一、我国小企业人力资源管理问题的研究（论文文献综述）
张金田[1]（2021）在《我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策》文中进行了进一步梳理中小企业作为国民经济发展的重要形成,对国民经济走上高质量、高效率的双车道贡献了难以忽视的力量,更让企业可以在合理且科学的人力资源组织体系的支撑之下越走越远。近年来,无论是实体企业还是企业管理学术界都越来越重视人力资源管理,但是由于资源获取能力不足、竞争力薄弱、人力管理观念更新速度慢等局限性,中小企业人力资源管理的发展十分缓慢艰难,这就大大限制了中小企业的全面发展。本文介绍了中国中小企业与人力资源管理范畴内有需要重点研究的相关概念,阐述了中小企业人力资源管理的现状,讨论了中小企业人力资源管理活动中存在的相关问题,并分析了制约了中小企业人力资源管理发展的外部条件,包括政治、经济、社会大环境大背景、学技术等方面,运用SWOT模型对涉及的中小企业的内部竞争力进行分析归纳,通过分析引以为例的中小企业的内外部综合条件,对如何解决目前遇到的问题进行深入思考并提出可行性建议。
常玉玲[2]（2021）在《经济新常态下中小企业人力资源工作的探讨》文中研究指明在我国经济飞速发展的全新社会经济形势下,我国社会发展和建设形成了新的经济发展态势,在这一发展进程中,社会大众对于我国的人力资源保障工作以及社会保障权益有了更高的要求。在人力资源调整以及保障优化的过程中,本文分析了中小企业如何落实管理,提升人力资源管理工作的整体效率。
谌燕[3]（2021）在《中小企业JTX公司绩效管理优化研究》文中研究说明2020年以来,新冠肺炎疫情在全世界蔓延暴发,经济发展的外在环境发生了严重恶化,全球经济发展受到阻碍。在这种大环境下,我国企业也遭遇了不小冲击,特别是中小企业的发展受到了较大影响,未来充满了挑战。人力资源是中小企业发展的重要资源和核心竞争力,为了应对未来发展的不确定性,提升企业人力资源管理迫在眉睫。绩效管理作为人力资源管理的核心,是企业战略发展的重要抓手。提高中小企业绩效管理水平,能够有效激发员工潜能、提升组织效能,助推中小企业的长远发展。本论文以中小企业JTX公司作为研究对象。该公司正处于发展上升阶段,其绩效管理水平的高低将直接影响着公司发展。通过实际调研发现,JTX公司当前的绩效管理水平比较低下,绩效管理存在形式化,认识不到位和系统不科学不完善等诸多问题,在很大程度上阻碍了公司的发展和核心竞争力的提升,该公司绩效管理工作亟需完善和解决。本论文通过文献分析、实地访谈和调查问卷的方法对中小企业JTX公司绩效管理现状进行调研和分析,发现该公司在绩效管理中存在问题和不足。在此基础上,通过引入目标和关键成果法OKR（Objective and Key Result）对该公司现行绩效管理进行优化研究和改进,旨在激发员工潜力和工作自主性,提高团队协作能力,促使员工的工作和组织目标保持一致,进而促进组织绩效目标的达成,并从提高员工绩效管理意识,引进新的软件系统,完善绩效管理机制并提出相应的保障措施,促使绩效管理循环的各个环节顺畅运行,促进企业的可持续发展。
相旸[4]（2021）在《聊城市范寨镇小微企业人力资源管理问题研究》文中研究说明我国小微企业大多涉及传统实体领域,门槛较低,对环境适应性强,是吸引创业的一个重要因素,特别是村镇层面的小微企业较多,在吸收当地剩余劳动力、提高收入、改善生活水平等方面具有其他类型企业无法承担的重要作用。范寨镇位于聊城市冠县东北部,共有小微企业162家,随着社会经济的日益进步,从业人员的增长速度赶不上经济增速,从业人员的能力和期望不能与企业最大化匹配,出现用工难现象,严重制约着范寨镇小微企业的技术创新和持续发展。如何做好“用人”工作,解决用工难、留人难问题,已经成为范寨镇各小微企业亟待解决的问题。本篇文章从小微企业的发展现状和在推进我国经济发展中重要作用方面开始分析,阐述了小微企业人力资源管理的国内外研究现状,以聊城市范寨镇小微企业作为研究对象,通过文献法、访谈法和问卷调查法,深入了解分析范寨镇小微企业的人力资源管理现状、存在的问题及原因,综合性探讨如何提升范寨镇小微企业人力资源管理质量和水平,提出与范寨镇小微企业相适应的人力资源管理对策和建议,达到人力资源的合理利用。
朱琳[5]（2021）在《浅谈中小企业人力资源管理风险的成因及防范》文中研究说明文章通过三个方面,分析了中小企业人力资源管理的风险问题,从风险内容、形成风险的原因、风险的防范,深入浅出的分析了这一问题的形成和最终的解决措施。通过在中小企业领域中实践的经验和理论知识的归纳,最终得出了一些切实可行的解决方针以供中小型企业人力资源管理人员加以参考,为中小型企业人力资源管理风险的成因及防范做了一个笼统的汇总和归纳。通过对人力资源管理活动及企业影响程度的分析,也可以让企业逐步重视人力资源管理的重要性,为企业管理的发展起到一个帮助的作用。
