
| 3.2 建立企业经理人激励制度的原则和条件 |
| 3.2.1 构建经理人激励制度的重要原则 |
| 3.2.2 构建经理人激励制度的相关条件 |
| 3.3 建立企业经理人激励制度的基本思路 |
| 3.3.1 经理人需要的多维结构 |
| 3.3.2 经理人激励的制度结构 |
| 第4章 中国企业经理人年薪激励制度 |
| 4.1 企业经理人年薪制的内容和作用 |
| 4.1.1 经理人年薪制的内容 |
| 4.1.2 经理人年薪制的作用 |
| 4.2 企业经理人试行年薪制的实践和经验 |
| 4.2.1 经理人试行年薪制的实践 |
| 4.2.2 经理人试行年薪制的经验 |
| 4.3 企业经理人试行年薪制的问题与措施 |
| 4.3.1 经理人年薪制试行中存在的问题 |
| 4.3.2 经理人年薪制推广中完善的措施 |
| 第5章 中国企业经理人股权激励制度 |
| 5.1 企业经理人股权激励制度的内容和作用 |
| 5.1.1 经理人股权激励制度的内容 |
| 5.1.2 经理人股权激励制度的作用 |
| 5.2 企业引入经理人股权激励制度的实践和经验 |
| 5.2.1 企业引入经理人股权激励制度的实践 |
| 5.2.2 企业引入经理人股权激励制度的经验 |
| 5.3 企业引入经理人股权激励制度的问题与措施 |
| 5.3.1 企业引入经理人股权激励制度的问题 |
| 5.3.2 企业引入经理人股权激励制度的措施 |
| 第6章 中国企业经理人精神激励制度 |
| 6.1 企业经理人精神激励制度的内容和作用 |
| 6.1.1 经理人精神激励制度的内容 |
| 6.1.2 经理人精神激励制度的作用 |
| 6.2 企业经理人精神激励制度的问题与措施 |
| 6.2.1 经理人精神激励制度存在的问题 |
| 6.2.2 经理人精神激励制度完善的措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文 |
| 论文摘要(中文) |
| 论文摘要(英文) |
四、期权、期股制的若干探讨——兼论公司治理结构（论文参考文献）
- [1]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)
- [2]国有公司经理制度研究[D]. 罗泽刚. 西南政法大学, 2014(07)
- [3]我国上市公司股票期权激励机制的问题探析[D]. 李达飞. 江西财经大学, 2010(02)
- [4]论股票期权激励制度在我国的应用与发展[D]. 吴力飞. 华东政法大学, 2010(06)
- [5]中国上市公司高管报酬结构与企业业绩研究[D]. 张宏. 华中科技大学, 2010(11)
- [6]股票期权制度研究[D]. 邢燕玲. 中央民族大学, 2010(05)
- [7]基于人力资本开发的辽宁国企管理层建设研究[D]. 郝春禄. 武汉理工大学, 2009(05)
- [8]期股制若干问题的探讨[J]. 陈越. 企业家天地, 2005(12)
- [9]我国国有企业经营者薪酬激励模式研究[D]. 王鹏飞. 昆明理工大学, 2005(08)
- [10]中国企业经理人激励制度研究[D]. 梁洪学. 吉林大学, 2005(06)