一、试论股票期权激励的有效性条件（论文文献综述）
胡淑婷[1]（2021）在《S家电公司股权激励实施效果及影响因素研究》文中指出随着现代企业所有权与经营权分离,所有者与经营者之间的委托代理问题日益突出,股权激励在解决双方冲突方面扮演着重要的角色。2006年开始中国证监会陆续出台股权激励相关政策,越来越多的上市公司开始采取股权激励对员工进行长效激励,然而在实际执行过程中,不同公司的实施效果大相径庭。因此,研究股权激励的实施效果及影响因素对上市公司提升员工工作的积极性与主动性,实现自身可持续发展具有重要意义。本文的研究对象S家电公司是一家于2004年在深圳证券交易所上市的炊具研发制造公司,2007年S家电公司被外资收购,产权性质由民营企业转变为外资企业。本文从S家电公司产权性质变更前后的四期股权激励出发,采用文献研究法分析S家电公司不同阶段实施的股权激励方案,运用事件研究法、财务指标分析法、因子分析法及非财务指标分析法,从各个角度综合探究股权激励方案的实施效果。在此基础上,对股权激励影响因素进行研究,通过研究内部环境因素、外部环境因素及股权激励制度等影响因素,分析各因素对股权激励的影响。本文通过研究认为,S家电公司在民营企业产权背景下,股权激励更倾向于福利制度,帮助高管及家族成员谋取利益。在外资企业阶段,企业出于吸引和保留核心人才的目的,将激励范围扩大至中级管理层以及核心技术人员,制定合理的考核指标和较低的授予价格,更符合公司长远发展的需求。因此,本文针对企业设计行权条件和考核指标方面提出四条改进建议:合理选择激励对象;设置合理的授予价格;适当延长激励有效期;设定适宜的行权指标数值,引入非财务指标。通过本文的研究,希望对S家电公司在今后设计股权激励方案和提升激励效果方面有所启发。
张馨元[2]（2021）在《华策影视股份有限公司股权激励实施效果研究》文中研究说明股票激励是一种长期激励机制,运用公司的股票、期权或两者结合的方式将高级管理人员和公司的业绩统一起来。这种机制减少了双方之间的利益冲突,在一定程度上缓解了双方最主要的矛盾,减少了经营者的短视行为,具有一定的实用价值。2005年时我国引进股权激励制度后,资本市场逐步发展并且相关制度日渐完善。越来越多的公司开始尝试实施股权激励,相关部门也同步发展完善。在居民物质生活逐渐丰富和对精神生活的需求逐渐增加的前提下,传媒影视行业发展迅速。因为其属于知识密集型产业,所以人力资源是其发展的重要资源。由此采用股权激励的方式将高级管理人员和行业精英与公司绑定在一起。本文选取传媒行业最早采用股权激励计划的华策影视股份有限公司作为研究对象,分析其第二期股权激励方案的具体内容、实施情况、实施效果,对其方案设计中的优缺点进行评价,寻找计划中存在的问题并提出了完善建议。文章中主要运用了文献归纳,案例分析,事件分析法,定量分析和熵值法的方法,主要分析华策影视股权激励计划对企业产生的短期效果、长期效果和综合的影响,在短期影响分析中采用了事件分析法验证股权激励计划实施前后对股价的显着性影响。长期财务指标影响中横向选取了没有实施激励计划的光线传媒作为对比,分析该计划实施与否对公司的影响,纵向财务指标影响中主要通过四方面的指标数据进行评价。在综合评价中整合了长期中的八个指标,运用熵值法进行评分分析。经过以上多种方法计算发现,华策影视第二期股权激励计划的方案对比第一期仍然存在几项问题,主要与公司自身的经营情况、外部环境、行权条件设定、激励目的等有关。本文因此得出结论,华策影视第二期股权激励计划有推出时间较为合理,激励人员占比高,激励模式相较第一期多样等优点,但是也有授予的行权价格为定值,考核指标只有两项,激励期限比较短暂等缺点。本文根据其计划的优缺点提出了资本市场、公司治理、股权激励计划方案设计方面、政策法规方面的建议。
赵嘉琪[3]（2021）在《美的集团股权激励实施效果评价研究》文中研究说明二十世纪中期股权激励最初被美国公司用来达到合理避税的目的,随着经济的进步,相关管理人员通过对股权激励的深入研究,认识到其还可以对企业的发展起到积极的推进效果。我国在二十一世纪初利用股权分置改革推动企业更高效地实施股权激励计划。愈来愈多的公司利用股权激励来获取自身的市场竞争优势。然而,由于股权激励在我国的发展时间相对较短,一些公司在实施过程中未能达到预定的目标,在管理方法层面也不能对知识型员工进行高效的管理及制约。因此,对股权激励的实施效果评价在一定程度上可以合理地找出并弥补原有的管理方式的短板。基于此,探讨美的集团股权激励计划的设置目的和对其实施效果评价,对于帮助企业更好地达成股权激励计划的目标,获取最优化的效果具有重要意义。首先,结合股权激励相关理论,在介绍美的集团各阶段股权激励计划内容和计划实施情况后,引出美的集团股权激励效果评价体系的研究。其次,基于美的集团股权激励财务指标、非财务指标以及股价变动分析评价,得出美的集团股权激励财务绩效总体提升、非财务绩效明显提高、股价稳定上涨的结果。最后,对方案存在业绩考核指标不够完善、行权价格设置与期望值偏差较大、激励模式的匹配度不高等问题,并提出相关改善意见。所以本文的研究对已开展及即将开展股权激励的有关企业有一定借鉴参考价值,能够帮助其管理层更为科学合理地制定股权激励计划并科学地评价其实施效果,促进企业长期稳定发展。
殷春蕾[4]（2021）在《国有企业股权激励设计优化研究 ——以光迅科技为例》文中研究指明当管理层和股东由于信息不对称而导致利益冲突时,经理人就有契机利用自己的权力寻求私利,从而作出损害公司长远健康发展的不利决策,损害所有者的利益。我国国有企业的经营者和所有者分离是普遍现象,股权激励出现的原因之一就是缓解此类代理问题,发挥长期有效的激励作用。2015年后中央加快了国企混合所有制改革的进度,国企混改持续深化,促使更多的国企实施股权激励计划。2019年是国企混改深化发展又一时期,国资委在十一月对央企控股上市公司实施股权激励计划予以规范指导。在瞬息变化的市场环境和优化的制度背景下,股权激励方案的合理制定是拟实施激励计划企业的一道难题。国有上市企业中实施股权激励较多的行业之一是通信设备制造业,其也属于高新技术行业,因此本文以该行业中具有代表性的企业——光迅科技为例。光迅科技是少有的连续实施多期股权激励,且同时具备失败和成功经验的国有企业。此外,本方案指标分析中引入了经济增加值指标以及纳入政策考虑,更加直观反映出经理层为企业创造价值。首先,梳理了国内外关于股权激励相关文献,明确了相关概念。并从股权激励实施数量、行业分布等方面,对目前国有企业股权激励的实施现状进行分析。其次,通过案例公司首期股票期权激励与后续限制性股票激励方案的对比,分析激励模式、行权条件、激励对象等方面的不同设计,总结出首期股票期权激励方案3次行权失败原因,以及后续实施的限制性股票激励行权成功的优化要素。通过分析其在激励期内经济增加值、人员流动以及创新性的变化,发现总体上,后续的限制性股票激励比首期股票期权激励发挥更多的正向影响。最后,本文结合光迅科技案例分析,股权激励可以有效提升国企财务、非财务业绩及企业创新能力研究结论,对国有企业股权激励中应当建立多层次的激励制度、合理选择激励要素以及加强相关政策保障措施提出建议。我国当前,有很多企业正在进行股权激励的尝试,光迅科技是国企中的地方龙头企业,根据实施股权激励经验成果,期望能够为其他国有上市企业在实践股权激励时提供参考。
