一、从薪酬制度看薪酬策略在企业激励中的作用（论文文献综述）
张春梅[1]（2021）在《K企业集团高级管理层自助式薪酬管理研究》文中研究指明全球经济正处迅猛发展时期,中国经济环境呈现出一个空前的全企创新时代,企业面临求新求变求发展的复杂境遇与高度挑战,高级管理层做为企业关键性的核心人才在企业未来发展中有着无法预估重要作用。当今世纪经济之战也就成了人才之争,留人才、引人才是企业战略关键价值因素,用特鲁普曼提出的自助式薪酬是解决问题的有效手段,能驾驭复杂多变的商业环境并快速整合响应,使企业薪酬在内部与外部、性别与代际上实现良好平衡,既借鉴西方的先进思维,也照顾到民企具有中国特色的现实境况,去尝试实施颠覆性的变革之路,为中国人力资源管理提供稀缺性的全新视角借鉴价值。以薪酬管理相关概念及理论为基础,以民营K企业集团高级管理层作研究对象,运用文献研究、结合定性与定量研究方法,对K企业集团高级管理层薪酬管理状况进行研究分析挖掘信息。实现高级管理层集体参与自身制定薪酬,使其薪酬需求与自助式薪酬管理方案实现精准对接,用薪酬激励企业核心人才增加高级管理层对企业归属感与忠诚度。使高级管理层在企业良好发展同时也实现个人自我价值与精神追求,对于提高K企业集团生存与未来发展有无限效用,为推动K企业集团价值崛起打下坚实基础,为将来K企业对员工全面实施自助式薪酬管理方案积累成功经验,同时也顺应中国民营企业不断健康发展,为人力资源持续进步提供经验借鉴,进一步形成人才、企业、社会不同凡响的多赢熵增态势。该论文有图5幅,表9个,参考文献51篇。
廖婧菲[2]（2021）在《A铝型材厂薪酬体系优化研究》文中进行了进一步梳理企业的发展和员工是一脉相连的,没有员工的努力工作何来企业的发展,所以在现代薪酬体系中,员工越来越得到企业的重视。企业是否能留住人才,很大程度上取决于薪酬体系是否完善,薪酬激励政策是否到位。因此,薪酬体系已经成为人力资源管理中很关键的内容。A铝型材厂建厂十多年以来,企业规模、员工数量都发生了巨大的变化,且A铝型材厂企业内部人才在年龄、专业、研究方向、学历、职称等方面没有形成合理结构,人员又不断流动,各部门人员技能与岗位不匹配情况逐渐增多,不利于形成稳定的人才队伍,且原有薪酬政策缺乏新的激励措施,不能有效激起员工特别是老员工的积极性,相反还出现了消极懈怠情绪。因此本文以A铝型材厂为案例,对企业的薪酬体系问题进行研究,运用薪酬理论和激励理论,并通过问卷调查方式了解车间操作岗位的员工和行政部门员工的薪酬状况,采用访谈方式向企业高层管理者了解了企业整体规划,以统计数据为基础分析现行薪酬体系存在的问题,为薪酬体系的优化设计提供现实依据。以岗位价值评估为基础,对企业的岗位工资、激励机制等薪酬板块进行再设计,从组织架构、宣传沟通、绩效考评等几个方面提出了保障薪酬体系顺利实施的措施。本文的研究为A铝型材厂薪酬体系的完善和优化提供了现实参考和指导,也希望为其它同类企业提供一点借鉴经验。
邓凤云[3]（2021）在《AMJ电商公司薪酬体系优化研究》文中提出近年来,全球贸易碎片化催生出跨境电子商务商业模式。该行业近几年快速发展,综合性的知识型人才需求旺盛,而电商行业主要的从业人员是85后、90后年轻群体。电商企业的竞争很大程度是对年轻知识人才的竞争。企业的持续发展来自于组织活力的保持。人才,作为组织管理的重要资产决定其持续发展的重要基石。谁有更多优秀人才,并充分调动他们的主观能动性,谁就能占据上风。薪酬管理作为人力资源管理的重要环节,完善的薪酬体系对企业招选人才、保留人才、激励人才起到决定性的积极作用。本文以AMJ电商公司薪酬体系为研究对象,运用问卷调查法和访谈法对公司的薪酬体系进行调研。调查结果显示,AMJ电商公司存在薪酬体系结构单一、基本薪酬内部公平性失衡、薪酬水平外部竞争力不足、中长期激励缺失、福利设计针对性不强等问题。员工整体薪酬满意度非常低,缺乏安全感和归属感。人才队伍不稳定、积极性不高的情况严重影响到公司战略目标的达成。必须对AMJ电商公司的薪酬体系进行改革优化。本文首先对研究的背景进行概述,提出本文的研究内容,思想框架、介绍采用的研究方法。其次对薪酬管理相关概念、理论进行研究整理,并运用理论知识对AMJ电商公司的概况、薪酬体系现状进行分析,找出薪酬体系现存问题与原因。然后,根据薪酬体系设计的原则、结合AMJ电商公司的现实情况、战略目标,从经济性和非经济性、内在薪酬和外在薪酬等角度提出符合AMJ电商公司战略规划和当前阶段的薪酬体系优化方案。同时,提出薪酬体系优化方案的实施保障措施。最后,对本薪酬优化方案的持续优化提出展望。对AMJ电商公司的薪酬体系优化,目的是为了解决该电商公司现阶段薪酬管理体系存在的问题,并推进公司的人才建设制度完善,可以为公司提供人力资源保障。从而实现公司的战略发展目标。同时,本文研究成果,可以为同类型电子商务企业,特别是本企业与母公司分属于不同行业的同类企业提供借鉴。
孟鑫[4]（2021）在《中电万维公司研发人员薪酬方案优化研究》文中研究指明在当下第三次信息化革命浪潮未退,数字化经济方兴未艾的背景下,信息技术产业已经成为了支撑国民经济发展的核心构成单元。信息技术对推动传统产业互联网+转型,社会治理能力信息化,国家网络信息安全等方面占据着核心地位,发挥着决定性的作用。信息技术产业作为知识密集型产业,产业内企业也具备着技术密集型、知识密集型、资本密集型等显着的特征。信息技术企业要实现快速、稳定、高质量的发展,不但需要资本、技术方面的支持,当下更重要的是需要知识,即“人力”这个核心资源方面的支持。可以说在产业更新速度越来越快的前提下,谁取得“人”的优势,谁就在市场竞争中保持着优势地位。因此信息技术企业想要在市场竞争始终保持住核心竞争力,就势必要在“人”的方面做文章,就势必要围绕着吸引外部人才、激发内部人才两个方面进行。正如马斯洛需求理论所揭示的,激励的是从满足人低层级需求向高层级需求发展变化的,而在企业运行中,薪酬所能带来的激励范围能够影响、覆盖低层级至中层级的大部分范围。因此薪酬带来的激励是激发“人”这一资源的牢固基础和中坚力量,相应的薪酬方案优化就是使这一激励因素不断改进、持续激励的重要一环。有效的薪酬方案优化,可以为企业建立一个筑巢引凤吸引外部人才不断加入、育人留人激发内部员工干事创业主观能动性、公平公正共同分享企业发展成果的良性发展机制。本文将中电万维公司目前从事研发相关工作的人员作为研究对象,以中电万维公司当前企业战略和经营目标为研究导向,在公司的人力资源现状和薪酬方案运行情况的基础上,结合宽带薪酬理论、双因素理论、公平理论等理论,并运用调查研究法、深度访谈法等研究工具,从薪酬方案中薪酬水平、薪酬层次、薪酬结构等三方面展开问题剖析。给出了有数据分析依据、方案切实可行、符合中电万维公司发展需要的薪酬方案优化方案。通过本次薪酬方案优化的过程,详细地梳理归纳出本文所出的研究成果,复盘研究过程,找出本次薪酬方案优化过程中的不足之处和优化实施过程中可能潜在的问题进行了研究预测,并对中电万维公司未来的薪酬方案优化研究工作描绘了演进方向,也为公司薪酬方案优化进行了中期的预测和规划路线图。
