一、大中型企业管理人才类型及特点的初步探讨（论文文献综述）
侯恩宾[1]（2021）在《改革开放以来民营经济统战工作方针政策历史演进研究》文中提出改革开放以来,随着我国社会主义市场经济稳步推进,民营经济不断发展壮大,民营经济人士已逐渐成为中国新的社会阶层。中国共产党如何正确引领民营经济人士,使其成为合格的中国特色社会主义事业建设者,始终紧密团结在党中央的周围,是目前亟待解决的重大问题。本文重点聚焦民营经济统战工作方针政策的演进历程,为进一步完善我国民营经济统战工作的方针政策、指导民营经济统战工作提供切实的经验与建议。本文按照总—分—总的结构,开展整体性研究。首先,阐释了民营经济统战工作方针政策的概念、渊源与功能。其次,系统论述了民营经济统战工作方针政策演进的三个阶段:初步探索、日益完善、纵深发展。再次,明确了民营经济统战工作方针政策的演进态势、历史经验。最后,指出了经济统战工作方针政策需要优化加强的四个方面。本文主要阐述内容如下:第一,界定民营经济统战工作方针政策的内涵,并探讨其功能。依据政策界定的四重维度,即政策对象、政策制定主体、政策目标、政策领域,本文认为民营经济统战工作方针政策是党和国家制定的,以培养合格的中国特色社会主义事业建设者为目标,围绕着民营经济发展与民营经济人士成长,通过运用特定的方法,稳定民营经济人士信心,营造民营经济发展良好环境,团结民营经济人士的一系列方法与法规的总和。本文将方针政策主要内容界定为政治认识和政治引导两类。民营经济统战工作方针政策具有政治引导、政治吸纳、政党调适三种功能。政治引导以实现“两个健康”为中心,关注民营经济人士的政治价值观、企业经营观以及社会责任感的培养。政治吸纳既是党开展统战工作,落实统战方针政策的重要形式,又承担着扩大民营经济人士政治参与渠道,巩固党的领导的重要功能。政党调适是政党主动调整自身以适应社会发展变化的能力。面对着新生的社会阶层,党及时制定统战方针政策,开展统战工作,积极吸纳民营经济人士,进行组织建设调整以及阶层关系调适,促使党在时代发展变化中永葆先进性。第二,系统论述民营经济统战工作方针政策的演进历程,将其概括为三个阶段:初步探索、日益完善以及纵向深化。改革开放初期,民营经济统战方针政策处于探索发展阶段,制定了“八字方针”,明确了工商联管理和引导民营经济的新使命。党的十四大以来,民营经济统战工作方针政策日益完善。民营经济人士成为中国特色社会主义事业建设者,“两个健康”“两个毫不动摇”等政治引导方针政策相继提出。党的十八大以来,党和国家进一步深化了民营经济统战方针政策,习近平总书记作出“民营企业与民营企业家都是自己人”的论断,深化了对“两个健康”的认识,提出构建新型政商关系等。第三,总结民营经济统战工作方针政策演进的总体态势以及七条经验。在政策价值理念上,方针政策的服务倾向明显;在政策对象地位的变化上,民营经济人士地位越来越高;在政策落实效果上,治理效能越发突出。从民营经济统战工作方针政策的历史演进可以得出,我国经济统战工作方针政策的七条重要经验:使命型政党特质是方针政策制定的决定性因素;社会主义初级阶段是方针政策制定的国情依据;社会舆论是方针政策发展的助推器;国际环境是方针政策发展的不确定性因素;关注民营经济人士的利益是方针政策的重要内容;高度重视民营经济人士社会责任感培养;社会主义市场经济体制与方针政策协同推进。第四,进一步提出民营经济统战方针政策需要从以下四个方面优化和加强:从时代发展进程来看,随着改革开放四十多年的发展,民营企业普遍面临着交接班的现实需要。“民二代”交接班面临着三重考验。党和国家要强化对企业交接班的重视程度;根据“民二代”自身特点进行政治引导,注重政治引导的方式与内容;助推“民二代”企业管理能力成长,建立导师制度,有效提升“民二代”自身的企业管理能力;关注“民二代”的政治成长,积极建立相应的行业协会组织。从统战方针政策落实的重要机制来看,政治安排政策需要进一步优化。严格民营经济人士的政治安排标准;政治安排要凸显企业的差异性;发挥民营经济人士民主监督作用。从引导民营经济健康发展的视角出发,统战部门需要结合当下民营经济发展现状以及国内外形势,积极制定相应的政治引导方针政策。重视互联网民营经济存在的问题;弘扬企业家精神;保障互联网企业从业者的劳动权益;强化工商联服务民营经济功能。从统战方针政策落实的组织依托来看,民营企业党组织建设仍需要进一步完善。聚焦小微企业党组织设置问题;全面认识党组织与民营企业之间的关系;根据民营企业的发展需要,科学发挥民营经济党组织联系性、协调性、示范性作用;提升民营企业党组织活力。
郭炜焜[2]（2021）在《中交海投公司全面预算管理改进研究》文中研究表明凡事预则立,不预则废。“十四五”规划和2035年远景目标《建议》将新型基础设施建设作为全新的投资方向并提供更多的投资资金,其加快建设势必会重塑全新的发展格局,将新型基础设施建设市场推向黄金发展期。全面预算管理作为一种加强企业内部管控,提高精细化管理水平的重要管理方法,对基建房地产等综合性投资企业提升管理效益的作用日益显现。开展全面预算管理工作,不仅能够提高企业的经营效益和工作绩效,更有助于企业完成既定的经营发展目标。本文分析研究中交海投公司全面预算管理工作的实际情况,采用文献研究等科学研究方法,借鉴参考与本课题相关的理论研究成果,深入分析探究该公司全面预算管理工作的相关情况。从全面预算管理执行差异和问卷调查的结果出发,分析探究该公司全面预算管理组织体系、全面预算编制、全面预算执行和全面预算考评等环节存在的问题及成因,在此基础上提出以下四方面的改进建议:一是健全全面预算管理组织机构,成立全面预算管理联合办公室和全面预算管理日常办公室;二是改进全面预算编制的程序、目标及方法;三是建立健全全方位多层次的全面预算执行分析与控制体系,持续提高执行和控制的效果;四是完善全面预算的考评机制。此外,为推动中交海投公司全面预算管理进一步优化并产生实际管理效果,提出了如下保障措施:一是进一步完善两级管理全面预算制度。明确划分中交海投公司及下属单位制度设计的原则与制度实施的层级;二是培养综合性全面预算管理人才。通过营造持续学习的文化氛围,多措并举培养人才;三是加快推进全面预算管理信息化系统的构建。建立并完善自身信息化平台,尽快打通业务信息与财务信息壁垒,推动中交海投公司全面预算管理的跨越式发展;四是提高全员参与全面预算管理的意识。本文立足于实践,结合公司所处行业特点,为中交海投公司全面预算管理优化提供了建议。本研究成果对基建房地产等综合性投资性企业也具有一定的参考和借鉴价值。
杜方正[3]（2020）在《我国国有企业刑事合规制度研究》文中研究指明我国国有企业面对刑事法律风险防控的现实难题,在犯罪论实践上的首要反应,当属建立企业层面的刑事合规管理体系。上位法需求、合规制度的来源构成与行政监管要素是当前国有企业刑事合规制度的现实境遇。合规文本模式导致刑事合规风险识别的形式化、有效合规判定基准偏离刑事合规的预设轨迹以及法律程序性障碍影响刑事合规目的判定是国有企业刑事合规制度适用的主要问题。刑事合规本质上是由国家与企业出于保护企业合法权益之共同目的,采取的刑事实体、程序性及企业内部风险控制手段在内的各项管理运行机制与措施。建构与完善企业合规制度是维护企业正常生产经营与实现内部治理的潜在要求。国有企业开展刑事合规管理有着天然的法理基础与实践来源。风险刑法理论、情境预防理论以及刑法治理模式理论成为国有企业刑事合规研究不可或缺的理论依据。国家法层面的刑事合规、国有企业层面的刑事合规以及国资监管层面的刑事合规是国有企业三阶层刑事合规基本分类。国有企业刑事合规的必要性在于,国有企业是最为重要的合规主体,具有明显的法律拟制属性,刑事合规具有法治国企建设的内生动力。国有企业刑事合规的价值取向在于实现犯罪预防的目的。实现现代企业治理则属于国家和企业共同的价值目标。刑事合规制度的风险防控既力求避免国家法层面的刑事法律风险,也对企业层面的刑事合规风险识别与评估设置必要“警戒线”,不断探索适合自身的基础路径与合规风险传导机制。准确识别与评估刑事合规风险是国有企业刑事合规管理的关键。刑事合规风险的识别与评估以审计监督、监察监督与专项合规管理为基础路径,主要针对商业活动与生产经营中的贪污贿赂型刑事合规风险、职权型刑事合规风险与经营型刑事合规风险。在刑事合规风险传导基理上,刑事合规管理体系是刑事合规传导阻断机制的基准阀门,刑事合规风险传导具有不确定性与跳跃性的基本特性。常规型刑事合规风险传导与突发型刑事合规风险传导共同构成了国有企业刑事合规风险传导的标准化模式。国有企业刑事合规管理的行政监管逻辑起点体现在行政监管与刑事合规的零和博弈,两者难以调和的矛盾成为合规管理首要面对的难题。行政和解的引入具有法定意义结案机制的参考价值,是有效刑事合规前置径路的必经环节,更是刑事合规立足长远的借鉴之策。国有企业刑事合规管理的行政监管逻辑构造则表现于对国有企业多重风险治理体系的反思。毫无疑问,国有企业刑事合规上的突破与进展,必然需要对现有的刑事合规管理架构进行必要的整合与改造,创设与组建统一的综合性合规部门,统筹管理国有企业风险防控事项;合理协调监察与刑事合规职能关系,突出合规的前置刑事合规风险防控特征;突破西方产权理论束缚,完善国有企业高级管理人员特殊合规激励政策机制;突破反腐败、反欺诈和反贿赂刑事合规领域,以刑事罪状论构建刑事合规职能视阈。刑事合规制度是否有效且得到充分地遵守与执行,关键在于合规管理运行机制的有效与否。国有企业刑事合规管理的有效证成既遵循一般企业合规的客观规律,无一例外地围绕保证企业实现合法合规经营为根本目标。国有企业刑事合规制度的有效性证成紧紧围绕刑事合规制度正当化与刑事合规制度的开放性展开。流于形式的刑事合规管理更是对企业有限管理资源的浪费与实质阻碍。正在走向成熟与完善的国有企业刑事合规管理应当力求在法律逻辑与司法实践中回避“故步自封”与“因循守旧”。作为迅速发展的一门科学,刑事合规需要有“海纳百川”之气度和“兼容并蓄”的气魄,敢于尝试、能够突破,于正当化基础之上实现刑事合规制度的“行稳致远”。国有企业刑事合规旨在建立以反腐败、反贿赂为中心的重点领域合规管理与合规制度体系。通过引入预防商业贿赂合规失职罪的法律适用,反商业贿赂立法应坚持主体身份的一致性、合规体系的衔接性与资产保护的平等性等基本要素,以非自愿的排除性、出罪功能的自治性与追诉权的裁量性等维度构建刑事合规出入罪机制。刑事合规激励制度是国有企业建立与完善合规制度与体系的动因,也是“宽严相济”刑事政策在合规管理体系上的程序性展现。提倡依托行政与刑事合规激励新机制,激发“先行先试”国有企业在实现合规管理有效性与风险防控上有所突破与日臻完善,为全面推行企业合规制度奠定坚实环境基础与提供行动范本。