张明磊[5]（2021）在《有研新材股权激励方案优化研究》文中提出进入新世纪以来,股权激励作为一种有效的长期激励机制,已经广泛地运用于我国上市公司。在市场竞争日益激烈的环境下,国有企业需要使用“股权激励”这种方式来实现降低代理成本、防止人才流失和提高研发创新能力等目标,从而增加国有企业的发展活力。然而,受限于国企内部和外部因素,许多国有上市公司并不能合理制定激励方案,最终导致激励效果不明显。有研新材作为业内知名的国有上市公司,也面临着优化激励方案的难题,这也是本文努力探索的问题。本文以有研新材为研究对象,通过分析有研新材两期股权激励方案,从短期市场反应、经营绩效和人力资本状况三个角度综合评价激励方案的实施效果。最终发现有研新材激励方案中存在业绩考核指标设计不完善、激励对象偏少、缺乏预留权益、激励模式单一、激励期限较短的问题,并引入建立科学的业绩考核指标体系、适当扩大激励对象、增加预留权益、采用复合式股权激励模式、适当延长激励期限的优化建议。同时提出激励方案优化的保障措施,以保证激励方案优化的有效性和持续性。最后,本文总结有研新材案例中的问题和建议,以期为其他国有上市公司设计和优化股权激励方案提供一定的参考。
杨超[6]（2021）在《益生股份股权激励实施效果研究》文中指出现代企业拥有者和实际管理者的追求目标不完全相同。企业拥有者寻求企业价值的最大化,而企业的经营管理者更关注个人价值最大化。为了使实际管理者在谋求个人利益的同时,不做出损害公司利益的行为,充分调动全体员工的积极性,形成良好合理的价值框架,有效结合公司、股东和其他管理者的利益,使得双方目标一致,共同关注公司的长久、健康地发展,股权激励由此产生。随着国家政策的推进,股权激励制度已经成为越来越多企业稳定内部管理、吸引人才的手段,但由于不同企业制定的股权激励办法在内容上存在差异,实施的效果也不尽相同。因此,有必要对具体公司的股权激励方案进行研究,为拟实施股权激励方案的公司提供参考。益生股份实施过两次股权激励,因此,采用文献研究法、案例分析法和事件研究法从企业的财务效果、非财务效果和短期市场反应三方面分析股权激励措施的实施情况。研究结果显示,两次股权激励措施的实行对益生股份的财务绩效起到促进作用,非财务效果方面,提高了高管忠诚度、人员素质以及企业的研发创新能力。在短期市场反应方面,股价变化情况不乐观,投资者对股权激励积极性不高,说明股权激励方案存在一定问题。通过对益生股份股权激励的分析,发现益生股份股权激励模式的选择较为合适,授予期权数量逐渐加大。但是,益生股份股权激励方案也存在着一些不足,如行权条件不够科学、绩效考核指标不够全面等。这会导致激励对象丧失工作积极性,从而产生低效甚至无效的激励效果。所以针对益生股份股权激励中存在的问题提出针对性的建议,期望能为益生股份今后继续推出股权激励方案提供参考,同时也为其他公司实施股权激励提供启示。
马随香[7]（2021）在《绿盟科技员工股权激励对企业的成长性影响研究》文中认为习近平主席在十九大报告中提出,中国要坚定不移地执行科教兴国战略和人才强国战略。尊重知识,尊重人才,尊重创造,尊重劳动。人才是一切创新的来源,是企业发展的主体。知识型经济时代,企业为了获取“人才”这一关键要素更愿意使用股权激励手段。依据委托代理理论,股权激励能够将公司效益与个人利益紧密捆绑,有效地缓解双方信息不对称的信用危机,同时减少代理成本促进企业成长发展。软件企业的发展一直走在信息社会的前沿,其员工股权激励方案逐渐常态化,呈现出“小步快跑,滚动多次授予”的特点。常态化员工股权激励方式能否起到激励作用,使其充分发挥主观能动性进而为公司谋求长远利益呢?企业成长性奠定了公司盈利基础有效保证企业可持续发展,是企业发展的关键。所以,本文选取绿盟科技作为案例,主要研究了员工股权激励对企业的成长性影响。本文以绿盟科技作为研究对象,选取2014年至2019年间相关数据进行分析,通过适当地构建成长性评价体系,科学评价绿盟科技针对员工实施的股权激励方案对企业的成长性影响。企业的成长性评价体系,一是以财务绩效为主,综合企业盈余、运营、债务偿还等实际情况评价;二是通过市场反应和绿盟科技的创新产出评价其成长性。为了使评价效果更加准确,本文选取同行业均值作为对比,同时增加经济增加值综合评价员工股权激励对企业的成长性影响。结果显示,绿盟科技针对员工实施的股权激励方案存在一定问题,没有对企业成长性产生明显的激励作用。本文进一步分析绿盟科技的三期员工股权激励方案,发现其存在以下问题:股权激励模式连续性差;业绩考核条件不匹配实际;考核期有效期较短。基于激励方案存在的问题,本文提出企业员工股权激励方案设计优化的建议:要依据企业内外部环境选择激励模式;业绩考核设置需要综合财务目标和战略目标;适当延长有效期与公司实际情况相匹配;增加动态考核机制以建立健康多元化激励,促进企业实现更高的市场价值。大多数学者以高管激励角度研究股权激励对企业的成长性影响,鲜少从员工角度,本文扩宽了股权激励与成长性的研究视角,丰富了员工股权激励效用的研究。此外,绿盟科技先后推出股票期权、限制性股票激励、二者复合型激励方案,本文以其三期不同激励模式为特色,探索了软件企业员工股权激励方案不同组合激励模式的有效性。本文提出员工激励方案优化的建议,以寻找更有效的股权激励机制,对于追求高成长高创新的软件企业员工股权激励方案的设计具有一定参考意义。