魏明禹[5]（2021）在《JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系研究》文中进行了进一步梳理电力行业在众多行业中属于较为热门的行业。在电力改革之后,越来越多的人涌入电力行业。然而随着市场经济的不断发展,外部环境不断的变化,电力行业薪酬增速缓慢,同飞速增长的物价水平不成正比。JF电力公司作为电力行业里的国有企业,同样受到这个问题的影响。目前JF电力公司技术型员工主要采取的是相对来说较为保守的薪酬制度,这种保守的薪酬制度同当今社会飞速发展的市场经济需求并不匹配,无论是对企业,还是对员工都有可能造成不良影响。技术型员工对于电力公司来说属于中坚力量,是需要留住的人才。现代企业人才竞争激烈,只有使用好薪酬这一重要手段,才能使企业在竞争中处于优势地位。薪酬虽然不能带来直接的效益,但是通过使用相对可行的薪酬战略以及实践,把薪酬交换为其他物质,例如劳动者的活劳动,劳动力和生产资料的结合,这种方式也可以为企业带来经济效益与企业财富。本文采用访谈的方式对于JF电力公司的35名技术型工人进行深度访谈,通过这种方式来了解JF电力公司技术型员工对于现行薪酬制度的满意程度以及了解程度。然后通过问卷调查法对于JF电力公司156名技术型员工对于公司薪酬制度的公平性、激励程度等问题进行了进一步的调查。通过这两种方法来了解员工对于JF电力公司薪酬制度的满意程度。并且结合文献综述法找出JF电力公司技术型员工薪酬制度的不足之处。对于JF电力公司技术型员工薪酬制度存在问题的原因进行分析与总结。最后基于宽带薪酬理论,通过岗位分析、岗位评价等一系列的方法对于目前JF电力公司技术型员工的薪酬体系进行进一步的优化与设计,全面完善薪酬制度,从而帮助JF电力公司在竞争激烈的市场中留住人才,早日实现“努力打造一流电力企业”的企业目标。
贺益波[6]（2021）在《东莞胜丽公司外贸人员薪酬体系优化研究》文中研究说明随着中美贸易摩擦不断升级,出口企业间的竞争随之加剧,竞争日趋白热化。由于竞争加剧,企业的生存能力和长期可持续性盈利能力对企业的发展至关重要,同时也对企业的日常运营管理提出了更高要求。企业如何有效激励人员、留住人才,如何建立成本可控且有效激励的薪酬体系,在激烈的商业竞争中显得尤为重要。东莞胜丽五金制品有限公司是珠三角地区一家典型的小型民营企业,以OEM代工模式为海外买家生产五金礼品。经过初创期的成长后,公司遭受到了来自以美国为代表的西方主要经济体所引发的国际贸易摩擦的巨大影响。公司海外订单锐减,营收大幅下滑,人员流失过于频繁,团队人员欠缺必要的稳定,现实的情况要求企业必须做出改变。如何留住人才,并让公司员工提高绩效,成为了摆在公司管理层面前的严肃管理课题。本文以东莞胜丽五金制品有限公司外贸人员为研究背景,以科学的薪酬理论和激励理论为依据,在结合分析华南地区民营出口制造业公司的特点基础上,从东莞胜丽五金公司的实际情况出发开展具体研究工作。首先对公司的外贸人员做出全面详细分析,继而通过问卷调查和访谈等方法,发现公司外贸部门人员薪酬体系方面存在的问题;进而对产生问题的原因进行归类分析和总结,并找出产生问题的原因;然后基于全面薪酬理论和激励理论,对症下药,重新设计并从四个方面对东莞胜丽五金公司进行薪酬体系优化,具体如下:首先,对公司外贸岗位评价和职级进行分析、定位和优化;在此基础上,对公司整体薪酬总额和核算进行优化,重新设计公司的浮动薪酬核算方法,从而提高员工的整体收入,进而维护和提升公司员工的稳定性和激励相关人员的工作积极性;然后优化和提高员工的整体福利,提高公司员工的整体满意度;最后,在优化福利构成的同时,结合公司长期战略的发展思想,进一步优化薪酬调整机制,强化薪酬体系的长期可执行性,为公司战略意图的实现保驾护航。本文通过一系列薪酬体系的优化,旨在解决公司外贸人员目前所遭遇到的较高的人员流失率,激发团队的工作积极性,提升公司人员的创造性和以及对公司价值观、发展观的认同与追随。本文的研究成果为公司长远发展奠定人力资源基础,为公司的远景规划和长期战略实施与实现,提供强有力的人力资源保障,最终实现公司的战略目标;同时该方案也可以为东莞胜丽五金公司所在的地区,遭遇到类似发展困境和瓶颈的同行业公司,提供人力资源案例借鉴和人力资源管理方面的参考。
徐越[7]（2021）在《ZX公司教师薪酬激励方案改进研究》文中研究表明随着二胎开放带来的政策红利、居民收入不断提升、教育意识的不断增强,同时,经过2020年新冠疫情的影响,在线教育方式已越来越被大众接受,在高获课成本、教育规范化监管及员工流失率超高等大环境下,各大K12在线教育公司必然会面临经营收益与员工薪酬的平衡问题,教师作为公司最核心的岗位,是决定公司经营收益和外部顾客满意的关键,如何能有效的激励教师群体,发挥主观能动性,提升公司经营收益,成为K12在线教育面临的一大问题。薪酬作为激励中最直接、有效的因素,对激励产生巨大效果,因此,探索ZX公司教师薪酬激励方案改进研究具有较强的实践指导意义。本文基于以上研究背景,首先利用问卷调查法对教师薪酬激励方案进行调查,主要包括薪酬体系、福利体系、薪酬公平性、薪酬激励性和薪酬相关因素五大部分内容,发现教师对现有薪酬福利、公平性、激励性等满意度都较低,其中核心在薪酬水平、薪酬结构和薪酬考核上。同时,结合ZX公司及教师群体现状分析,找到教师薪酬激励方案存在的问题。其次,通过鱼骨图分析法进行归因,找到薪酬激励方案存在问题的原因,借鉴国内培训机构薪酬激励方案经验,提出ZX公司教师薪酬激励改进方案。基于岗位职责梳理的前提下,对薪酬水平、薪酬结构、考核指标进行改进,解决当前教师薪酬激励方案存在的问题。最后,提出公司教师薪酬激励方案的实施原则、重点、步骤和保障措施,以保证方案的实施落地效果。教师是公司的核心岗位,关系公司的长远发展,通过公司教师薪酬激励方案的改进,有利于教师工作积极性提升,达致更高的工作绩效,满足教师个人薪酬及发展需要,增强公司核心竞争力,最终达到公司组织目标。