李梦娇[4]（2020）在《A公司内部控制优化研究》文中进行了进一步梳理近几年来,随着我国民营实体经济的高速发展,民营实体企业在经济发展、扩大就业等方面发挥着重要的作用。然而,许多民营企业对企业内部控制管理意识比较薄弱,尤其对于相对落后的民营乡镇企业更是存在着管理不善、缺乏有效的内控管理机制等现象。公司内部管理相对落后,导致企业内部经营管理环境较差,不利于我国民营实体经济的发展。内部控制系统是保证经济活动正常运行所采取的一系列管理措施和程序。为建立企业内部控制系统,以现代化企业管理为蓝本,以内控制度为核心,全面加强企业制度化、流程化管理,建立统一、高效的内控体系,推进内控制度建设,进一步规范乡镇民营企业管理制度。本文以燃气行业中的乡镇民营企业作为研究对象,对其内部现状进行具体调查。通过大量的文献研究,深入实地考察A公司内部控制的管理现状,在内部控制理论的前提下,通过理论与实践相结合的方式对A公司进行深入的研究。本文以《企业内部控制基本规范》为指引,以内部控制五要素为基础对A公司的内部控制体系进行全面系统的研究,对A公司内部控制存在的问题分别从内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督管理提出解决优化方案,并从内控活动中选取了预算管理、资产管理、采购管理三个内控环节优化现有业务流程。并针对A公司优化方案提出相应的配套措施,保障A公司内部控制体系有效运行。
深圳房地产和物业管理进修学院[5]（2019）在《物业管理人才现状及发展对策研究》文中研究指明前言"莫言世事只如棋,千载是非人共知。吾道废兴时否泰,人才进退国安危",此诗句出自宋代诗人于石的《读史七首（其六）》。诗句"人才进退国安危"淋漓尽致地表达了人才对于一个国家的重要性。同样,对于一个行业或企业,人才进退也会影响其兴衰。就物业管理行业而言,虽然部分大型企业开始逐步完善自身的人才培养策略,但仍难免遭遇人才流失率高、人才流动性大的尴尬,这导致其培育人才的积极性持续受挫。从企业或行业层面来看,如何留住人才、如何通过改进企业和行业的整体实力来吸引人才,是所有企业管理者都必须思考的问题。
伊闽南[6]（2019）在《CEO人生经历与企业创新投资决策研究》文中研究说明2015年中共十八届五中全会提出了“创新、协调、绿色、开放、共享”五大理念,“创新”一词居于首位,成为我国目前主要发展方向和着力点。2016年李克强总理在政府工作报告中指出:2020年以前将企业创新研发投资强度提升至2.5%,科技带来经济增长达到60%,同时要加强企业创新的引领作用,实施创新驱动发展战略,迈进创新型国家和人才强国行列。尤其随着中美贸易摩擦不断加深,国际环境复杂多变,国内经济下行,部分产业核心技术受制于人,创新成为我国保持国际竞争力的核心力量。Ayyagari（2011）和Comaggia（2013）通过研究发现:从微观层面而言,企业作为自主创新的主体,通过创新行为不仅可以增强自身的竞争力,在市场中占据主导地位,对企业的长期绩效产生积极影响,在宏观经济层面对国家的可持续发展也有显着的提升。Griliches（1979）研究中也曾指出,创新投入能够提升企业生产效率,尤其在研发响度较大的制造业和信息技术企业中更加明显。2018年4月中兴遭美国制裁,让更多人看到了中国与美国在高端技术上的差距,同时让更多企业意识到通过技术创新迈向高端市场,才是企业持续发展的必经之路,创新发展才是国家生产力增长的主要驱动因素。国内外学者基于多角度研究发现影响企业创新投资的因素主要有:市场化进程、企业规模、融资束缚、金融发展、产权制度等（陈国宏等,2008;解维敏和方红星,2011;温君等,2011）,但上述研究结果均以假定企业管理者为追求最大化效用的理性管理者为前提。Simon（1955）和Becker（1962）曾分别从社会学、经济学以及心理学等角度研究发现不存在完全理性人,管理者均为有限理性甚至是非理性的。因为在人类的认知过程中以及能力方面,存在先天性的差别,并且会受到后天的影响,所以企业的管理者在决策过程中往往体现有限理性的特点,这就导致了以上创新影响因素理论存在缺陷。Hambrick（1984）研究发现企业高管层的组成特征以及管理背景在某种程度上决定了企业的绩效水平及战略选择。企业高管层,特别是在高管团队中起到核心作用的企业CEO很大程度上决定了企业的道德氛围（Zahra and Priem,2005）;Barker和Mueller（2002）通过研究发现企业研发投资强度差异与企业CEO特质存在显着相关关系;Hackbarth（2008）发现企业决策行为及绩效很大程度上收到企业CEO的影响,进一步,企业绩效差异的29.2%至38%是由企业CEO的异质性所导致的（Mackey,2008;Hambrick and Quigley,2014）。通过以上研究可以看出企业CEO在企业决策中一直扮演着重要的角色,在企业决策中CEO的个人特质产生着巨大的影响,决定了企业业绩表现的好坏,甚至是战略实施的成败。周铭山和张倩倩（2016）研究中还提到CEO作为企业创新的决策者和执行者,对创新的影响最为关键。那么企业CEO早年经历所形成的不同“烙印”是否会制约其个人品质并对企业创新投资决策产生影响,使其在创新投入、创新产出等方面产生差异,甚至进一步影响企业的未来表现。因此,本文基于烙印理论,重点讨论企业CEO从业前不同人生经历所形成的“烙印”对其创新投资的决策的影响,并从投入、产出角度深入探究企业CEO不同人生经历对企业的创新投资行为有着怎样的作用机理?以及CEO的不同人生经历通过企业创新投资行为将会对企业未来发展产生哪些影响?在我国现今的经济形势下,以上问题的回答无疑具有重要的理论意义和实践价值。本文选取我国A股上市作为样本,以上市公司中拥有较高经营决策权的CEO的不同人生经历为研究对象,遵循投入（创新投资强度）——产出（创新投资绩效）——经济后果（企业价值和股票收益）的研究思路,基于高阶梯队理论和烙印理论,来研究企业CEO不同人生经历（从军经历、海外经历、体制内经历）对企业创新投资决策的影响。并结合企业不同产权性质（国有企业和非国有企业）、企业不同规模（大、中、小型企业）、企业所处地理位置（东、中和西部地区）及企业成立时间（年轻企业和成熟企业）,全面剖析不同企业中CEO人生经历与企业创新投资决策间关系的差异。为了系统地分析企业CEO不同人生经历对企业创新投资决策的影响,本文首先,在创新投入方面,深入地剖析CEO三种不同人生经历是否制约着企业创新投资强度,进一步将企业分为国有企业和非国有企业、大中小企业、东中西部企业、年轻企业和成熟企业,深入探究CEO不同人生经历与企业创新投资强度间关系在不同企业中是否存在差异;其次,在创新产出方面,CEO不同人生经历是否导致了创新投资绩效的差异,进一步利用中介效应分析企业创新投资强度在CEO人生经历与企业创新投资绩效间是否存在中介效应;最后,在创新决策的经济后果方面,研究CEO不同人生经历是否会通过促进或抑制企业创新投资强度进而对企业未来表现（企业价值和股票收益）产生不同影响,并结合第五章的研究结果进一步分析在不企业中三者关系的差异。通过对以上三方面的研究,期望可以有效识别具有不同人生经历的CEO给企业创新投资带来的潜在成本及收益,并提出相应的提升企业未来表现的对策。围绕这些研究问题,本文具体研究框架为:第1章、第2章、第3章和第4章为第一层次,本文的研究基础部分;第5章、第6章和第7章为第二层次,本文的实证检验部分;第8章为第三层次,本文的主要结论、建议和展望部分。通过以上理论分析和实证检验,最终本文得出如下主要研究结论:（1）创新投资投入方面,CEO从军经历、海外经历及体制内经历三种不同人生经历均对企业创新投资强度存在显着影响,首先,CEO从军经历与企业创新投资强度显着负相关;其次,CEO海外经历与企业创新投资强度显着正相关;最后,CEO体制内经历与企业创新投资强度显着负相关。进一步,本章从微观层面出发,将企业按照不同划分方式分为:国有企业和非国有企业、大中小企业、东中西部企业、年轻企业和成熟企业。