闫小敏[8]（2021）在《民营高科技企业AK公司股权激励方案优化研究》文中研究表明近年来,我国政府做出了多项加快高科技产业发展的战略决策,民营高科技企业成为创新的重要载体快速发展起来。而民营高科技企业的高科技和高成长性特点使其对具有高水平知识技能和专业素养的核心技术人员需求尤为迫切。如何吸引、留住核心技术人才并最大程度的激发其工作积极性对企业持续快速发展至关重要。股权激被认为是降低委托代理成本,留住核心技术人才,提升企业研发创新能力,提高企业内在价值的长效机制,也是众多学者不断探索研究的重要课题。本论文以人力资本理论、委托代理理论和双因素理论为基础,采用文献分析法和案例分析法选用民营高科技企业AK公司作为研究对象,从激励动因、方案和效果分析其股权激励计划实施情况。该公司在2012年和2016年先后两次推出股权激励计划,到2019年已经全部解锁。论文对两期股权将激励计划实施效果进行分析,发现AK公司的股权激励对于提高企业的经营业绩、创新能力和留住人才方面有一定促进作用。但是研究发现在每一期股权激励计划接近尾声时涉及盈利能力、成长能力和运营能力的多项指标均出现了增长乏力和加速下滑的现象,离职率也开始升高。进一步研究发现AK公司的股权激励方案存在激励对象不合理、激励模式单一、激励期限过短、解锁条件过于单一、激励额度低等问题,并提出了优化方案和保障措施。针对激励方案中激励对象不合理的问题,优化方案运用人力资本理论、委托代理理论、双因素理论和国内外研究成果,提出应加大对核心技术人才的激励力度,降低对管理人员激励的必要性。针对激励模式单一的问题,优化方案提出对管理人员采用股票期权,对核心技术人员采用限制性股票的组合激励模式。针对激励期限短的问题,优化方案提出了AK公司将激励期限设置在5-6年更为合理。针对解锁条件设置不合理的问题,优化方案提出应增加市场占有率、市值等非财务指标。针对激励额度低,优化方案提出AK公司实施股权激励计划可以考虑以占总股本3%-5%的比例确定激励股票额度。优化方案还提出可以通过股票回购来降低股权激励成本。论文在AK公司的股权激励方案优化的基础上,提出的保障措施。该保障措施从组织保障、制度保障、文化保障3个维度,提出从组建公司绩效管理机构、加强绩效考核与培训、强化制度建设等6个方面提高企业的管理能力,以保障股权激励计划的高效运行。优化后的股权激励方案更加符合民营高科技企业AK公司的特点,对于其提高创新能力和经营业绩有较强的激励效果。优化后的方案还可以为同领域其他计划实施股权激励的民营高科技企业提供参考作用,并完善激励理论体系。
龚秋月[9]（2021）在《上市家族企业职业经理人股权激励研究 ——以汤臣倍健为例》文中研究说明近年来,随着市场竞争的日益加剧和企业规模不断扩大,家族企业创始者逐渐意识到家族式管理的弊端和局限。为了向现代企业管理模式转型,不少家族企业选择引入职业经理人进行企业管理,但是如何实现企业所有者和职业管理者的利益统一,如何对职业经理人进行有效的激励约束,是目前理论和实践上的重大研究课题。在“健康中国”战略的支持和国家政策对“大健康”产业扶持力度不断加大的背景下,营养保健食品制造行业作为大健康产业的重要支柱逐渐被重视。汤臣倍健股份有限公司（以下简称“汤臣倍健”）作为我国保健品行业的龙头企业,其在实施职业经理人股权激励方案过程中产生的缺陷和问题,对保健品行业的其他上市家族企业未来实施职业经理人股权激励具有一定的参考和借鉴意义。本文以委托代理理论、最优契约理论、人力资本理论和双因素理论为基础,采用案例分析法、事件研究法以及比较分析法等多种方法对汤臣倍健的限制性股票激励计划行为进行案例研究。研究发现,汤臣倍健此次股权激励方案的实施使其获利、成长和偿债能力均得到了一定的改善,但是激励有效性的持续时间较短,存在后期激励不足的现象。其营运能力在实施股权激励前后没有太大变化,表现较平稳。另外,本次股权激励方案的实施并未能让公司的超额累计收益率（CAR）得到增长,股票市场对本方案的反应也较一般,没得到预期的效果。在人才管理方面,此次激励方案的实施虽然吸引了一批优秀管理人才,不过并没有有效地帮助公司降低委托代理成本。从投入产出的角度来看,此次激励方案的实施,没有对公司的人力资本、物质资本带来较大改善。因此,本文认为此方案的实行存在一定优化空间,故针对上述研究结论,本文以“四原则、五因素”为优化准则,提出采用复合股权激励模式、适当延长股权激励期限、科学设计行权考核指标、合理设置业绩评价标准等优化建议,以期提升股权激励方案的有效性和可持续性,助力上市家族企业在激烈的市场竞争下,能够实现健康、稳定、可持续的发展。
张兰草[10]（2021）在《基于EVA的HS企业高管薪酬激励机制优化研究》文中提出党的十九大报告中强调:“深化国有企业改革,发展混合所有制经济,培育具有全球竞争力的世界一流企业”。由党中央提出的混合所有制经济改革,从本质上来说,是融合不同所有制的股权改革,实现股权多元化,融合国企资金雄厚与民企市场反应敏锐的优势,以达到利益的博弈与权力的制衡目的,及效率与效益的双提升目的。2019年是国企改革的攻坚之年,在这一年里国企保持良好发展势头,各项经营指标呈现出“四增一降”特点（即效益增、效率增、动力增、贡献增、企业资产负债率降）。随着经济体制改革的进一步深化,我国国企的经营管理能力得到很大提升。但现代公司制度的建立,企业所有权与经营权相分离,导致高管与所有者目标相背离,很多国企的高管薪酬与企业业绩相关性并不明显。高管作为企业的实际经营管理者,对企业战略发展方向起着至关重要的作用,如何构建科学合理的高管薪酬激励体系以降低代理成本一直是人力资源管理区域的热点话题。此外,为了提升绩效考核的科学合理性,国资委在考虑传统财务指标的同时,重点强调了能反映企业能否创造价值的指标。因此,我国国企要想提升自身竞争力实现国企资产保值增值的战略目标,就必须在企业业绩得到有效反映的前提下研究高管薪酬激励体系。本文首先阐明了构建科学合理的高管薪酬激励体系的必要性,对高管薪酬激励、经济增加值以及基于EVA的高管薪酬激励做了系统的回顾。其次,本文选择具有典型代表性的HS企业作为案例进行研究,从HS企业当前的薪酬结构和激励方案出发,分析其激励作用不明显的问题所在,并对EVA指标的优势进行了系统的说明。采用定量与定性的研究方法,将HS企业2015年至2019年的EVA和传统财务指标进行对比。然后,提出引入EVA指标以期完善企业的绩效评价体系,同时,提出基于EVA的奖金池方案及虚拟股票期权方案的建议以期完善HS企业高管薪酬激励体系。最后,结合目前的经济形式和HS企业的实际情况,提出几点配套措施以确保HS企业高管薪酬激励方案的执行效率。本文以期为HS企业优化高管薪酬激励体系提供参考和借鉴,同时丰富我国混改背景下国企高管薪酬激励体系的案例研究。
二、试论股票期权激励的有效性条件（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、试论股票期权激励的有效性条件（论文提纲范文）
（1）S家电公司股权激励实施效果及影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文创新点 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 股权激励的概念及类型 |
| 2.1.1 股权激励的概念 |
| 2.1.2 股权激励的类型 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 管理激励理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 第三章 S家电公司概况及股权激励实施背景 |