叶雨生[8]（2021）在《飞驰物流公司驾驶员薪酬方案改进研究》文中进行了进一步梳理一直以来,薪酬都是影响员工流动性高低的重要因素,国内外许多学者从薪酬水平、结构、差距以及绩效薪酬等角度着手,分析了这些因素对员工离职的影响。从企业运营角度来看,薪酬主要是运营成本费用的体现。员工薪酬是企业生产成本的重要组成部分,任何企业都会在利润最大化的基础上以各种方式降低人力资源成本。本文以飞驰物流公司驾驶员薪酬制度改进方案为研究对象,旨在通过改进驾驶员薪酬方案,兼顾企业人力资源成本控制,整体上提升驾驶员薪酬方案的科学合理性,提升驾驶员的工作积极性和企业归属感。本文首先对薪酬管理的理论进行回顾,然后对飞驰物流公司的基本情况、人力资源状况、驾驶员薪酬制度的现状等内容进行梳理,借助问卷调查、实地访谈等方法对飞驰物流公司现有驾驶员薪酬制度的满意度和存在问题进行了系统调查,概括重点问题并分析问题形成的原因。最后,以上述问题调研与原因分析为基础,有针对性地提出飞驰物流公司驾驶员薪酬制度改进的原则、思路和具体方案。对于整体物流行业企业而言,本文所采用的研究模式与内容能够为他们的稳定运行提供有效借鉴,有助于行业整体驾驶员薪酬体系的合理性与科学性的提升,补充现有研究中的不足,为未来有关驾驶员薪酬体系的研究提供研究基础。
张诗琪[9]（2020）在《G公司薪酬优化及应用研究》文中指出通信行业作为知识技术性人才的摇篮具有较高的收入曾获得了很多人才的追捧,近几年互联网的冲击,并随着通信行业的转型降费,技术知识型的人才向互联网行业快速涌进,这加剧了通信企业的人才竞争,如何招募吸引人才、凝聚留住人才和最大可能的激发人才的潜力,是企业长期稳定发展的重中之重。G公司作为一家国际集团企业在国内设立的本地化管理公司,秉持以人为本的企业文化,具有较全面的福利待遇,利用本地化管理的效率优势、成本优势为项目提供专业技术人才,但是由于内部薪酬体系与企业战略不匹配,岗位薪资设定结构单一,上升渠道的缺乏和内部公平感的降低,导致员工工作积极性降低,企业的竞争力下降,出现不利于企业长期发展的趋势。所以,需要对薪酬体系优化进行深入分析和研究。本文以G公司薪酬管理和应用为研究,从短期解决当前的薪酬体系存在的矛盾,从长期为薪酬管理的实施奠定基础。本文首先分析公司基本情况,通过企业内部调查和访谈法对薪酬体系现状进行诊断;然后企业内部进行内部研讨,通过文献研究和实际案例结合以岗位分析、技能等级、薪酬结构等为基础,制定薪酬体系优化方案及其配套实施措施;最后根据实践过程和实施结果进行效果分析和总结。本文对G公司薪酬优化的应用和研究,针对薪酬优化改革进行了实例研究,提出了具有该企业特色的薪酬体系优化方案并对实施结果进行跟踪统计和分析,展示出优化效果与预期基本相一致,劳动付出与薪酬收入的匹配使得员工满意度上升,提高薪酬管理的激励性。本文通过薪酬体系管理理论和优化应用相结合,以G公司为研究案例,希望对同行业的本地化管理公司提供一定的参考和借鉴的意义,为遇到同样问题的研究者提供新思路和办法。
刘先容[10]（2021）在《H公司销售人员薪酬体系优化方案研究》文中研究表明H公司是一家快速成长的电梯媒体公司,该公司主要经营电梯视频及电梯框架媒体广告资源。近年来,随着电梯媒体广告不断成熟,电梯媒体企业间的竞争愈演愈烈,并逐步从电梯资源争夺转向以上刊率为核心的客户资源争夺,而销售人员则成为本轮竞争中该类企业制胜的关键之一。受前期“跑马圈地”政策影响,H公司的销售人员在短短两年便由几十人扩张至2500余人,人员规模的急剧扩张虽带来了H公司收入的快速增长,但其人均产值却远落后于竞争对手,员工的积极性及稳定性也不断下降。基于此,H公司连续对销售人员开展了数次薪酬变革,但这些举措不仅未达到预期,反而让这些问题愈演愈烈。在此背景下,笔者通过问卷调查、深度访谈等多种方法对H公司销售人员的薪酬体系存在的问题及成因展开研究。研究发现,H公司销售人员薪酬体系主要存在薪酬管理职能履行不佳、薪酬策略没有激励性、薪酬结构不合理、薪酬等级水平可用性差、员工对薪酬调整的抗性大等问题,这些问题的成因在于:H公司没有清晰的组织管理机制、没有基于战略需要设计薪酬策略、薪酬体系设计能力薄弱、没有建立薪酬与能力的关联机制,以及薪酬政策的变动缺乏沟通等。基于此,笔者围绕激发销售团队活力、提升销售人效水平目标,从薪酬策略、薪酬管理组织、薪酬模式及结构、薪酬水平等维度系统构建了一套以价值贡献为核心的弹性宽带薪酬管理体系优化方案,并提出了有关实施保障措施。本文提出的优化方案系统解决了H公司销售人员薪酬体系的核心问题。优化方案在试点区域实施后,销售人员的人效水平提升幅度明显优于未试点区域,说明优化后的薪酬体系较好地激励了销售人员,具有一定的实用价值。
二、从薪酬制度看薪酬策略在企业激励中的作用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、从薪酬制度看薪酬策略在企业激励中的作用（论文提纲范文）
（1）K企业集团高级管理层自助式薪酬管理研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文创新点 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念及界定 |
| 2.1.1 薪酬及相关概念 |
| 2.1.2 自助式薪酬概念 |
| 2.1.3 自助式薪酬因素组成 |
| 2.1.4 高级管理层概念及界定 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.3 赫兹伯格的双因素理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 K企高管薪酬管理现状与问题分析 |
| 3.1 K企业集团概况及发展 |
| 3.2 K企业高管层薪酬管理现状 |
| 3.2.1 高管层薪酬结构 |
| 3.2.2 高管层薪酬执行状况 |
| 3.3 K企业高管层薪酬管理问题分析 |
| 3.3.1 薪酬结构单一僵化 |
| 3.3.2 薪酬水平竞争力不足 |
| 3.3.3 薪酬因素中缺少非经济性薪酬激励 |
| 3.3.4 高管层薪酬设计弹性不足 |
| 3.4 K企业实施自助式薪酬必要性分析 |
| 3.4.1 传统薪酬制度局限性 |
| 3.4.2 实施自助式薪酬必要性分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 K企业高管层薪酬管理解决方案 |
| 4.1 自助式薪酬方案可行性 |
| 4.2 自助式薪酬方案设计思想 |
| 4.2.1 基本思路 |
| 4.2.2 设计理念 |
| 4.2.3 设计原则 |
| 4.3 自助式薪酬方案设计流程 |
| 4.3.1 设立自助式薪酬部门 |
| 4.3.2 自助式薪酬水平与薪酬偏好分析 |