通过对不同企业中两者关系的回归结果发现:第一,在非国有企业、小型企业、中部企业和年轻企业中,CEO海外经历对企业创新投资强度的促进作用不明显,甚至不存在;而CEO从军经历和CEO体制内经历对企业创新投资强度的抑制作用被显着增强,由于这类型企业大部分处于企业发展的初期,大量的资金用于企业现有产品的批量化生产和扩大市场,并且更容易受到融资约束,因此对创新投入并不积极,第二,国有企业、大中型企业、东部企业、成熟企业中,由于该类型的企业通常都具有完善的规章制度、更先进的机器设备、更高的管理水平和人员素质以及更强的融资能力、资金充足,该类型企业为了更好地发展倾向于研发新产品扩大市场份额,或研发新技术降低现有成本,因此CEO从军经历和CEO体制内经历对企业创新投资强度的抑制作用均被不同程度的减弱;而CEO海外经历对企业创新投资强度的促进作用被显着增强;第三,西部省份的企业,由于受到区域因素的影响,企业发展程度较低,融资约束大,使得企业CEO无论具有何种经历在创新研发投资方面均十分谨慎,CEO三种人生经历与企业创新研发投资强度的系数均为负,且相关关系均不显着。（2）创新投资产出方面,CEO从军经历、海外经历及体制内经历三种不同人生经历均对企业创新投资绩效存在显着影响,首先,CEO从军经历与企业创新投资绩效显着负相关;其次,CEO海外经历与企业创新投资绩效显着正相关;最后,CEO体制内经历与企业创新投资绩效显着正相关。进一步,通过中介效应模型检验了企业创新投资强度在CEO人生经历和企业创新投资效率间关系,回归结果表明:企业创新投资强度在CEO从军经历以及CEO海外经历与企业创新投资绩效间存在部分中介效应,而由于CEO体制内经历对企业创新投资强度和企业创新投资绩效存在相反的影响关系,即具有体制内经历的CEO通过自身关系网对企业创新产出有促进作用,但是由于CEO的体制内经历使其在投资项目选择时,倾向于规避风险高、结果不确定的创新项目,因此,企业创新投资强度在CEO体制内经历与企业创新投资绩效间并不存在正向的中介效应,而是反向的掩盖作用。（3）创新投资经济后果方面,通过对企业价值和市场反应两个层面的实证检验后发现:首先,企业创新投资强度与企业价值之间存在显着的正相关关系,但具有一年的滞后期。这说明从长远来看,企业保证持续的创新投入确实可以提高企业业绩,提升企业竞争力。因此,企业不应只注重眼前的短期利益,而应关注长远的发展,这样就需要不断加大创新力度,提升自主创新能力。企业CEO从军经历和CEO体制内经历通过企业创新投资强度会降低企业未来价值;CEO海外经历通过企业创新投资强度会提升企业价值,但具有滞后性。其次,企业创新投资强度可以提高企业未来的股票收益,但同样具有一年的滞后期。这说明作为一种高风险的投资方式,企业的创新投资可以在资本市场上得到很高的回报。这在某种程度上也为关注高风险投资的投资者提供了实证证据。企业CEO从军经历和CEO体制内经历通过企业创新投资强度会降低企业未来股票收益,而CEO海外经历通过企业创新投资强度提升了企业股票收益,但也具有滞后性。进一步,依据第五章对企业的分类原则,分别分析在不同企业环境下CEO人生经历通过企业创新投资强度对企业价值和股票收益的影响。通过回归分析发现:第一,企业创新投资强度无论在国有企业或非国有企业中均可以提升企业价值和股票收益,但在国有企业中提升的程度大于非国有企业。并且仅在非国有企业中,CEO从军经历和CEO体制内经历通过抑制企业创新投资强度,降低企业价值和股票收益,而CEO海归经历无论在国有企业或非国有企业中均可通过促进企业创新投资强度,提升企业价值和股票收益;第二,在大中型企业中CEO从军经历和CEO体制内经历通过对企业创新投资强度的抑制作用,会降低企业价值和股票收益,而CEO海外经历通过对企业创新投资强度的促进作用,会提升企业价值和股票收益;在小型企业中CEO从军经历和CEO体制内经历通过对企业创新投资强度的抑制作用,会提升企业价值和股票收益,而CEO海外经历通过对企业创新投资强度的促进作用,会降低企业价值和股票收益;第三,在东中部企业中CEO从军经历和CEO体制内经历通过对企业创新投资强度的抑制作用,会降低企业价值和企业的股票收益,而CEO海外经历通过对企业创新投资强度的促进作用,会提升企业价值和企业的股票收益;在西部企业中CEO从军经历和CEO体制内经历通过对企业创新投资强度的抑制作用,会提升企业价值和企业的股票收益,而CEO海外经历通过对企业创新投资强度的促进作用,会降低企业价值和企业的股票收益;第四,企业创新投资强度仅在成熟企业中可以提升企业价值和股票收益。在年轻企业中,仅CEO体制内经历通过对创新投资强度的抑制与企业价值和企业股票收益存在显着相关性,其余经历并不会通过对企业创新投资强度的影响,对企业价值和企业股票收益产生显着影响。在成熟企业中,CEO从军经历和CEO体制内经历通过对企业创新投资强度的抑制,显着降低企业价值和企业的股票收益,同时,CEO海外经历通过对企业创新投资强度的促进作用,显着提升企业价值和企业的股票收益。基于以上研究,本文主要在以下三方面进行创新:（1）自Hambrick（1984）提出高阶梯队理论以来,不断有学者研究企业管理层不同特征（如性别、学历、年龄、专业背景等）对企业决策的影响。虽然也有学者对高管层不同人生经历对公司决策的影响进行研究,但相关文献较少,并且主要基于心理学理论。本文将生物学的烙印理论引入企业创新投资影响因素的研究中,从能力烙印和认知烙印两方面分析不同人生经历对企业创新投资从投入、产出到经济后果的影响机理。通过交叉学科理论的引入,丰富了企业创新影响因素的企业层面经验证据,深化高阶梯队理论。（2）本研究基于烙印理论,分析CEO人生经历对企业创新投资的影响,其中选取了具有中国国情特色的体制内经历进行分析。由于体制内身份是中国特殊国情的产物,目前国有企业转型的大环境下,越来越多的拥有“体制内”经历的管理者进入与之对应的“体制外”企业当中去。本研究遵循企业创新投资从投入、产出到经济后果的路径,同时结合了企业异质性,具体分析了 CEO体制内经历对企业创新投资决策的影响,以期丰富企业创新影响因素的管理者层面经验证据,深化行为经济学相关研究。（3）对企业高管异质性与企业创新投资决策的相关研究大多仅基于两者间存在的直接影响,对高管异质性是否通过对企业创新投资强度的影响进而对企业未来市场表现产生影响研究较少。本文通过引入CEO人生经历与企业创新投资强度的交互项,结合企业异质性,全面探究了 CEO不同人生经历通过企业创新投资强度对企业未来价值和未来股票收益产生的影响,丰富了管理者异质性对企业创新投资决策影响的相关文献。从理论模型分析到实证检验,本文遵循投入——产出——经济后果的研究思路,层层递进、环环相扣,得到了一些具有学术价值和实践意义的新结论和新观点,丰富了企业创新理论和行为金融理论的相关研究,以期为创新投资影响因素的研究提供一个新的研究视角,同时为上市公司人力资源管理以及加强不同类型企业的CEO选拔有所指引。并希望企业CEO自身可以意识到“烙印效应”的存在,理解自身“烙印”对创新投资决策行为的影响机理,可以利用自身在“烙印”方面的优势,同时抑制“烙印”所带来的劣势,进而在企业经营过程中提升企业的创新投资水平为企业和国家带来更多的利益。
黄晓玲[7]（2019）在《职业教育课程开发的企业责任研究》文中提出课程开发是技术技能积累和人才培养的核心环节,在职业教育担负技能强国历史使命、校企合作亟须根本性突破、职业教育课程范式转型的背景下,针对职业教育课程开发中企业缺位和浅层参与的问题,探讨企业的角色及其职责具有重要意义。研究围绕职业教育课程开发的企业责任,运用文献研究、理论研究、比较研究、调查研究、经验总结、文本分析等研究方法,对职业教育课程开发中企业责任的合理性、责任的现状、责任的内涵、责任的内容和责任的履行等进行研究。企业参与职业教育及其课程开发是由二者的本质属性决定的。企业技术性和制度性的两重属性以及职业教育职业性和技术性的本质,内在地规定着企业技术技能与职业教育产品的同一性、企业技术技能生成与职业教育人才培养的契合性,以及企业技术技能生产载体与职业教育课程的同质性,集中体现在面向工作世界的技术经验及其获得过程上。当前企业虽无法律规定的参与职业教育的强制性义务,但其对职业教育产品的需求决定其是职业教育的重要利益主体,具体表现在企业作为职业技术技能培训主体、职业教育混合供给主体以及校企跨界合作育人主体。职业教育课程开发是一个利益相关者协作的建构过程,企业是职业教育课程开发重要的合作主体,其对职业教育专用技术技能的诉求从根本上决定参与开发的课程集中在专用技术技能课程。理论上企业具有参与职业教育课程开发的合理性,但事实上企业普遍参与不足,职业院校校企合作课程开发也处于起步状态,应然与实然的差距显现明确企业责任的迫切性。职业教育课程开发的企业责任是基于其合作主体角色主观认识和客观能力的,在专用技术技能课程开发过程或课程产品形成中的回应和实际付出,具有经济效益和社会正义的统一性,是企业作为社会公民道德和利益的内在依从。责任的生成源于政府的权利赋予、企业的经济动力和能力基础,以及职业院校的迫切需求和社会协同治理机制的形成。另一方面,作用对象的特定性、责任边界的明晰性以及影响因素的多样性,又决定了职业教育课程开发企业责任的有限性。根据责任内容划分的基本原则和功能导向的划分依据,职业教育课程开发的企业责任主要有导向责任、供给责任和协作责任,三种责任自成一体并形成责任内容的基本框架。导向责任集中体现为培养质量确认及反馈,通过需求导向、标准导向和评价导向实现;供给责任体现为技术技能积累和提供,通过提供智能形态、实体形态和工艺形态技术技能实现;协作责任体现为专业课程的设计与实施,通过专业理论课程中的辅助性协作、专业实践课程中的主导性协作和理实融合课程中的对等性协作实现。目前职业教育课程开发企业责任履行处于起步阶段,校企合作程度较浅且覆盖面较窄,同时企业内在动力不足、认识及行动存在较大落差。这除了经济区位、产业结构、社会文化等外部因素影响外,也受制于企业行业分类、技术类型、所有制形式、所处发展阶段和实际规模等自身因素影响。为推动校企合作课程开发有效、有序发展,从企业履责意愿角度,需进一步激发企业内在动力、协同多种外部力量、增强企业自身基础能力;就责任实现机制而言,需进一步构建基于法定性契约的校企合作机制,发挥行业协会等中介组织的连接作用,推动职业教育课程开发走向课程治理,建立有效的企业履责评价与激励制度;对履责环境的优化,需推动劳动力市场环境的良性发展,引领文化环境的认同与接纳。