| 3.1 S家电公司概况 |
| 3.1.1 S家电公司基本情况 |
| 3.1.2 S家电公司组织结构 |
| 3.1.3 S家电公司股权结构 |
| 3.2 S家电公司股权激励实施的背景 |
| 3.2.1 股权激励政策不断完善 |
| 3.2.2 控股股东变更 |
| 3.2.3 行业竞争激烈 |
| 第四章 S家电公司股权激励方案分析 |
| 4.1 S家电公司四期股权激励计划 |
| 4.1.1 2006年股票期权激励计划 |
| 4.1.2 2012年股票期权及限制性股票激励计划 |
| 4.1.3 2013年限制性股票激励计划 |
| 4.1.4 2017年限制性股票激励计划 |
| 4.2 S家电公司不同背景下股权激励的特点 |
| 4.2.1 民营背景下股权激励的特点 |
| 4.2.2 外资背景下股权激励的特点 |
| 4.3 S家电公司不同背景下股权激励计划合理性分析 |
| 4.3.1 民营背景下的股权激励计划合理性分析 |
| 4.3.2 外资背景下的股权激励计划合理性分析 |
| 4.4 S家电公司股权激励存在的问题 |
| 4.4.1 未考虑外部市场环境变化 |
| 4.4.2 行权条件设计不完善 |
| 4.4.3 激励力度不足 |
| 第五章 S家电公司股权激励的实施效果分析 |
| 5.1 市场反应分析 |
| 5.1.1 市场反应的界定 |
| 5.1.2 股价与交易量变动 |
| 5.1.3 超额收益率及累计超额收益率分析 |
| 5.2 财务指标分析 |
| 5.2.1 盈利能力分析 |
| 5.2.2 营运能力分析 |
| 5.2.3 偿债能力分析 |
| 5.2.4 发展能力分析 |
| 5.2.5 基于因子分析法的综合财务指标变化分析 |
| 5.3 非财务指标分析 |
| 5.3.1 研发创新能力 |
| 5.3.2 核心人才流失 |
| 5.3.3 多元化发展与品牌形象分析 |
| 5.4 S家电公司四次股权激励实施效果对比 |
| 第六章 S家电公司股权激励影响因素分析 |
| 6.1 内部环境因素对股权激励的影响 |
| 6.1.1 产权性质的改变 |
| 6.1.2 董事会结构的独立性 |
| 6.2 外部环境因素对股权激励的影响 |
| 6.2.1 宏观经济和行业竞争 |
| 6.2.2 资本市场类型 |
| 6.2.3 上市公司类型 |
| 6.3 股权激励制度设计对股权激励的影响 |
| 6.3.1 行权条件 |
| 6.3.2 激励期限 |
| 6.3.3 激励对象 |
| 6.3.4 授予价格 |
| 第七章 结论与建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 优化建议及保障措施 |
| 7.2.1 股权激励的优化建议 |
| 7.2.2 股权激励实施的保障措施 |
| 7.3 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）华策影视股份有限公司股权激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究动态 |
| 1.3.2 国内研究动态 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 2 股权激励相关概念及理论基础 |
| 2.1 股权激励的概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 3 华策影视股份有限公司股权激励概况 |
| 3.1 传媒娱乐行业及其股权激励现状及特点 |
| 3.1.1 传媒娱乐业行业介绍 |
| 3.1.2 传媒娱乐业股权激励现状 |
| 3.2 华策影视股份有限公司股权激励现状 |
| 3.2.1 华策影视股份有限公司总体概况 |
| 3.2.2 华策影视股份有限公司股权激励实施情况 |
| 4 华策影视股份有限公司股权激励效果分析及评价 |
| 4.1 华策影视股份有限公司股权激励短期效果分析 |
| 4.1.1 分析方法 |
| 4.1.2 事件日和分析与研究期间的选择 |
| 4.1.3 收益模型的确定 |
| 4.1.4 分析与研究期CAR的计算与分析 |
| 4.2 华策影视股份有限公司股权激励长期效果分析 |
| 4.2.1 华策影视股份有限公司股权激励效果横向分析 |
| 4.2.2 华策影视股份有限公司股权激励效果纵向分析 |
| 4.3 华策影视股份有限公司股权激励效果综合分析 |
| 4.3.1 研究方法与步骤 |
| 4.3.2 财务绩效的综合评分及评价 |
| 4.4 华策影视股份有限公司激励的评价 |
| 4.4.1 方案实施时机恰当 |
| 4.4.2 方案激励范围合理 |
| 4.4.3 激励模式多样 |
| 4.4.4 考核指标有不足 |
| 5 华策影视股份有限公司股权激励实施中存在的问题 |
| 5.1 资本市场方面 |
| 5.1.1 我国资本市场有效性弱 |
| 5.1.2 “大小非”减持导致激励效果减弱 |
| 5.2 公司治理方面 |
| 5.2.1 股权结构制约股票期权的实施 |
| 5.2.2 家族企业管理模式不利于中小股东参与公司管理 |
| 5.2.3 家族企业管理模式不利于董事会和监事会职能的发挥 |
| 5.3 股权激励方案设计方面 |
| 5.3.1 授予的行权价格固定 |
| 5.3.2 行权条件仍需改进 |
| 5.3.3 期权授予比例过低,有效期太短 |
| 6 改善华策影视股份有限公司股权激励实施效果的建议 |
| 6.1 资本市场方面 |
| 6.1.1 规范公司信息披露 |
| 6.1.2 规范“大小非”解禁 |
| 6.2 公司治理方面 |
| 6.2.1 提高上市公司治理效率 |
| 6.2.2 加强中小股东对公司的管理 |
| 6.2.3 强化内外部审计监督 |
| 6.3 股权激励方案设计方面 |
| 6.3.1 应引入指数浮动法确定授予价格 |
| 6.3.2 应完善考核体系,引入行业指标 |
| 6.3.3 提高授予比例,延长有效期 |
| 6.4 政策和法规方面 |
| 6.4.1 完善股权激励的实施细则 |
| 6.4.2 提高股权激励实施门槛 |
| 6.4.3 加强对公司会计政策的监管 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 本文局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（3）美的集团股权激励实施效果评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内和国外研究动态 |