| 4.3.3 有限约束自助式薪酬总成本 |
| 4.3.4 设计自助式薪酬结构 |
| 4.3.5 自助式薪酬机制的动态调差 |
| 4.4 建立自助式薪酬方案 |
| 4.4.1 高管层自助式薪酬因素的选择 |
| 4.4.2 建立自助式薪酬因素偏好组合 |
| 4.4.3 不同背景高管层选择薪酬组合分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 自助式薪酬方案的实施与保障措施 |
| 5.1 薪酬方案的实施 |
| 5.1.1 实施目标 |
| 5.1.2 实施计划 |
| 5.1.3 薪酬方案实施的重点难点分析 |
| 5.2 自助式薪酬管理方案实施保障措施 |
| 5.3 薪酬方案实施的效果 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）A铝型材厂薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究评述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 本文的创新之处 |
| 第二章 薪酬管理的理论基础 |
| 第一节 薪酬相关概念 |
| 一、薪酬的定义 |
| 二、薪酬的功能 |
| 三、薪酬体系的定义 |
| 第二节 薪酬管理相关理论 |
| 一、薪酬理论 |
| 二、激励理论 |
| 第三节 薪酬体系模式与薪酬管理方法 |
| 一、薪酬体系模式 |
| 二、薪酬管理方法 |
| 第三章 A铝型材厂的薪酬体系现状分析 |
| 第一节 A铝型材厂概况 |
| 一、企业基本概况 |
| 二、企业组织结构及各部门职责 |
| 三、人员结构 |
| 第二节 A铝型材厂薪酬体系现状 |
| 一、A铝型材厂薪酬的支付原则 |
| 二、A铝型材厂薪酬水平 |
| 三、A铝型材厂薪酬结构 |
| 第三节 A铝型材厂薪酬满意度调查与分析 |
| 一、薪酬水平满意度调查分析 |
| 二、薪酬结构满意度调查分析 |
| 三、薪酬公平性满意度调查分析 |
| 四、薪酬激励性满意度调查分析 |
| 五、薪酬调整满意度分析 |
| 六、福利制度满意度调查分析 |
| 第四节 A铝型材厂现行薪酬体系存在的问题 |
| 一、薪酬结构不完善 |
| 二、薪酬体系公平性缺乏 |
| 三、薪酬短期激励不足及长期激励缺失 |
| 四、没有规范的薪酬调整机制 |
| 第四章 A铝型材厂薪酬体系优化方案设计 |
| 第一节 薪酬体系优化的目标、原则及思路 |
| 一、薪酬体系设计期望目标 |
| 二、薪酬体系设计遵循的原则 |
| 三、薪酬体系的设计思路 |
| 第二节 A铝型材厂岗位评价 |
| 一、设计思路 |
| 二、开展岗位分析 |
| 三、岗位评价确定岗位价值 |
| 第三节 A铝型材厂薪酬体系优化的内容 |
| 一、A铝型材厂的薪酬策略 |
| 二、薪酬设计 |
| 第五章 A铝型材厂薪酬体系优化方案实施的保障措施和预期效果 |
| 第一节 A铝型材厂薪酬体系优化实施的保障措施 |
| 一、组织保障 |
| 二、宣传和沟通保障 |
| 三、绩效考评机制保障 |
| 四、企业文化建设保障 |
| 第二节 A铝型材厂薪酬体系优化的预期效果 |
| 一、人力资源成本的合理控制 |
| 二、企业生产效率及利润的提高 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A A 铝型材厂员工薪酬满意度调查问卷 |
| 附录 B A 铝型材厂岗位价值分析调查问卷 |
| 附录 C A 铝型材厂岗位价值调查访谈提纲 |
| 致谢 |
（3）AMJ电商公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外相关研究 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究的思路和方法 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 可能的创新之处 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 薪酬的概念 |
| 2.1.1 薪酬的基本概念 |
| 2.1.2 薪酬的发展演变 |
| 2.1.3 薪酬的功能 |
| 2.1.4 薪酬的影响因素 |
| 2.2 薪酬理论 |
| 2.2.1 宽带薪酬理论 |
| 2.2.2 全面薪酬理论 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 期望理论 |
| 2.3.2 需求层次理论 |
| 2.3.3 公平理论 |
| 第3章 AMJ电商公司薪酬体系现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.1.3 公司人力资源现状 |
| 3.2 公司薪酬体系现状 |
| 3.2.1 薪酬结构 |
| 3.2.2 薪酬水平 |
| 3.2.3 与同行对比分析 |
| 第4章 AMJ电商公司薪酬体系存在问题与原因分析 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 问卷调查 |
| 4.1.2 访谈调研 |
| 4.1.3 研究结论 |
| 4.2 薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬体系结构单一 |
| 4.2.2 基本薪酬内部公平性失衡 |
| 4.2.3 薪酬水平外部竞争力不够 |
| 4.2.4 中长期薪酬激励缺失 |
| 4.2.5 福利设计针对性不强 |
| 4.3 薪酬体系存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 薪酬管理理念滞后 |
| 4.3.2 薪酬与战略脱节 |
| 4.3.3 缺乏薪酬调研 |
| 4.3.4 不重视知识型员工个性化需求 |
| 第5章 AMJ电商公司薪酬体系优化设计 |
| 5.1 优化设计目标 |
| 5.2 优化设计原则 |
| 5.2.1 战略导向性 |
| 5.2.2 内部公平性 |
| 5.2.3 外部竞争性 |
| 5.2.4 经济性原则 |
| 5.2.5 激励性原则 |
| 5.3 优化设计思路 |
| 5.3.1 明确公司人力资源战略规划 |
| 5.3.2 重新梳理公司组织结构 |
| 5.3.3 开展岗位分析与岗位价值评估 |