白佳鑫[8]（2019）在《以矿产资源为原材料的铸造业转型升级路径研究 ——基于协同共演理论》文中研究指明铸造行业上接矿产资源行业（矿产品初加工）,下连装备制造行业（主机）,在国民经济发展中具有重要地位。然而由于长期以来的粗放式发展,我国铸造行业积累了诸多问题,急需转型升级。论文基于协同共演理论以及相关研究方法,系统、深入地分析了我国铸造行业转型升级中各种路径及其协同共演的机理。论文取得的研究成果如下:（1）分析、归纳了铸造行业同矿产资源行业的关系以及铸造行业的产业链及价值链特征;系统阐述了我国铸造行业发展现状、发展趋势;运用灰色模型预测法并结合其它估算方法,预测了2025年我国的铸件总产量为6000万吨;分析了我国铸件结构的发展趋势,如球墨铸铁件和铝（镁）合金铸件将进一步提升在铸件总产量中的比例;对我国铸造行业存在的主要问题进行了归纳,这些问题包括:铸造企业数量多、规模小,产品质量稳定性和一致性差,创新能力亟待提升,能耗高、环境污染严重,劳动生产率低,企业管理水平低,资金不足和融资困难。（2）运用协同理论系统分析了铸造行业转型升级中的十一种切入路径及其协同路径,以及由此构成的路径链、路径链网,并对各种路径及其协同运行机理进行了分析。研究认为,各种切入路径均有其适应的特殊条件;同时与切入路径协同的各种路径,在链接过程中会存在链接时间、链接环节等方面的差异性,这与各路径间的内在关联性以及协同的紧迫程度、需求强度等均有关系。（3）运用共演理论系统研究了各种协同路径共演的过程及其内在机理。为了研究路径协同共演的机制和规律,提出了我国铸造行业转型升级分为前期、中期和后期三个阶段,并详细分析了各种协同路径在不同阶段的协同共演过程模型及其特征;在此基础上,对于各种路径之间协同共演的内在机理进行了分析,包括其动力机制、协同基础（资源和能力）以及通过行动者的学习、调适与创新机制而进行螺旋式协同共演的规律。（4）对我国“十二五”、“十三五”期间铸造行业转型升级中各种既有路径的实施情况、并结合泊头市铸造行业转型升级典型案例进行了考证,总体上证明其同论文提出的路径协同共演模型相一致。（5）依据上述分析,并针对铸造行业目前依然存在的问题,提出了完善我国铸造行业转型升级路径及其协同共演的措施及政策建议。
郑法其[9]（2018）在《转型背景下财务管理模式优化研究 ——基于ZB传媒的案例研究》文中进行了进一步梳理在移动互联网等新兴媒体的冲击下,以报纸为代表的传统媒体的影响力和市场份额受到了严峻挑战。2013年以来,国内报业集团纷纷结合自身实际实施媒体转型战略,部分报业集团积极走向资本市场,采取了包括借壳、定增、重组等多种资本手段进行变革。本文以ZB传媒为实例展开案例分析,旨在研究报业类上市公司在转型过程中现有财务管理模式存在的问题以及如何进行优化。文章先是从理论层面梳理了国内外财务管理模式的现状及发展路径,寻找传统媒体向新兴产业转型中优化财务管理模式的理论路径;其次,引入ZB传媒转型的案例,阐述ZB传媒转型过程中财务管理模式发展的状况及存在的问题;第三,对ZB传媒现有财务管理模式进行优化需求分析,探究财务管理模式优化的方式;第四,根据ZB传媒实际需求,提出财务管理模式优化的具体方案;第五,围绕优化方案,提出保证优化方案顺利实施的保障措施,全面推进财务管理模式优化;最后,提炼出ZB传媒转型过程中财务管理模式优化的经验及发展方向。研究认为,在移动互联网等新兴媒体的强力冲击下,传统媒体进行业务转型过程中需要重视企业财务管理模式的优化,并进行财务管理模式的转型升级。本文的研究,对传统媒体集团转型过程中如何进行财务管理模式的优化具有一定的借鉴意义。
任永强[10]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中指出从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
二、大中型企业管理人才类型及特点的初步探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、大中型企业管理人才类型及特点的初步探讨（论文提纲范文）
（1）改革开放以来民营经济统战工作方针政策历史演进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究缘起与研究意义 |
| (一) 研究缘起 |
| (二) 研究意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| (一) 民营经济统战工作方针政策研究 |
| (二) 民营经济统战工作研究 |
| (三) 研究现状述评 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| 四、论文创新点与难点 |
| (一) 论文创新点 |
| (二) 论文难点 |
| 第一章 民营经济统战工作方针政策的概念、渊源与功能 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、统一战线 |
| 二、民营经济 |
| 三、民营经济统战工作方针政策 |
| 第二节 民营经济统战工作方针政策思想渊源 |
| 一、马克思恩格斯统一战线思想 |
| 二、列宁新经济政策蕴含的对资产阶级统战思想 |
| 三、毛泽东关于工人阶级同民族资产阶级联盟的思想 |
| 第三节 民营经济统战工作方针政策的三重功能 |
| 一、政治引导功能 |
| 二、政治吸纳功能 |
| 三、政党调适功能 |
| 第二章 民营经济统战工作方针政策初步探索(1978-1992) |
| 第一节 民营经济产生与党对民营经济人士初步认识 |
| 一、改革开放政策出台与民营经济产生 |
| 二、“看一看”方针 |
| 三、邓小平对民营经济人士群体的判断 |
| 第二节 民营经济发展波动与民营经济人士选择 |
| 一、治理整顿与左倾思想抬头:民营经济发展波动 |
| 二、民营经济人士政治境遇表现:红帽子与假集体 |
| 第三节 民营经济统战工作方针政策正式出台 |
| 一、制定统战工作“八字方针” |
| 二、赋予工商联新历史使命 |
| 第三章 民营经济统战工作方针政策日益完善(1992-2012) |
| 第一节 促进民营经济统战工作方针政策完善的因素 |
| 一、南方谈话破除社会主义传统认识 |
| 二、民营经济人士群体新需要 |
| 三、民营经济发展引发新争议 |
| 第二节 党对民营经济人士政治认识的突破 |
| 一、民营经济人士政治身份再认识 |
| 二、民营经济人士可以入党 |
| 三、政治安排扩大民营经济人士政治参与渠道 |
| 第三节 政治引导方针政策日渐完善 |
| 一、坚定公有制经济与民营经济共同发展 |
| 二、首倡“两个健康” |
| 三、协调劳动关系助力和谐社会建设 |
| 四、民营企业党组织建设提上日程 |
| 五、推进光彩事业引导先富帮后富 |
| 第四章 民营经济统战工作方针政策纵深发展(2012——) |
| 第一节 推动民营经济统战工作方针政策深化的多重因素 |
| 一、十八大以来党的重大方针政策调整 |
| 二、“民营经济离场论”引发热议 |
| 三、国际环境不确定性增加 |
| 第二节 党对民营经济人士政治认识深化 |
| 一、民营企业与民营企业家都是自己人 |
| 二、“两个始终” |
| 第三节 政治引导方针政策日益深化 |
| 一、“两个健康”新阐释 |
| 二、信任、团结、服务、引导、教育 |
| 三、光彩事业助力精准扶贫 |
| 四、民营企业党建出现多种形式 |
| 第四节 新课题:构建新型政商关系 |
| 一、政商关系畸形的三重因素 |
| 二、新型政商关系内涵 |
| 三、构建政商交流常态化机制 |
| 第五章 民营经济统战工作方针政策演进历程的回顾总结 |
| 第一节 民营经济统战工作方针政策演进总体态势 |
| 一、政策价值理念的调整 |
| 二、政策对象的地位变化 |
| 三、政策实施效果突出 |
| 第二节 民营经济统战工作方针政策演进的经验启示 |
| 一、使命型政党特质是民营经济统战工作方针政策制定的决定性因素 |
| 二、社会主义初级阶段是民营经济统战工作方针政策制定的国情依据 |
| 三、社会舆论是民营经济统战工作方针政策发展的助推器 |
| 四、国际环境是民营经济统战工作方针政策发展的不确定性因素 |
| 五、必须关注民营经济人士的自身利益 |
| 六、高度重视民营经济人士社会责任感的培养 |
| 七、民营经济统战工作方针政策与社会主义市场经济协同发展 |
| 第六章 民营经济统战工作方针政策优化完善 |
| 第一节 创新“民二代”统战政策 |
| 一、“民二代”交接班的三重考验 |
| 二、提高对“民二代”交接班的重视程度 |
| 三、根据“民二代”自身特点进行政治引导 |
| 四、助推“民二代”企业管理能力成长 |
| 五、关注“民二代”的政治成长 |
| 第二节 优化对民营经济人士的政治安排政策 |