| 1.2.1 国外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 股权激励 |
| 2.1.2 股权激励模式 |
| 2.1.3 股权激励计划 |
| 2.1.4 股权激励效果的界定 |
| 2.2 股权激励理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 利益相关者理论 |
| 2.3 股权激励效果评价的重点、方法和指标 |
| 2.3.1 评价重点 |
| 2.3.2 评价方法 |
| 2.3.3 评价指标 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 美的集团股权激励方案概况 |
| 3.1 美的集团简介 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司发展历程 |
| 3.1.3 公司员工构成情况 |
| 3.1.4 股权变动状况 |
| 3.2 美的集团股权激励背景 |
| 3.2.1 美的集团实施股权激励动机 |
| 3.2.2 美的集团实施股权激励环境 |
| 3.3 美的集团股权激励计划制定情况 |
| 3.3.1 股票期权激励计划 |
| 3.3.2 合伙人持股计划 |
| 3.3.3 限制性股票计划 |
| 3.4 美的集团股权激励计划实施状况 |
| 3.4.1 首期股票期权激励计划实施 |
| 3.4.2 二期股票期权激励计划实施 |
| 3.4.3 三期股票期权激励计划实施 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 美的集团股权激励实施效果评价 |
| 4.1 美的集团股权激励实施效果评价维度与指标体系 |
| 4.1.1 评价目标 |
| 4.1.2 评价维度 |
| 4.1.3 评价指标体系 |
| 4.2 美的集团股权激励实施财务指标评价 |
| 4.2.1 盈利能力 |
| 4.2.2 营运能力 |
| 4.2.3 偿债能力 |
| 4.2.4 发展能力 |
| 4.3 美的集团股权激励实施非财务指标评价 |
| 4.3.1 创新能力 |
| 4.3.2 人才保留与吸引 |
| 4.3.3 市场份额 |
| 4.4 美的集团股权激励实施股价变动评价 |
| 4.4.1 短期股价变动 |
| 4.4.2 长期股价变动 |
| 4.5 美的集团股权激励实施评价结论 |
| 4.5.1 财务绩效持续增长显着 |
| 4.5.2 非财务绩效全面提升 |
| 4.5.3 股价稳定上涨 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 美的集团股权激励应持续完善的建议 |
| 5.1 美的集团股权激励需持续完善的目标 |
| 5.1.1 业绩考核指标结构相对单一 |
| 5.1.2 行权价格设置与期望值存在偏差 |
| 5.1.3 激励模式的匹配度略显欠缺 |
| 5.2 美的集团进一步完善股权激励的建议 |
| 5.2.1 不断完善业绩考核评价体系 |
| 5.2.2 科学调整行权条件 |
| 5.2.3 提高股权激励方案匹配度 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（4）国有企业股权激励设计优化研究 ——以光迅科技为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 相关文献 |
| 1.2.2 文献述评 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新与不足之处 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 股权激励基本概念 |
| 2.1.1 股权激励概念 |
| 2.1.2 激励要素简介 |
| 2.2 股权激励理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 最优契约论 |
| 3 国有上市企业股权激励现状 |
| 3.1 国有企业股权激励实施数量 |
| 3.2 国有企业股权激励行业分布 |
| 3.3 国有企业股权激励模式选择 |
| 3.4 国有企业股权激励公司分布 |
| 4 光迅科技公司首期股票股权激励方案的分析 |
| 4.1 光迅科技公司简介 |
| 4.1.1 公司概况 |
| 4.1.2 股权结构 |
| 4.1.3 股权激励实施背景 |
| 4.2 光迅科技公司首期股票期权激励的方案 |
| 4.3 基于契约设计角度分析该方案行权失败原因 |
| 4.3.1 国家股权激励政策影响 |
| 4.3.2 激励模式匹配问题 |
| 4.3.3 激励对象选择问题 |
| 4.3.4 业绩条件 |
| 5 光迅科技公司后续限制性股票激励优化方案的分析 |
| 5.1 光迅科技公司后续限制性股票激励的方案 |
| 5.1.1 第二期限制性股票激励方案及其结果 |
| 5.1.2 第三期限制性股票激励方案及其结果 |
| 5.2 基于契约设计角度分析限制性股票激励的优化路径 |
| 5.2.1 激励对象 |
| 5.2.2 激励强度 |
| 5.2.3 有效期 |
| 5.2.4 解锁条件 |
| 5.3 股权激励优化的绩效分析 |
| 5.3.1 基于EVA的业绩考核分析 |
| 5.3.2 非财务指标分析 |
| 6 国有企业股权激励方案的优化措施 |
| 6.1 激励模式选择 |
| 6.2 激励要素设置 |
| 6.2.1 设置科学合理的方案要素 |
| 6.2.2 结合企业性质设计股权激励的契约要素 |
| 6.3 股权激励有效实施的保障对策 |
| 6.3.1 完善国企股权激励法律法规 |
| 6.3.2 加强国企内部治理水平,设立监督机制 |
| 6.3.3 设置员工持股风险敞口 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）有研新材股权激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容及框架 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 本文创新点 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 第一节 股权激励相关概念 |