| 5.3.4 开展同业薪酬调查 |
| 5.3.5 确定薪酬水平与薪酬构成 |
| 5.3.6 实施薪酬动态调整与控制 |
| 5.4 薪酬体系优化设计方案 |
| 5.4.1 薪酬水平及标准优化 |
| 5.4.2 薪酬构成优化 |
| 5.4.2.1 经济性薪酬设计 |
| 5.4.2.1.1 保障性薪酬设计 |
| 5.4.2.1.2 激励性薪酬设计 |
| 5.4.2.1.3 福利设计 |
| 5.4.2.2 非经济性薪酬设计 |
| 5.4.2.2.1 改善工作环境 |
| 5.4.2.2.2 制定员工职业发展规划 |
| 5.4.2.2.3 适度授权与赋予挑战性任务 |
| 5.4.2.2.4 增加员工培训机会 |
| 第6章 AMJ电商公司薪酬体系优化实施保障 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.1.1 获得上级集团的支持 |
| 6.1.2 成立薪酬优化改革小组 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.3 文化保障 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（4）中电万维公司研发人员薪酬方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 调查研究法 |
| 1.5.2 深度访谈法 |
| 第二章 薪酬相关概念界定与文献综述 |
| 2.1 薪酬相关概念界定 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬方案构成 |
| 2.2 薪酬基础理论 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 宽带薪酬理论 |
| 2.2.4 双因素理论 |
| 2.3 研究现状 |
| 2.3.1 薪酬水平研究现状 |
| 2.3.2 薪酬层次研究现状 |
| 2.3.3 薪酬构成研究现状 |
| 2.4 文献述评 |
| 第三章 中电万维公司研发人员薪酬方案现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司组织架构情况 |
| 3.1.2 公司人力资源概况 |
| 3.2 公司研发人员概况 |
| 3.2.1 研发人员分布特征 |
| 3.2.2 研发人员岗位特点 |
| 3.2.3 研发人员薪酬特点 |
| 3.3 公司研发人员薪酬方案现状 |
| 3.3.1 公司研发人员薪酬水平现状 |
| 3.3.2 公司研发人员薪酬层次现状 |
| 3.3.3 公司研发人员薪酬构成现状 |
| 3.4 中电万维公司研发人员薪酬方案问题及成因分析方法 |
| 3.4.1 调查研究情况 |
| 3.4.2 深度访谈情况 |
| 3.5 中电万维公司研发人员薪酬方案问题分析 |
| 3.5.1 薪酬水平方面的问题分析 |
| 3.5.2 薪酬层次方面的问题分析 |
| 3.5.3 薪酬构成方面的问题 |
| 3.6 中电万维公司研发人员薪酬方案问题成因分析 |
| 3.6.1 薪酬水平方面的成因分析 |
| 3.6.2 薪酬层次方面的成因分析 |
| 3.6.3 薪酬构成方面的成因分析 |
| 第四章 中电万维公司研发人员薪酬方案优化设计 |
| 4.1 研发人员薪酬方案优化的原则与目标 |
| 4.1.1 薪酬方案优化原则 |
| 4.1.2 薪酬方案优化目标 |
| 4.2 研发人员薪酬水平方案优化 |
| 4.2.1 薪酬市场调研 |
| 4.2.2 确定薪酬水平 |
| 4.2.3 确定宽带薪酬区间 |
| 4.2.4 薪酬水平优化小结 |
| 4.3 研发人员薪酬层次方案优化 |
| 4.3.1 研发人员岗位评价 |
| 4.3.2 研发人员岗位等级与薪级划分 |
| 4.3.3 研发人员岗位等级与薪级晋升方案优化 |
| 4.3.4 薪酬层次优化小结 |
| 4.4 研发人员薪酬构成方案优化 |
| 4.4.1 岗位工资优化 |
| 4.4.2 绩效奖金优化 |
| 4.4.3 奖金优化 |
| 4.4.4 福利优化 |
| 4.4.5 薪酬构成优化小结 |
| 第五章 中电万维公司研发人员薪酬方案优化保障措施 |
| 5.1 组织机制保障 |
| 5.1.1 改组薪酬领导小组 |
| 5.1.2 建立薪酬方案优化长效运行机制 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 建立薪酬管理委员会工作制度 |
| 5.2.2 修订中电万维公司薪酬管理制度 |
| 5.2.3 修订中电万维公司岗位管理制度 |
| 5.2.4 修订中电万维公司任职资格制度 |
| 5.2.5 修订其他辅助制度 |
| 5.3 薪酬调整和沟通反馈保障 |
| 5.3.1 建立多层次沟通机制 |
| 5.3.2 建立良好的沟通反馈机制 |
| 5.4 绩效激励保障 |
| 5.5 培训引导保障 |
| 5.6 财务预算保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 调查问卷 |
| 附录二 深度访谈问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（5）JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 第2章 相关文献综述及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬体系的概念 |
| 2.1.3 宽带薪酬的概念 |
| 2.1.4 薪酬水平的概念 |
| 2.2 国内外相关文献综述 |
| 2.2.1 国外相关文献综述 |
| 2.2.2 国内相关文献综述 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 利润分享薪酬理论 |
| 2.3.3 需要层次理论 |
| 2.3.4 双因素理论 |
| 2.3.5 公平理论 |
| 2.3.6 成就需求理论 |
| 第3章 JF电力公司技术型员工薪酬现状及满意度调查 |
| 3.1 JF电力公司及技术型员工基本概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 电力公司人力资源现状 |
| 3.1.3 电力公司技术型员工现状 |