| 一、严格政治安排标准 |
| 二、凸显政治安排差异性 |
| 三、发挥民营经济人士的监督作用 |
| 第三节 积极引导民营经济健康发展 |
| 一、重视互联网民营经济发展问题 |
| 二、弘扬企业家精神 |
| 三、保障互联网从业者劳动权益 |
| 四、强化工商联服务民营经济的统战功能 |
| 第四节 完善统战方针政策的组织依托 |
| 一、聚焦小微企业党组织设置 |
| 二、全面认识党组织与企业之间的关系 |
| 三、科学发挥党组织的结构性功能 |
| 四、提升党组织活力 |
| 结语: 基于民营经济统战工作方针政策演进历程的进一步思考 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间发表的学术论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）中交海投公司全面预算管理改进研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究的主要内容 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.3.1 论文框架思路 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 第二章 全面预算管理的相关理论概述 |
| 2.1 全面预算管理的相关内涵 |
| 2.1.1 全面预算管理的含义 |
| 2.1.2 全面预算管理的内容与流程 |
| 2.1.3 全面预算管理的组织体系 |
| 2.1.4 全面预算编制的方法 |
| 2.2 全面预算管理的理论基础 |
| 2.3 相关企业的经验借鉴 |
| 2.4 国内外文献研究综述 |
| 2.4.1 国外研究综述 |
| 2.4.2 国内研究综述 |
| 第三章 中交海投公司全面预算管理的现状评价 |
| 3.1 中交海投公司基本情况介绍 |
| 3.2 中交海投公司全面预算管理的现状 |
| 3.2.1 全面预算管理实施背景 |
| 3.2.2 全面预算管理组织架构 |
| 3.2.3 全面预算管理情况 |
| 3.2.4 预算管理执行的效果 |
| 3.3 中交海投公司全面预算管理问卷调查结果 |
| 3.3.1 调查问卷对象及样本量情况 |
| 3.3.2 员工对公司全面预算管理的了解和认知程度 |
| 3.3.3 全面预算编制情况 |
| 3.3.4 全面预算执行情况(含预算调整) |
| 3.3.5 全面预算考核和激励情况 |
| 3.4 中交海投公司全面预算管理存在的问题 |
| 3.4.1 全面预算管理组织机构设置不合理 |
| 3.4.2 缺乏合理的全面预算目标及科学的编制方法 |
| 3.4.3 全面预算管理执行分析与控制不足 |
| 3.4.4 全面预算管理考核体系及制度不完善 |
| 3.5 中交海投公司全面预算管理问题的成因 |
| 3.5.1 员工对中交海投公司全面预算管理认识存在不足 |
| 3.5.2 中交海投公司全面预算管理制度体系不健全 |
| 3.5.3 暂无专用的全面预算管理信息化系统 |
| 3.5.4 全面预算管理人才队伍缺乏 |
| 第四章 中交海投公司全面预算管理的改进措施 |
| 4.1 健全全面预算管理组织机构 |
| 4.2 改进全面预算编制的程序、目标及方法 |
| 4.2.1 严格落实“上下结合”全面预算编制程序 |
| 4.2.2 坚持以战略为导向制定年度全面预算管理目标 |
| 4.2.3 科学合理选择全面预算编制方法 |
| 4.3 建立健全全方位多层次的全面预算执行分析与控制体系 |
| 4.3.1 建立健全两级全面预算控制责任体系 |
| 4.3.2 加强项目公司全生命周期成本跟踪反馈 |
| 4.3.3 严格落实全面预算动态监控分析 |
| 4.4 完善全面预算的考评机制 |
| 4.4.1 确定全面预算考核应遵循的原则及层次 |
| 4.4.2 引入以经济增加值(EVA)为核心的全面预算考核指标 |
| 4.4.3 建立完善的指标考核体系 |
| 4.4.4 建立有效的激励约束机制 |
| 第五章 中交海投公司全面预算管理改进的保障措施 |
| 5.1 进一步完善两级管理全面预算制度 |
| 5.2 培养综合型全面预算管理人才 |
| 5.3 加快推进全面预算管理信息化系统的构建 |
| 5.4 提高全员参与全面预算管理的意识 |
| 第六章 结束语 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录:中交海投公司全面预算管理调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（3）我国国有企业刑事合规制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 第一章 国有企业刑事合规的制度现状及适用问题 |
| 第一节 国有企业刑事合规制度的现实境遇 |
| 一、刑事合规制度的法律评价 |
| 二、刑事合规制度的义务来源 |
| 三、刑事合规制度的行政监管 |
| 第二节 国有企业刑事合规制度的适用问题 |
| 一、合规文本模式导致刑事合规风险识别的形式化 |
| 二、合规管理运行机制偏离企业刑事合规预设轨迹 |
| 三、法律程序性障碍影响刑事合规价值与目的判定 |
| 本章小结 |
| 第二章 国有企业刑事合规的概念重构与法理探寻 |
| 第一节 刑事合规概念二元视角与基本立场 |
| 一、合规理论框架下的刑事合规 |
| 二、关键概念视角下的刑事合规 |
| 第二节 国有企业刑事合规制度的法理依据 |
| 一、风险刑法理论的合规导向 |
| 二、情境预防理论的合规指引 |
| 三、企业犯罪治理的合规维度 |
| 四、刑事合规阶层性分类理论确立 |
| 第三节 国有企业刑事合规的必要性与价值目标 |
| 一、国有企业刑事合规的必要性 |
| 二、国有企业刑事合规的价值目标 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业刑事合规的风险识别与传导规制 |
| 第一节 国有企业刑事合规风险识别与评估的路径 |
| 一、刑事合规风险识别的基础路径 |
| 二、刑事合规视角下贪污贿赂型风险 |
| 三、刑事合规视角下的职权型风险 |
| 四、刑事合规视角下的经营型风险 |
| 第二节 国有企业刑事合规风险传导的边界与规制 |
| 一、刑事合规风险传导的国企边界 |
| 二、刑事合规风险传导的基本原理 |
| 三、刑事合规风险传导标准化模型 |
| 四、刑事合规风险传导的规制路径 |
| 本章小结 |
| 第四章 国有企业刑事合规的行政镜像与治理反思 |
| 第一节 行政镜像:国有企业刑事合规制度的零和博弈 |
| 一、国有企业行政监管的权力来源 |
| 二、国有企业刑事合规的公法属性 |
| 三、破解之道:行政和解稳步引入 |
| 第二节 治理反思:国有企业多重风险治理体系的重塑 |
| 一、国有企业多重风险治理制度形成与层叠 |
| 二、国有企业刑事合规管理架构塑造与提升 |
| 三、应然之解:“综合合规职能体系”构建 |
| 本章小结 |
| 第五章 国有企业刑事合规制度有效性与证成轨迹 |
| 第一节 国有企业刑事合规制度正当化的“抱朴守拙” |
| 一、法人替代刑事责任原则的演进 |
| 二、刑事合规形成机制的预防功能 |
| 三、国有企业刑事合规正当性原则 |
| 第二节 国有企业刑事合规制度开放性的“行稳致远” |
| 一、国有企业刑事合规的开放性 |
| 二、国有企业刑事合规过程再溯 |
| 本章小结 |
| 第六章 国有企业刑事合规指引与激励的初步方案 |
| 第一节 重点领域刑事法律风险的合规指引 |
| 一、域外专项刑事合规的制度借鉴 |
| 二、反商业贿赂统一立法初步构想 |
| 三、国有企业反商业贿赂合规指引 |
| 第二节 刑事合规激励的刑事政策与行政指向 |
| 一、“宽严相济”刑事政策的合规适用 |
| 二、国有企业刑事合规激励的基础路径 |
| 本章小结 |
| 余论:企业合规布局的前提与范本 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间发表的学术论文 |
（4）A公司内部控制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、引言 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 选题的意义 |
| 1.3 研究方法及思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容和框架 |
| 1.3.3 研究创新点 |
| 二、理论基础及文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 内部控制含义 |
| 2.1.2 内部控制相关理论 |
| 2.1.3 内部控制要素 |
| 2.2 内部控制文献综述 |
| 2.2.1 关于内部控制的国内文献综述 |
| 2.2.2 关于内部控制的国外文献综述 |
| 三、A公司的内控现状及存在问题 |
| 3.1 A公司及管理制度介绍 |
| 3.1.1 A公司介绍 |
| 3.1.2 A公司管理制度介绍 |
| 3.2 A公司内部控制现状 |
| 3.2.1 内部环境现状 |