| 一、股权激励的概念 |
| 二、股权激励的模式 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、激励理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、公司治理理论 |
| 第三章 有研新材股权激励方案及实施效果 |
| 第一节 有研新材概况 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司治理情况 |
| 三、人力资本情况 |
| 第二节 有研新材实施股权激励的动因 |
| 一、吸引和留住人才 |
| 二、完善法人治理结构,降低代理成本 |
| 三、提高企业绩效 |
| 四、提高公司研发创新能力 |
| 第三节 有研新材两期股权激励方案的实施现状 |
| 一、第一期股权激励计划方案简介及实施情况 |
| 二、第二期股权激励计划方案简介及实施情况 |
| 三、两期方案的对比 |
| 第四节 有研新材股权激励方案实施效果分析 |
| 一、短期市场反应分析 |
| 二、经营绩效分析 |
| 三、人力资本状况分析 |
| 第四章 有研新材股权激励方案存在问题及优化建议 |
| 第一节 有研新材股权激励方案存在的问题分析 |
| 一、业绩考核指标设计不完善 |
| 二、激励对象偏少 |
| 三、缺乏预留权益 |
| 四、激励模式单一 |
| 五、激励期限较短 |
| 第二节 有研新材股权激励方案优化 |
| 一、优化的目标及原则 |
| 二、有研新材股权激励方案的优化建议 |
| 第五章 有研新材股权激励方案优化的保障措施 |
| 第一节 改善企业治理结构 |
| 第二节 强化内部监督机制 |
| 第三节 加强信息披露 |
| 第四节 持续完善绩效考核体系 |
| 第六章 研究结论及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）益生股份股权激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究的主要内容及方法 |
| 1.4.1 研究主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 股权激励的相关概念 |
| 2.1.1 股权激励的含义 |
| 2.1.2 股权激励的模式 |
| 2.1.3 股权激励的要素 |
| 2.2 股权激励的相关理论 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 3 益生股份股权激励案例介绍 |
| 3.1 益生股份总体情况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 股权结构 |
| 3.1.3 核心竞争力分析 |
| 3.1.4 职工队伍状况 |
| 3.2 益生股份实施股权激励的动因 |
| 3.2.1 吸引和稳定人才 |
| 3.2.2 提高研发创新能力 |
| 3.3 股权激励方案内容 |
| 3.3.1 第一次股权激励计划内容 |
| 3.3.2 第二次股权激励计划内容 |
| 3.4 益生股份股权激励实施情况 |
| 3.4.1 两次股权激励方案结果 |
| 3.4.2 两次股权激励方案区别 |
| 3.4.3 两次股权激励方案相同点 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 益生股份股权激励实施效果分析 |
| 4.1 财务效果分析 |
| 4.1.1 盈利能力分析 |
| 4.1.2 偿债能力分析 |
| 4.1.3 营运能力分析 |
| 4.1.4 发展能力分析 |
| 4.2 非财务效果分析 |
| 4.2.1 高管和核心人员忠诚度 |
| 4.2.2 员工素质 |
| 4.2.3 研发创新能力 |
| 4.3 市场反应分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 益生股份股权激励启示 |
| 5.1 合理设置授予数量 |
| 5.2 选择合适的激励模式 |
| 5.3 科学设置行权条件 |
| 5.4 设计全面的考核指标 |
| 6 结论与不足 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限性 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（7）绿盟科技员工股权激励对企业的成长性影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 股权激励对企业成长性影响的研究 |
| 1.2.2 员工股权激励效用的研究 |
| 1.2.3 企业成长性评价体系的研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究思路和研究框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法和研究内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 概念界定、理论基础与机理分析 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 员工股权激励 |
| 2.1.2 企业成长性 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资源理论 |
| 2.2.3 成长理论 |
| 2.3 员工股权激励对企业成长性影响的机理分析 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 软件企业员工股权激励概况 |
| 3.1 软件企业员工特点 |
| 3.1.1 专业技术高超,个体意识强烈 |
| 3.1.2 员工需求多样,注重人文关怀 |
| 3.1.3 员工分布集中,人才流失严重 |
| 3.2 软件企业实施股权激励的必要性 |
| 3.2.1 引进人才,留住员工 |
| 3.2.2 提升效率,增加创收 |
| 3.3 软件企业股权激励的现状 |
| 3.3.1 激励主体为核心技术人员 |
| 3.3.2 激励工具为股票期权和限制性股票激励 |
| 3.3.3 激励实施频率高且期限短 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 绿盟科技员工股权激励案例分析 |
| 4.1 绿盟科技简介 |