| 3.2 JF电力公司技术型员工薪酬现状概述 |
| 3.3 JF电力公司技术型员工薪酬满意度调查 |
| 3.3.1 访谈调查 |
| 3.3.2 问卷调查 |
| 3.3.3 调查结论 |
| 3.4 JF电力公司技术型员工薪酬体系存在问题及原因分析 |
| 3.4.1 存在问题 |
| 3.4.2 原因分析 |
| 第4章 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计 |
| 4.1 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的思路及目标 |
| 4.2 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的原则 |
| 4.3 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的前期准备 |
| 4.3.1 外部市场薪酬水平调查 |
| 4.3.2 岗位分析 |
| 4.3.3 岗位评价 |
| 4.4 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的内容 |
| 4.4.1 宽带薪酬体系薪酬水平优化 |
| 4.4.2 宽带薪酬等级设计 |
| 4.4.3 宽带薪档设计 |
| 4.4.4 宽带薪酬结构设计 |
| 4.5 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系的实施 |
| 4.5.1 员工薪酬定档 |
| 4.5.2 薪酬调整 |
| 第5章 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系实施保障 |
| 5.1 建立薪酬优化领导小组 |
| 5.2 规范公司薪酬管理制度 |
| 5.3 建立规范的绩效考核制度 |
| 5.4 加强企业文化建设 |
| 5.5 加强宣传力度 |
| 5.6 加大经济支持 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（6）东莞胜丽公司外贸人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究问题与内容 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 薪酬的概念及功能 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的功能 |
| 2.2 薪酬管理和薪酬体系 |
| 2.2.1 薪酬管理 |
| 2.2.2 薪酬体系 |
| 2.3 薪酬理论 |
| 2.3.1 公平理论 |
| 2.3.2 需求层次理论 |
| 2.3.3 ERG理论 |
| 2.3.4 双因素理论 |
| 第三章 胜丽公司外贸人员薪酬体系管理现状及问题分析 |
| 3.1 胜丽公司基本概况 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 人力资源现状 |
| 3.2 胜丽公司外贸人员薪酬体系管理现状 |
| 3.2.1 现行薪酬体系构成 |
| 3.2.2 现行薪酬水平 |
| 3.2.3 基于问卷调查法/访谈法搜集薪酬存在的问题 |
| 3.3 问题归类 |
| 3.3.1 薪酬不能体现岗位价值 |
| 3.3.2 薪酬水平整体偏低 |
| 3.3.3 福利缺乏多样性 |
| 3.3.4 薪酬缺乏外部竞争力 |
| 3.4 原因分析 |
| 3.4.1 缺乏科学的薪酬分配体系 |
| 3.4.2 企业缺乏对现代薪酬的认知,薪酬预算缺失 |
| 3.4.3 福利体系构成缺失 |
| 3.4.4 薪酬策略与企业发展战略匹配度欠低 |
| 第四章 胜丽公司外贸人员薪酬体系优化设计 |
| 4.1 胜丽公司外贸人员薪酬优化目标 |
| 4.1.1 薪酬优化激励目标 |
| 4.1.2 公司利润核算目标 |
| 4.2 胜丽公司外贸人员薪酬优化原则 |
| 4.2.1 战略导向性原则 |
| 4.2.2 整体公平性原则 |
| 4.2.3 内部激励性原则 |
| 4.2.4 外部竞争性原则 |
| 4.3 胜丽公司外贸人员薪酬体系优化策略 |
| 4.3.1 薪酬调查分析 |
| 4.3.2 薪酬策略选择 |
| 4.4 胜丽公司外贸人员薪酬体系优化设计 |
| 4.4.1 岗位评价与职级优化 |
| 4.4.2 薪酬总额与核算优化 |
| 4.4.3 福利结构优化 |
| 4.4.4 薪酬调整机制优化 |
| 第五章 胜丽公司外贸人员薪酬体系优化实施的保障措施 |
| 5.1 决策层面的保障 |
| 5.1.1 提升管理高层的薪酬管理认知 |
| 5.1.2 增强管理高层的薪酬建设参与 |
| 5.2 执行层面的保障 |
| 5.2.1 细化薪酬制度 |
| 5.2.2 优化薪酬制度内部执行环境 |
| 5.3 操作层面的保障 |
| 5.3.1 全员普及薪酬制度培训 |
| 5.3.2 建立薪酬制度反馈机制 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究中的展望与不足 |
| 参考文献 |
| 附录 东莞胜丽五金公司薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（7）ZX公司教师薪酬激励方案改进研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论与工具 |
| 2.1 相关理论概念界定 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 薪酬激励 |
| 2.2 薪酬相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 全面薪酬理论 |
| 2.3 激励相关理论 |
| 2.3.1 亚当斯公平理论 |
| 2.3.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.3 弗鲁姆期望理论 |
| 2.4 研究工具 |
| 2.4.1 鱼骨图分析法 |
| 2.4.2 层次分析法 |
| 第三章 ZX公司教师薪酬激励方案现状调查及问题分析 |
| 3.1 ZX公司教师薪酬激励方案现状 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 教师结构 |