| 3.2.2 风险评估现状 |
| 3.2.3 控制活动现状 |
| 3.2.4 信息与沟通现状 |
| 3.2.5 监督管理现状 |
| 3.3 A公司内部控制存在问题 |
| 3.3.1 缺乏高级管理人才 |
| 3.3.2 风险管理不到位 |
| 3.3.3 控制活动问题 |
| 3.3.4 信息与沟通管理问题 |
| 3.3.5 缺乏监督管理机制 |
| 四、A公司内部控制优化方案 |
| 4.1 A公司内控优化目标 |
| 4.1.1 优化内控流程 |
| 4.1.2 提升管理效率 |
| 4.1.3 加强监督管理 |
| 4.2 A公司内控优化原则 |
| 4.2.1 全面性原则 |
| 4.2.2 权责相分离原则 |
| 4.2.3 适应性原则 |
| 4.2.4 重要性原则 |
| 4.3 加强团队建设和人才培养 |
| 4.3.1 加强团队建设 |
| 4.3.2 培养复合型管理人才 |
| 4.3.3 外部引进专业管理团队和人才 |
| 4.4 落实风险管理工作 |
| 4.4.1 建立集团风控部门 |
| 4.4.2 强化风险识别 |
| 4.5 内控环节优化方案 |
| 4.5.1 预算环节优化 |
| 4.5.2 资产环节优化 |
| 4.5.3 采购环节优化 |
| 4.6 加强内部沟通机制 |
| 4.6.1 扩大沟通渠道 |
| 4.6.2 建立反舞弊机制 |
| 4.7 加强内部监督机制 |
| 4.7.1 增设内部审计部门 |
| 4.7.2 建立子公司监督巡查机制 |
| 五、A公司优化方案的配套措施 |
| 5.1 加强内控宣传培训工作 |
| 5.2 将绩效管理纳入管理规范 |
| 5.3 运用信息技术加强内部控制 |
| 六、结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）CEO人生经历与企业创新投资决策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究对象相关概念界定 |
| 1.3.1 企业CEO |
| 1.3.2 CEO人生经历 |
| 1.3.3 企业创新 |
| 1.4 研究内容、研究思路及研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 研究创新 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 创新投资影响因素相关文献 |
| 2.1.1 内部影响因素 |
| 2.1.2 外部影响因素 |
| 2.2 CEO人生经历与公司财务决策相关文献 |
| 2.2.1 CEO从军经历与公司财务决策相关文献 |
| 2.2.2 CEO海外经历与公司财务决策相关文献 |
| 2.2.3 CEO体制内经历与公司财务决策相关文献 |
| 2.2.4 CEO其他经历与公司财务决策相关文献 |
| 2.3 综合述评 |
| 2.3.1 创新投资影响因素相关文献述评 |
| 2.3.2 CEO人生经历与企业财务决策相关文献述评 |
| 2.3.3 综合文献述评 |
| 3 理论基础 |
| 3.1 高阶梯队理论 |
| 3.1.1 高阶梯队基本理论 |
| 3.1.2 高阶梯队修正理论 |
| 3.2 决策中的非理性理论 |
| 3.3 烙印理论 |
| 3.3.1 烙印理论的发展 |
| 3.3.2 敏感期的界定 |
| 3.4 创新投资相关理论 |
| 3.4.1 创新的定义 |
| 3.4.2 创新投资的理论基础 |
| 4 制度背景与现状分析 |
| 4.1 创新投资制度背景与现状分析 |
| 4.1.1 制度背景 |
| 4.1.2 现状分析 |
| 4.1.3 现状总结 |
| 4.2 CEO人生经历制度背景与现状分析 |
| 4.2.1 CEO从军经历制度背景与现状分析 |
| 4.2.2 CEO海外经历制度背景与现状分析 |
| 4.2.3 CEO体制内经历制度背景与现状分析 |
| 4.2.4 现状总结 |
| 5 CEO人生经历与企业创新投资强度 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 CEO从军经历与企业创新投资强度 |
| 5.2.2 CEO海外经历与企业创新投资强度 |
| 5.2.3 CEO体制内经历与企业创新投资强度 |
| 5.3 样本选择与模型设计 |
| 5.3.1 数据来源与样本选择 |
| 5.3.2 变量选取及说明 |
| 5.3.3 模型设计 |
| 5.4 实证检验与分析 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 变量相关分析 |
| 5.4.3 回归分析 |
| 5.4.4 稳健性检验 |
| 5.5 进一步研究:企业异质性 |
| 5.5.1 国有企业和非国有企业 |
| 5.5.2 大型企业、中型企业和小型企业 |
| 5.5.3 东部企业、中部企业和西部企业 |
| 5.5.4 年轻企业和成熟企业 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 CEO人生经历与企业创新投资绩效 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.2.1 CEO从军经历与企业创新投资绩效 |
| 6.2.2 CEO海外经历与企业创新投资绩效 |
| 6.2.3 CEO体制内经历与企业创新投资绩效 |
| 6.3 样本选择与模型设计 |
| 6.3.1 数据来源与样本选择 |
| 6.3.2 变量选取及说明 |
| 6.3.3 模型设计 |
| 6.4 实证检验与分析 |
| 6.4.1 描述性统计 |
| 6.4.2 变量相关分析 |
| 6.4.3 回归分析 |
| 6.4.4 稳健性检验 |
| 6.5 进一步研究:创新投资强度的中介效应 |
| 6.5.1 理论分析与研究假设 |
| 6.5.2 变量选择及说明 |
| 6.5.3 研究模型 |
| 6.5.4 实证检验与分析 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 CEO人生经历与企业创新投资决策经济后果 |
| 7.1 引言 |
| 7.2 理论分析与研究假设 |
| 7.2.1 CEO人生经历、创新投资强度与企业价值 |
| 7.2.2 CEO人生经历、创新投资强度与市场反应 |
| 7.3 样本选择与模型设计 |
| 7.3.1 数据来源与样本选择 |
| 7.3.2 变量选取及说明 |
| 7.3.3 模型设计 |
| 7.4 实证检验与分析 |
| 7.4.1 描述性统计 |
| 7.4.2 变量相关分析 |
| 7.4.3 回归分析 |
| 7.4.4 稳健性检验 |
| 7.5 进一步研究:企业异质性 |
| 7.5.1 国有企业和非国有企业 |
| 7.5.2 大型企业、中型企业和小型企业 |
| 7.5.3 东部企业、中部企业和西部企业 |
| 7.5.4 年轻企业和成熟企业 |
| 7.6 本章小结 |
| 8 研究结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究启示 |
| 8.2.1 企业CEO的选聘机制 |
| 8.2.2 企业CEO的制衡机制 |
| 8.2.3 企业CEO的激励机制 |
| 8.3 研究局限及展望 |
| 8.3.1 研究局限 |
| 8.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（7）职业教育课程开发的企业责任研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 题目解读与研究背景 |
| 1.1.1 题目解读 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 概念界定与研究现状 |
| 1.2.1 概念界定 |
| 1.2.2 研究现状 |
| 1.3 问题提出与研究意义 |
| 1.3.1 问题提出 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究目的与研究内容 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究思路与技术路线 |
| 1.5.1 研究视角 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 技术路线 |
| 1.5.4 研究方法 |
| 第二章 企业参与职业教育课程开发的合理性 |
| 2.1 企业与职业教育基本属性及内在相关性 |
| 2.1.1 企业技术性与制度性的两重属性 |
| 2.1.2 职业教育职业性与技术性的双重属性 |
| 2.1.3 企业与职业教育及其课程的内在契合 |
| 2.2 企业是职业教育的重要利益主体 |
| 2.2.1 企业作为职业技术技能培训主体 |
| 2.2.2 企业作为职业教育混合供给主体 |
| 2.2.3 企业作为校企跨界合作育人主体 |
| 2.3 企业在职业教育课程开发中的角色 |
| 2.3.1 职业教育课程本质及开发特点 |
| 2.3.2 职业教育课程开发的多元主体 |
| 2.3.3 企业是职业教育课程开发的合作主体 |