| 4.1.1 公司基本信息 |
| 4.1.2 公司主营构成 |
| 4.1.3 公司股权和组织结构 |
| 4.2 员工股权激励方案对比与分析 |
| 4.2.1 员工股权激励方案主要内容 |
| 4.2.2 员工股权激励范围及其分配 |
| 4.2.3 员工股权激励行权条件 |
| 4.2.4 员工股权激励行权实施 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 绿盟科技员工股权激励对企业成长性影响的评价 |
| 5.1 基于市场预期的成长性评价 |
| 5.1.1 短期市场反应 |
| 5.1.2 长期市场反应 |
| 5.2 基于财务指标的成长性评价 |
| 5.2.1 盈利能力 |
| 5.2.2 偿债能力 |
| 5.2.3 营运能力 |
| 5.2.4 发展能力 |
| 5.2.5 经济增加值 |
| 5.3 基于创新产出的成长性评价 |
| 5.3.1 发明专利数量及其变动 |
| 5.3.2 研发投入金额及其占比 |
| 5.3.3 研发人员数量及其变动 |
| 5.4 绿盟科技员工股权激励问题的分析 |
| 5.4.1 激励模式连续性差 |
| 5.4.2 考核条件脱离实际 |
| 5.4.3 考核期有效期较短 |
| 5.5 小结 |
| 第6章 员工股权激励方案设计的优化 |
| 6.1 兼顾内外环境,选择激励模式 |
| 6.2 业绩战略并行,设置目标考核 |
| 6.3 适时延长期间,保障激励时效 |
| 6.4 动态静态结合,构建多元激励 |
| 6.5 小结 |
| 第7章 研究结论与不足 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）民营高科技企业AK公司股权激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.2 实践意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 股权激励动因的研究 |
| 1.2.2 股权激励方案的研究 |
| 1.2.3 股权激励效果的研究 |
| 1.2.4 文献综述 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 创新点及不足之处 |
| 1.4.1 研究的创新点 |
| 1.4.2 研究的不足之处 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 民营高科技企业 |
| 2.1.2 股权激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 AK公司股权激励方案实施现状 |
| 3.1 AK公司基本情况 |
| 3.1.1 公司发展现状 |
| 3.1.2 股权构成 |
| 3.2 AK公司股权激励方案 |
| 3.2.1 第一期股权激励方案 |
| 3.2.2 第二期股权激励方案 |
| 3.3 AK公司股权激励方案实施效果分析 |
| 3.3.1 创新能力分析 |
| 3.3.2 留住人才 |
| 3.3.3 经营绩效分析 |
| 3.4 AK公司股权激励方案存在的问题 |
| 3.4.1 控股股东不应纳入激励对象 |
| 3.4.2 激励模式选择单一 |
| 3.4.3 激励期限较短 |
| 3.4.4 解锁条件设置不合理 |
| 3.4.5 激励额度较低 |
| 3.5 小结 |
| 第4章 AK公司股权激励方案优化设计 |
| 4.1 AK公司股权激励方案优化的原则 |
| 4.1.1 合法合规原则 |
| 4.1.2 有效性原则 |
| 4.1.3 可操作原则 |
| 4.2 AK公司股权激励优化方案 |
| 4.2.1 激励对象 |
| 4.2.2 激励模式 |
| 4.2.3 激励期限 |
| 4.2.4 解锁条件 |
| 4.2.5 激励额度 |
| 4.2.6 股票来源 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 AK公司股权激励优化方案实施保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 组建绩效管理机构 |
| 5.1.2 强化绩效考核与培训 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 强化制度建设 |
| 5.2.2 加强激励制度应用 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.3.1 塑造人才导向的企业文化 |
| 5.3.2 领导层高度重视激励对象积极参与 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）上市家族企业职业经理人股权激励研究 ——以汤臣倍健为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景与问题提出 |
| 1.1.2 理论意义与现实意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于股权激励模式选择的研究 |
| 1.2.2 关于股权激励实施效果的研究 |
| 1.2.3 关于家族企业及其治理模式的研究 |
| 1.2.4 关于家族企业股权激励的研究 |
| 1.2.5 文献述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 可能的创新之处 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 家族企业 |
| 2.1.2 职业经理人 |
| 2.1.3 股权激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 最优契约理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 双因素理论 |
| 第3章 我国上市家族企业职业经理人股权激励现状分析 |
| 3.1 我国上市家族企业职业经理人股权激励的主要模式及特征 |
| 3.1.1 主要模式 |
| 3.1.2 主要特征 |
| 3.2 我国上市家族企业职业经理人股权激励的实施现状 |
| 3.2.1 激励模式的选择 |
| 3.2.2 授予数量的选择 |
| 3.2.3 激励期限的选择 |
| 3.2.4 考核指标的选择 |
| 3.3 我国上市家族企业职业经理人股权激励存在的问题 |