| 3.1.3 薪酬现状 |
| 3.2 ZX公司教师薪酬激励方案调查 |
| 3.2.1 调查目的与方法 |
| 3.2.2 调查问卷设计 |
| 3.2.3 问卷基本情况 |
| 3.2.4 调查问卷统计分析 |
| 3.3 ZX公司教师薪酬激励方案存在问题 |
| 3.3.1 薪酬激励性不足 |
| 3.3.2 薪酬结构不合理 |
| 3.3.3 薪酬考核缺乏导向性 |
| 3.4 ZX公司教师薪酬激励方案问题原因分析 |
| 3.4.1 岗位职责模糊 |
| 3.4.2 薪酬竞争力弱 |
| 3.4.3 结构占比失衡 |
| 3.4.4 考核指标不合理 |
| 第四章 国内培训机构教师薪酬激励方案特点及经验借鉴 |
| 4.1 HWL公司薪酬激励方案特点 |
| 4.1.1 岗位职责清晰 |
| 4.1.2 薪酬竞争性高 |
| 4.1.3 考核指标详尽 |
| 4.1.4 福利完善 |
| 4.2 ZM公司薪酬激励方案特点 |
| 4.2.1 底薪责任制 |
| 4.2.2 课酬阶梯化 |
| 4.2.3 绩效奖励制 |
| 4.2.4 办公灵活化 |
| 4.3 两类企业薪酬激励方案启示 |
| 4.3.1 岗位职责清晰 |
| 4.3.2 薪酬激励方案符合本企业特点 |
| 4.3.3 薪酬激励与绩效考核紧密结合 |
| 第五章 ZX公司教师薪酬激励改进方案 |
| 5.1 教师薪酬激励方案改进目标和思路 |
| 5.1.1 教师薪酬激励方案改进目标 |
| 5.1.2 教师薪酬激励方案改进思路 |
| 5.2 岗位职责改进 |
| 5.2.1 职责梳理 |
| 5.2.2 岗位职责说明书改进 |
| 5.3 薪酬水平改进 |
| 5.3.1 薪酬水平定位策略 |
| 5.3.2 薪酬水平定位选择 |
| 5.4 薪酬结构改进 |
| 5.4.1 岗位工资分级 |
| 5.4.2 浮动工资改进 |
| 5.4.3 福利项目完善 |
| 5.4.4 结构比例确定 |
| 5.5 考核指标改进 |
| 5.5.1 指标内容改进 |
| 5.5.2 指标权重改进 |
| 第六章 ZX公司教师薪酬激励改进方案实施及保障措施 |
| 6.1 实施原则 |
| 6.1.1 公平性原则 |
| 6.1.2 以人为本原则 |
| 6.1.3 经济性原则 |
| 6.1.4 可操作性原则 |
| 6.2 实施重点 |
| 6.2.1 薪酬激励认知误区 |
| 6.2.2 教师人员参与意愿不强 |
| 6.2.3 结果缺乏公平性 |
| 6.3 实施步骤 |
| 6.4 保障措施 |
| 6.4.1 强化组织保障 |
| 6.4.2 建立薪酬沟通机制 |
| 6.4.3 强化激励效应 |
| 6.4.4 加强监督机制 |
| 6.4.5 加强绩效管理保障 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 薪酬激励方案调查问卷 |
| 致谢 |
（8）飞驰物流公司驾驶员薪酬方案改进研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与框架 |
| 第二章 薪酬激励相关理论基础 |
| 2.1 薪酬相关理论 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的构成 |
| 2.1.3 薪酬确定的基本原则 |
| 2.2 绩效工资与考核方法 |
| 2.2.1 绩效工资的概念 |
| 2.2.2 绩效考核方法 |
| 2.3 薪酬激励理论梳理 |
| 2.3.1 薪酬激励的定义 |
| 2.3.2 激励因素的研究 |
| 2.4 国内外研究概述 |
| 2.4.1 国内研究概述 |
| 2.4.2 国外研究概述 |
| 2.4.3 研究评述 |
| 第三章 飞驰物流公司驾驶员薪酬现状分析 |
| 3.1 飞驰物流公司状况 |
| 3.1.1 飞驰物流公司简介 |
| 3.1.2 飞驰物流公司组织架构 |
| 3.2 飞驰物流公司驾驶员薪酬制度沿革 |
| 3.3 飞驰物流公司驾驶员薪酬体系现状 |
| 3.3.1 飞驰物流公司驾驶人员的情况 |
| 3.3.2 飞驰物流公司驾驶员现有薪酬体系 |
| 第四章 飞驰物流公司驾驶员薪酬存在的问题及原因 |
| 4.1 驾驶员薪酬满意度调查设计与实施 |
| 4.2 驾驶员薪酬现状访谈设计与实施 |
| 4.3 驾驶员薪酬体系存在问题 |
| 4.3.1 整体薪酬满意度不高 |
| 4.3.2 薪酬公平性较低 |
| 4.3.3 绩效考核标准不科学 |
| 4.3.4 薪酬结构不合理 |
| 4.4 驾驶员薪酬体系存在问题的原因 |
| 4.4.1 与公司发展没有与时俱进 |
| 4.4.2 没有贴近劳动力市场 |
| 4.4.3 精神激励形同虚设 |
| 第五章 飞驰物流公司驾驶员薪酬方案改进设计 |
| 5.1 飞驰物流公司驾驶员薪酬改进方案设计的思路与原则 |
| 5.1.1 薪酬方案改进的原则 |
| 5.1.2 薪酬方案改进的思路 |
| 5.2 飞驰物流公司驾驶员薪酬方案改进的内容 |
| 5.2.1 薪酬策略的改进 |
| 5.2.2 薪酬水平的改进 |
| 5.2.3 薪酬结构的改进 |
| 5.2.4 薪酬激励机制的改进 |
| 5.3 飞驰物流公司驾驶员薪酬新方案测算 |
| 5.3.1 薪酬总额测算 |
| 5.3.2 薪酬增长测算 |
| 第六章 飞驰物流公司驾驶员薪酬改进方案的实施保障 |
| 6.1 智慧调度支持 |
| 6.2 匹配性业务支持 |
| 6.3 沟通机制支持 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 驾驶员薪酬满意度调查问卷 |
| 附录 B 飞驰物流公司驾驶员薪酬现状访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（9）G公司薪酬优化及应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究问题 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 结构安排 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 薪酬管理概述 |
| 2.2 薪酬管理理论 |
| 2.3 薪酬激励理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 G公司的薪酬体系现状诊断 |