| 2.4 企业参与职业教育课程开发的任务 |
| 2.4.1 促进专用技术技能课程功能实现 |
| 2.4.2 选择呈现专用技术技能课程内容 |
| 2.4.3 规约专用技术技能课程实施过程 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 企业参与职业教育课程开发的实然表征 |
| 3.1 调查设计与数据来源 |
| 3.1.1 问卷调查及样本信息 |
| 3.1.2 文本分析与企业特征 |
| 3.1.3 质性访谈与信息印证 |
| 3.2 职业教育课程开发中企业参与不足 |
| 3.2.1 企业缺位 |
| 3.2.2 浅层参与 |
| 3.2.3 差异显着 |
| 3.3 职业院校校企合作课程开发处于起步状态 |
| 3.3.1 教师参与少 |
| 3.3.2 协作程度浅 |
| 3.3.3 合作周期短 |
| 3.4 校企双方主观认识存在较大差异 |
| 3.4.1 校企双方对企业参与重要性认识不同 |
| 3.4.2 校企双方对企业参与身份的认识不同 |
| 3.4.3 校企双方对企业参与作用的认识不同 |
| 3.5 校企双方合作的需求和意愿不同 |
| 3.5.1 校企合作培养还未成为企业人才配置主要途径 |
| 3.5.2 在导向作用发挥上企业意愿不如院校需求迫切 |
| 3.5.3 在人财物等条件上企业意愿与院校需求不对等 |
| 3.5.4 在协作作用发挥上企业意愿与院校需求有差异 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 职业教育课程开发企业责任的基本蕴涵 |
| 4.1 企业社会责任发展演化及主要性质 |
| 4.1.1 企业承担社会责任:单一到多元 |
| 4.1.2 企业社会责任性质:异质且综合 |
| 4.1.3 企业社会责任概念多重分析视角 |
| 4.2 职业教育课程开发企业责任的内涵 |
| 4.2.1 职业教育课程开发企业责任基本要素 |
| 4.2.2 职业教育课程开发的企业责任:效益和正义的统一 |
| 4.2.3 职业教育课程开发的企业责任:道德和利益的要求 |
| 4.3 职业教育课程开发企业责任的生成 |
| 4.3.1 权利赋予:政府法律政策推动 |
| 4.3.2 动力激发:企业经济利益契合 |
| 4.3.3 能力保证:独特育人资源支持 |
| 4.3.4 空间拓展:院校育人需求拉动 |
| 4.3.5 路径保障:校企合作机制建立 |
| 4.4 职业教育课程开发企业责任的内容 |
| 4.4.1 职业教育课程开发企业责任划分的基本原则 |
| 4.4.2 功能导向的职业教育课程开发企业责任划分 |
| 4.4.3 职业教育课程开发企业责任内容的三维结构 |
| 4.4.4 职业教育课程开发企业责任内容的有限性 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 培养质量确认与反馈的导向责任 |
| 5.1 需求导向:规约培养目标确定 |
| 5.1.1 企业需求对课程目标的规定性 |
| 5.1.2 课程目标确定与企业需求传导 |
| 5.2 标准导向:影响课程标准制订 |
| 5.2.1 企业标准与课程标准的契合性 |
| 5.2.2 课程标准制订与企业标准转换 |
| 5.3 评价导向:促进课程完善创新 |
| 5.3.1 企业反馈与课程评价的精准性 |
| 5.3.2 企业评价促进课程的持续改进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 技术技能积累与提供的供给责任 |
| 6.1 智能形态技术技能供给:指向课程内容 |
| 6.1.1 智能形态技术技能与课程内容的一致性 |
| 6.1.2 课程内容选择与智能形态技术技能转化 |
| 6.2 实体形态技术技能供给:指向课程资源 |
| 6.2.1 实体形态技术技能与课程资源的多样性 |
| 6.2.2 课程资源建设与实体形态技术技能支持 |
| 6.3 工艺形态技术技能供给:指向课程实施 |
| 6.3.1 工艺形态技术技能与教学过程的互补性 |
| 6.3.2 课程实施过程与工艺形态技术技能嵌入 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 专业课程设计与实施的协作责任 |
| 7.1 辅助性协作:专业理论课程 |
| 7.1.1 参与需求调研及分析 |
| 7.1.2 协助目标确立及细化 |
| 7.1.3 论证实施方案及条件 |
| 7.2 主导性协作:专业实践课程 |
| 7.2.1 工作任务选择与提供 |
| 7.2.2 实习实训实施与管理 |
| 7.2.3 技术咨询与产品提供 |
| 7.3 对等性协作:理实融合课程 |
| 7.3.1 项目课程设计与实施 |
| 7.3.2 工学交替实施与管理 |
| 7.3.3 教材研发与资源建设 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 职业教育课程开发企业履责的主要条件 |
| 8.1 履责意愿:调动企业参与积极性 |
| 8.1.1 激发企业履责的内在动力 |
| 8.1.2 协同企业履责的外部力量 |
| 8.1.3 增强企业履责的基础能力 |
| 8.2 履责管理:完善校企合作育人机制 |
| 8.2.1 构建基于法定性契约的校企合作机制 |
| 8.2.2 发挥行业协会等中介组织的连接作用 |
| 8.2.3 推动职业教育课程开发走向课程治理 |
| 8.2.4 建立有效的责任履行评价与激励制度 |
| 8.3 履责环境:优化市场环境和文化环境 |
| 8.3.1 推动劳动力市场环境的优化 |
| 8.3.2 引导文化环境的认同与接纳 |
| 8.4 本章小结 |
| 结语 |
| 研究的主要结论 |
| 研究的创新之处 |
| 研究存在的不足 |
| 研究的未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（8）以矿产资源为原材料的铸造业转型升级路径研究 ——基于协同共演理论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 论文研究意义 |
| 1.3 研究内容及科学问题 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 论文研究的方法 |
| 1.4.2 论文研究的技术路线 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 产业转型升级 |
| 2.1.2 产业转型升级路径 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 协同理论 |
| 2.2.2 共演理论 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 关于产业链理论研究综述 |
| 2.3.2 关于价值链研究的文献综述 |
| 2.3.3 产业生态系统理论研究综述 |
| 2.3.4 一般产业转型升级研究综述 |
| 2.3.5 关于铸造行业转型升级路径的研究综述 |
| 2.3.6 协同理论在产业领域的研究综述 |
| 2.3.7 共演理论在产业领域的研究综述 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 我国铸造行业发展现状及存在问题分析 |
| 3.1 铸造行业与矿产资源行业的关系 |
| 3.1.1 铸造行业的原、辅材料及能源主要来自矿产资源 |
| 3.1.2 铸造行业发展会拉动矿产资源行业发展 |
| 3.1.3 铸造行业急需节能减排、集约节约利用矿产资源 |
| 3.2 铸造行业的产业链、价值链分析 |
| 3.2.1 铸造行业产业链分析 |
| 3.2.2 铸造行业价值链分析 |
| 3.3 我国铸造行业发展现状分析 |
| 3.3.1 铸造行业产量现状 |
| 3.3.2 各类铸件占比 |
| 3.3.3 下游企业铸件需求情况 |
| 3.3.4 铸件出口情况 |
| 3.3.5 铸造企业数量现状 |
| 3.3.6 生产企业设备 |
| 3.4 我国铸造行业产业发展规模、结构预测 |
| 3.4.1 灰色预测模型 |
| 3.4.2 我国铸件总产量预测 |
| 3.4.3 我国铸造行业结构预测 |
| 3.5 铸造行业全球发展态势 |
| 3.5.1 全球铸件产量现状 |
| 3.5.2 全球铸造产量比例现状 |
| 3.6 关于中国铸造行业转型升级的问卷调查分析 |
| 3.6.1 关于我国铸造行业现存问题的调查结果 |
| 3.6.2 关于“十二五”以来铸造行业转型升级主要采取措施的调查结果 |
| 3.6.3 对于转型升级中效果显着及需要继续加强的措施调查结果 |
| 3.6.4 中小铸造企业在转型升级中面临的实际困难情况调查结果 |
| 3.6.5 关于部分开放性问题的调查结果 |
| 3.7 我国铸造行业发展中存在的问题分析 |
| 3.7.1 铸造企业数量多,规模小 |
| 3.7.2 质量稳定性和一致性差 |
| 3.7.3 亟待提高创新能力 |
| 3.7.4 能耗高,环境污染严重 |
| 3.7.5 劳动生产率低 |
| 3.7.6 铸造企业管理水平落后 |
| 3.7.7 资金不足,融资困难 |