| 3.3.1 股权激励模式单一 |
| 3.3.2 股权激励强度不足 |
| 3.3.3 激励期限相对较短 |
| 3.3.4 考核指标不够全面 |
| 第4章 汤臣倍健职业经理人股权激励方案分析 |
| 4.1 汤臣倍健简介 |
| 4.1.1 公司简介 |
| 4.1.2 公司股权结构 |
| 4.2 汤臣倍健股权激励的实施内容及过程 |
| 4.2.1 实施内容 |
| 4.2.2 实施过程 |
| 4.3 汤臣倍健股权激励动因分析 |
| 4.3.1 推动经营方式的优化 |
| 4.3.2 保障管理人才的稳定 |
| 4.3.3 降低委托—代理成本 |
| 4.4 汤臣倍健股权激励效果分析 |
| 4.4.1 市场反应分析 |
| 4.4.2 传统财务绩效分析 |
| 4.4.3 EVA经济增加值分析 |
| 4.4.4 非财务绩效分析 |
| 4.5 汤臣倍健股权激励方案评价 |
| 4.5.1 汤臣倍健股权激励的可取之处 |
| 4.5.2 汤臣倍健股权激励的不足之处 |
| 第5章 汤臣倍健职业经理人股权激励优化的思考 |
| 5.1 汤成倍健职业经理人股权激励的基本原则 |
| 5.1.1 制约性原则 |
| 5.1.2 差异化原则 |
| 5.1.3 持续性原则 |
| 5.1.4 可实现性原则 |
| 5.2 汤臣倍健职业经理人股权激励所考虑的因素 |
| 5.2.1 市场竞争 |
| 5.2.2 政策环境 |
| 5.2.3 行业属性 |
| 5.2.4 企业特性 |
| 5.2.5 企业股权结构 |
| 5.3 汤臣倍健职业经理人股权激励的优化建议 |
| 5.3.1 采用复合股权激励模式 |
| 5.3.2 适当延长股权激励期限 |
| 5.3.3 科学设计行权考核指标 |
| 5.3.4 合理设置业绩评价标准 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在校期间发表论文及参加课题 |
（10）基于EVA的HS企业高管薪酬激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 本文的创新点 |
| 1.4 研究框架 |
| 2 文献综述、概念界定及理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 关于高管薪酬与企业业绩的研究 |
| 2.1.2 关于EVA经济增加值的研究 |
| 2.1.3 基于EVA的薪酬激励研究 |
| 2.1.4 文献评述 |
| 2.2 概念界定 |
| 2.2.1 高级管理人员 |
| 2.2.2 薪酬激励 |
| 2.2.3 经济增加值 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 激励理论 |
| 2.3.2 委托代理理论 |
| 2.3.3 最优薪酬契约理论 |
| 3 HS企业高管薪酬激励机制现状及问题分析 |
| 3.1 案例企业简介 |
| 3.2 HS企业高管薪酬激励机制现状分析 |
| 3.2.1 高管薪酬结构现状 |
| 3.2.2 高管薪酬激励机制现状 |
| 3.3 HS企业现行高管薪酬激励机制问题分析 |
| 3.3.1 高管薪酬与企业业绩缺乏联动性 |
| 3.3.2 业绩考核指标缺乏全面性 |
| 3.3.3 高管薪酬机制缺乏长期激励性 |
| 3.4 HS企业绩效考评体系引入EVA的优势 |
| 3.4.1 提升高管薪酬与企业业绩联动性 |
| 3.4.2 提升绩效评价结果的准确性 |
| 3.4.3 加强薪酬机制的长期激励性 |
| 4 基于EVA的HS企业高管薪酬激励机制优化设计 |
| 4.1 HS企业高管薪酬激励机制设计目标及原则 |
| 4.1.1 设计目标 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.2 HS企业的EVA测算指标设计 |
| 4.2.1 税后净营业利润会计项目的调整事项 |
| 4.2.2 加权平均资本成本调整事项 |
| 4.2.3 资本总额调整事项 |
| 4.2.4 EVA指标计算 |
| 4.3 HS企业EVA指标的对比分析 |
| 4.3.1 EVA值与净利润的对比分析 |
| 4.3.2 每股EVA与每股收益的对比分析 |
| 4.4 HS企业基于EVA的绩效考评指标设计 |
| 4.5 HS企业基于EVA的高管薪酬激励方案设计 |
| 4.5.1 基于EVA的奖金池方案设计 |
| 4.5.2 基于EVA的虚拟股票期权方案设计 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 基于EVA的HS企业高管薪酬激励机制的配套措施 |
| 5.1 完善绩效考评指标,提升薪酬业绩敏感性 |
| 5.2 构建业绩预测体系,强化EVA目标考核 |
| 5.3 优化薪酬激励方案,强化长期激励作用 |
| 5.4 完善多元股权结构,净化内部治理环境 |
| 5.5 加强监管机制建设,确保外部监督有效性 |
| 5.6 建全高管任职管理,优化市场竞争环境 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 |
四、试论股票期权激励的有效性条件（论文参考文献）
- [1]S家电公司股权激励实施效果及影响因素研究[D]. 胡淑婷. 西安石油大学, 2021(09)
- [2]华策影视股份有限公司股权激励实施效果研究[D]. 张馨元. 黑龙江八一农垦大学, 2021(12)
- [3]美的集团股权激励实施效果评价研究[D]. 赵嘉琪. 黑龙江八一农垦大学, 2021(12)
- [4]国有企业股权激励设计优化研究 ——以光迅科技为例[D]. 殷春蕾. 安徽财经大学, 2021(12)
- [5]有研新材股权激励方案优化研究[D]. 张明磊. 云南师范大学, 2021(08)
- [6]益生股份股权激励实施效果研究[D]. 杨超. 黑龙江八一农垦大学, 2021(12)
- [7]绿盟科技员工股权激励对企业的成长性影响研究[D]. 马随香. 山东财经大学, 2021(12)
- [8]民营高科技企业AK公司股权激励方案优化研究[D]. 闫小敏. 山东财经大学, 2021(12)
- [9]上市家族企业职业经理人股权激励研究 ——以汤臣倍健为例[D]. 龚秋月. 重庆工商大学, 2021(09)
- [10]基于EVA的HS企业高管薪酬激励机制优化研究[D]. 张兰草. 重庆理工大学, 2021(02)
标签：益生股份论文; 股票期权激励计划论文; 华策影视论文; 股权激励行权论文; 激励模式论文;