| 3.1 G公司概况和组织结构 |
| 3.2 员工情况 |
| 3.3 薪酬体系现状 |
| 3.4 薪酬体系问卷调查和访谈 |
| 3.5 薪酬体系存在的问题和分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 G公司薪酬体系的优化 |
| 4.1 G公司薪酬体系优化目标和原则 |
| 4.2 薪酬体系优化的思路 |
| 4.3 薪酬体系优化的方案 |
| 4.4 薪酬体系配套措施的升级 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 薪酬体系的实施 |
| 5.1 薪酬体系优化运行情况和作用 |
| 5.2 薪酬体系优化实施效果 |
| 5.3 薪酬优化评述和建议 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与思考 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）H公司销售人员薪酬体系优化方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内文献综述 |
| 1.2.2 国外文献综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 主要的贡献与不足 |
| 第2章 薪酬体系概述与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 销售人员 |
| 2.1.2 薪酬与薪酬体系 |
| 2.2 薪酬体系概述 |
| 2.2.1 薪酬体系的功能与作用 |
| 2.2.2 薪酬体系的设计流程 |
| 2.2.3 销售人员的薪酬体系 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 员工激励理论 |
| 2.3.3 期望理论 |
| 2.3.4 公平理论 |
| 2.3.5 分享经济理论 |
| 第3章 H公司简介及销售人员薪酬体系现状 |
| 3.1 H公司简介 |
| 3.1.1 H公司发展历程 |
| 3.1.2 H公司经营现状 |
| 3.1.3 H公司销售人员现状 |
| 3.2 H公司行业环境分析 |
| 3.2.1 行业现状及发展趋势 |
| 3.2.2 行业销售人员薪酬现状 |
| 3.3 H公司销售人员薪酬体系现状 |
| 3.3.1 薪酬策略及管理组织 |
| 3.3.2 薪酬模式及结构 |
| 3.3.3 薪酬水平 |
| 3.3.4 薪酬确定与调整 |
| 3.3.5 薪酬核算与发放 |
| 第4章 H公司销售人员薪酬体系存在的问题及成因 |
| 4.1 存在的问题及成因分析方法 |
| 4.1.1 问卷调查法 |
| 4.1.2 深度访谈法 |
| 4.2 H公司销售人员薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬管理职能履行不佳 |
| 4.2.2 薪酬策略缺乏激励性 |
| 4.2.3 薪酬结构不合理 |
| 4.2.4 薪酬等级水平可用性差 |
| 4.2.5 员工对薪酬调整抗性大 |
| 4.3 H公司销售人员薪酬体系问题的成因分析 |
| 4.3.1 缺乏清晰的组织管控机制 |
| 4.3.2 未基于战略需要设计薪酬策略 |
| 4.3.3 薪酬设计能力薄弱 |
| 4.3.4 薪酬与能力的关联机制未建立 |
| 4.3.5 薪酬政策变动缺乏沟通 |
| 第5章 H公司销售人员薪酬体系优化方案 |
| 5.1 优化方案的总体目标及思路 |
| 5.1.1 总体目标 |
| 5.1.2 优化思路 |
| 5.2 优化方案的具体内容 |
| 5.2.1 优化后的薪酬策略 |
| 5.2.2 明确以人力部门为核心的薪酬管理组织 |
| 5.2.3 梳理岗位职责及管理幅度 |
| 5.2.4 建立以价值贡献为基础的薪酬模式及结构 |
| 5.2.5 建立薪酬与职级联动的跨区域宽带薪酬水平 |
| 第6章 H公司销售人员薪酬体系优化实施保障及效果 |
| 6.1 优化方案的实施保障 |
| 6.1.1 逐级开展政策宣导 |
| 6.1.2 新旧方案平稳过渡 |
| 6.1.3 设置新方案导入缓冲期 |
| 6.1.4 树立区域及团队标杆 |
| 6.2 优化方案的实施效果 |
| 6.2.1 员工薪酬初套结果 |
| 6.2.2 薪酬方案宣讲效果 |
| 6.2.3 方案实施前后业绩比较 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 附录 |
| 附录一 :问卷调查方案 |
| 附录二 :问卷调查结果及主要结论 |
| 附录三 :深度访谈方案 |
| 附录四 :深度访谈结果及主要结论 |
| 附录五 :背景调研资料搜集清单 |
| 附录六 :优化后M线、P线各职级的能力要求 |
| 附录七 :优化后各岗位补偿性薪酬的发放标准 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、从薪酬制度看薪酬策略在企业激励中的作用（论文参考文献）
- [1]K企业集团高级管理层自助式薪酬管理研究[D]. 张春梅. 黑龙江科技大学, 2021(08)
- [2]A铝型材厂薪酬体系优化研究[D]. 廖婧菲. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]AMJ电商公司薪酬体系优化研究[D]. 邓凤云. 重庆工商大学, 2021(09)
- [4]中电万维公司研发人员薪酬方案优化研究[D]. 孟鑫. 兰州大学, 2021(02)
- [5]JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系研究[D]. 魏明禹. 吉林大学, 2021(01)
- [6]东莞胜丽公司外贸人员薪酬体系优化研究[D]. 贺益波. 兰州大学, 2021(02)
- [7]ZX公司教师薪酬激励方案改进研究[D]. 徐越. 兰州大学, 2021(12)
- [8]飞驰物流公司驾驶员薪酬方案改进研究[D]. 叶雨生. 兰州大学, 2021(02)
- [9]G公司薪酬优化及应用研究[D]. 张诗琪. 中山大学, 2020(04)
- [10]H公司销售人员薪酬体系优化方案研究[D]. 刘先容. 华东师范大学, 2021(03)