| 3.8 本章小结 |
| 第4章 中国铸造行业转型升级的主要路径及其协同链网分析 |
| 4.1 铸造行业转型升级的主要路径分析 |
| 4.1.1 关于产业转型升级路径的三个概念构建 |
| 4.1.2 产业转型升级路径库的构建 |
| 4.2 铸造行业转型升级主要路径的内在要素分析 |
| 4.3 铸造行业转型升级路径链及其协同机理分析 |
| 4.3.1 基于产业结构路径切入的路径链分析 |
| 4.3.2 基于产业技术路径切入的路径链 |
| 4.3.3 基于产业组织路径切入的路径链 |
| 4.3.4 基于产业人才路径切入的路径链 |
| 4.3.5 基于产业金投路径切入的路径链 |
| 4.3.6 基于绿色生态路径切入的路径链 |
| 4.3.7 基于两化融合路径切入的路径链 |
| 4.3.8 基于产业市场路径切入的路径链 |
| 4.3.9 基于产业国际路径切入的路径链 |
| 4.3.10 基于产业政策路径切入的路径链 |
| 4.3.11 基于产业治理路径切入的路径链 |
| 4.4 铸造行业转型升级路径链网及其协同机理分析 |
| 4.4.1 路径链网的基本结构 |
| 4.4.2 路径链网内的协同机理 |
| 4.4.3 产业路径链网同外部环境的协同机理 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 中国铸造行业转型升级路径协同共演分析 |
| 5.1 铸造行业转型升级路径共同演化的内涵 |
| 5.1.1 铸造产业的一般演化过程 |
| 5.1.2 铸造产业转型升级路径共同演化的内涵 |
| 5.2 铸造行业转型升级路径协同共演的过程分析 |
| 5.2.1 研究的总体思路 |
| 5.2.2 基于铸造产业结构主题的路径协同共演过程分析 |
| 5.2.3 基于铸造产业技术主题的路径协同共演过程分析 |
| 5.2.4 基于铸造产业绿色生态主题的路径协同共演过程分析 |
| 5.3 铸造行业转型升级路径协同共演的内在机理分析 |
| 5.3.1 参与协同共演的动力分析 |
| 5.3.2 参与协同共演的资源和能力分析 |
| 5.3.3 路径协同共演的内在机制分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 中国铸造行业转型升级各种既有路径实施情况的考证与分析 |
| 6.1 中国铸造行业转型升级中各种典型路径的实施情况 |
| 6.1.1 我国2011~2015 年铸造行业实施的主要转型升级路径 |
| 6.1.2 我国2016~2020 年铸造行业实施的主要转型升级路径 |
| 6.2 各种切入路径及其协同路径运行的效果分析 |
| 6.2.1 铸造行业2011~2015 年转型升级取得的效果分析 |
| 6.2.2 铸造行业2016~2020 年转型升级取得的效果分析 |
| 6.3 泊头市铸造业转型升级案例分析 |
| 6.3.1 泊头市铸造行业转型升级基本情况 |
| 6.3.2 泊头市铸造行业转型升级路径及其协同共演分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 完善中国铸造行业转型升级路径的措施及政策建议 |
| 7.1 完善转型升级路径及路径协同共演的总体思路 |
| 7.2 促进转型升级路径及路径协同共演的具体措施 |
| 7.2.1 政府层面的相关措施 |
| 7.2.2 行业协会层面的相关措施 |
| 7.2.3 铸造企业层面的相关措施 |
| 7.3 相关政策建议 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 论文的学术贡献 |
| 8.3 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（9）转型背景下财务管理模式优化研究 ——基于ZB传媒的案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究的背景及目的 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容及框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 财务管理模式 |
| 2.1.1 财务管理模式的内涵 |
| 2.1.2 财务管理模式的特征 |
| 2.1.3 财务管理模式的类型 |
| 2.2 国内外财务管理模式研究综述 |
| 2.2.1 国外财务管理模式研究综述 |
| 2.2.2 国内财务管理模式研究综述 |
| 第三章 ZB传媒财务管理模式现状及问题分析 |
| 3.1 ZB传媒基本情况介绍 |
| 3.1.1 ZB传媒设立及上市 |
| 3.1.2 建设互联网枢纽型传媒集团 |
| 3.1.3 全力实现互联网化发展 |
| 3.2 ZB传媒的转型背景 |
| 3.3 ZB传媒财务管理模式现状 |
| 3.3.1 ZB传媒财务管理运行机构 |
| 3.3.2 ZB传媒财务管理目标 |
| 3.3.3 集权和分权相结合的财务管理模式 |
| 3.4 基于访谈的ZB传媒财务管理模式的定性评价 |
| 3.4.1 ZB传媒财务管理模式定性评价的访谈设计 |
| 3.4.2 定性访谈结果分析 |
| 3.5 转型背景下ZB传媒财务管理存在的问题分析 |
| 3.5.1 综合性财务人才储备存在问题 |
| 3.5.2 财务管理模式与企业发展的需求不匹配 |
| 3.5.3 无法适应新环境下技术发展的需求 |
| 3.5.4 当前的财务管理和公司的业务不能很好的融合 |
| 3.5.5 财务资源与转型实际需求不匹配 |
| 3.5.6 与管理会计的变化趋势不吻合 |
| 第四章 ZB传媒当前财务管理模式的优化需求分析 |
| 4.1 ZB传媒财务管理模式的改进需求分析 |
| 4.1.1 ZB传媒发展战略对财务管理模式优化的需求 |
| 4.1.2 ZB传媒业务变革对财务管理模式优化的需求 |
| 4.1.3 ZB传媒的发展阶段对财务管理模式优化的需求 |
| 4.2 基于定量评价的ZB传媒财务管理模式优化的需求分析 |
| 4.3 ZB传媒财务管理模式优化改进方案选择 |
| 4.3.1 财务管理模式改进目标 |
| 4.3.2 优化改进方案的选择 |
| 第五章 ZB传媒财务管理模式的优化方案 |
| 5.1 ZB传媒财务管理模式优化准则 |
| 5.1.1 坚持统筹兼顾,发展优先原则 |
| 5.1.2 坚持全员参与,全程控制原则 |
| 5.1.3 坚持统一平衡,积极稳健原则 |
| 5.1.4 坚持全面预算,突出重点的原则 |
| 5.1.5 坚持权责对等,分级管理的原则 |
| 5.2 ZB传媒财务管理模式优化路径 |
| 5.3 ZB传媒财务管理模式优化的具体实施方案 |
| 5.3.1 财务管理组织架构的转变 |
| 5.3.2 管理理念和管理团队的转变 |
| 5.3.3 资金管理模式的优化 |
| 5.3.4 财务管理向信息化智能财务转变 |
| 5.3.5 集中管控模式向分层分类管控模式转变 |
| 第六章 ZB传媒财务管理模式的保障措施 |
| 6.1 加强风险的全过程管理 |
| 6.1.1 完善公司财务风险管理机制 |
| 6.1.2 重视全过程管控 |
| 6.1.3 加强高层管理者团队的重视及全员参与的意识 |
| 6.1.4 积极参与公司采购及销售业务 |
| 6.1.5 加强全面预算管理 |
| 6.2 构建优秀的财务人员团队 |
| 6.2.1 构建具备综合管理水平的财务人员团队 |
| 6.2.2 引入财务BP人员 |
| 6.3 充足的财务资源支持 |
| 6.3.1 加强财务的硬实力 |
| 6.3.2 提升财务的软实力 |
| 第七章 研究结论及展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 本研究的不足及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、大中型企业管理人才类型及特点的初步探讨（论文参考文献）
- [1]改革开放以来民营经济统战工作方针政策历史演进研究[D]. 侯恩宾. 山东大学, 2021(11)
- [2]中交海投公司全面预算管理改进研究[D]. 郭炜焜. 兰州大学, 2021(02)
- [3]我国国有企业刑事合规制度研究[D]. 杜方正. 东南大学, 2020(02)
- [4]A公司内部控制优化研究[D]. 李梦娇. 苏州大学, 2020(03)
- [5]物业管理人才现状及发展对策研究[A]. 深圳房地产和物业管理进修学院. 物业管理课题研究优秀成果汇编（2016-2018）, 2019
- [6]CEO人生经历与企业创新投资决策研究[D]. 伊闽南. 东北财经大学, 2019(06)
- [7]职业教育课程开发的企业责任研究[D]. 黄晓玲. 天津大学, 2019(06)
- [8]以矿产资源为原材料的铸造业转型升级路径研究 ——基于协同共演理论[D]. 白佳鑫. 中国地质大学(北京), 2019(01)
- [9]转型背景下财务管理模式优化研究 ——基于ZB传媒的案例研究[D]. 郑法其. 厦门大学, 2018(02)
- [10]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)