潘迪[6]（2021）在《中小企业劳动纠纷问题及其应对策略研究》文中研究说明企业与员工之间的劳动关系在当下受到劳动法和劳动合同法等法律法规的更全面的规定与保护,这使得中小企业以往用工和缔结劳动合同不规范的地方暴露出来,劳资矛盾迅速凸显。由此也给中小企业带来了更多的法律困扰,增加中小企业应对成本,影响企业发展。通过劳动关系和劳动纠纷的相关概念梳理,以及对劳动关系系统论、劳资合作理论、工厂政体理论的分析,和对国内外相关研究现状的梳理,为本文奠定了具体研究的理论基础。近年来我国中小企业整体上有了较大发展,但其劳动关系中的历史遗留问题也显现出来,亟待中小企业积极应对和解决。选取的研究城市,拥有众多中小企业,是一个民营经济为经济结构主体的城市。近年来,该城市中小企业发展十分迅速,但是由于过往中小企业在劳动关系管理上存在众多不规范的地方,导致了该地劳动纠纷频发,严重影响中小企业发展。对象城市的劳动纠纷的特点主要体现为:劳动纠纷案件数量不断增加;参与到劳动纠纷案件中的劳动者中,农村户籍劳动者比例不断上升,36到45岁年龄段劳动者比例最高,委托律师的劳动者比例下降;用人单位年平均劳动纠纷案件量不断增加;劳动纠纷案件主要类型为薪资报酬、社会保险、经济补偿和工伤待遇;劳动纠纷中劳动合同解除情形主要为劳动者以单位违法为由解除合同;劳动纠纷结案主要方式为仲裁裁决;劳动纠纷案件结果大部分为劳动者胜诉。总体而言,非公有制中小企业劳动纠纷中存在的主要问题为:中小企业用工制度及劳动合同管理不规范,中小企业对劳动纠纷预防和争议调解应对不足,劳动者、企业均存在滥用诉讼权利情况。当地中小企业劳动纠纷多发类型的成因主要为:外部宏观环境迅速变化导致企业应对不及,企业内部劳动关系管理不善,劳动者权利意识觉醒,企业对劳动纠纷应对不足。完善我国中小企业劳动纠纷处理的具体建议有:首先,加强集体谈判职能,发挥工会真正的作用;其次,规范劳动合同订立、解除流程;第三,强化劳动合同管理,在劳动关系存续期间保障劳动者合法权益;第四,健全企业劳动规章制度,确保劳动者对此明知;最后,发生劳动纠纷诉讼后,人力资源从业者要积极应对诉讼,遵守劳动纠纷诉讼流程,及时提供充分证据。
王香菊[7]（2021）在《探索中小企业人力资源开发与管理优化》文中进行了进一步梳理随着市场经济的快速发展,中小企业在市场中的地位逐渐提高,人力资源在其中起着关键性作用。本文对中小企业人力资源开发与管理的现状进行了研究与分析,并针对如何优化中小企业人力资源开发与管理工作提出了几点可行性建议。
徐衍[8]（2021）在《东北地区农村微型企业成长研究》文中研究表明农业农村农民问题是关系国计民生的根本性问题,加快农业农村现代化是当前和今后一个时期“三农”工作的总方向。农村微型企业作为促进农村产业融合发展、农民就业增收的重要途径,在推动乡村振兴方面呈现出巨大潜力。然而,伴随着农村微型企业数量增长,农村微型企业成长问题凸显,着重表现为农村微型企业成长能力弱、动力低的现实困境。《国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》中提出:要支持小微企业成长为创新发源地,完善促进小微企业发展的政策体系,加大税费优惠和信贷支持力度。东北地区作为我国重要的粮食生产基地,其现代农业水平高,但地区营商环境差,如何有效助力农村微型企业成长已成为东北地区实现农业农村现代化、乡村振兴、全面振兴关注的焦点。那么,在东北地区营商环境不佳情况下,农村微型企业成长现状如何?其“成长困境”的形成原因是什么?如何有效促进东北地区农村微型企业成长?都是亟待回答的现实问题。而现有研究中,关于农村微型企业成长的研究还缺乏以经济学理论为基础,结合交叉研究范式探究现代农业发展水平高、营商环境不佳情境下的农村微型企业成长问题。因此,开展东北地区农村微型企业成长研究,不仅利于各项纾难解困扶持政策落地,还能为农村微型企业家决策提供参考,丰富农业经济管理学科研究外延,具有一定的学术价值和决策参考价值。本文按照“基础理论阐述—环境特征刻画—系统实证分析—理论实践探讨”的逻辑方案展开研究。首先,对相关研究成果进行梳理,从学理标准和法定标准上阐述微型企业、农村微型企业的内涵,介绍农村微型企业成长的内涵特征,明确研究基础理论,并利用宏观统计数据剖析东北地区农村微型企业成长环境,分析东北地区农村微型企业基本现状,论述东北地区农村微型企业成长内外部困境,揭示其困境形成根源是企业成长动力不足、地区营商环境不佳、地区体制机制不活。其次,遵循复杂系统理论研究模式,基于耗散结构理论和改进的企业生命周期理论提出东北地区农村微型企业成长机理的“动因—阶段—路径”分析框架,论述农村微型企业成长动因,识别农村微型企业成长的初创期、发展期、成熟期、再成长期阈值,归纳得出以资源禀赋、技术进步和制度变迁及其合力为动力的农村微型企业成长路径。再次,从农村微型企业成长状态和成长程度双维度出发,阐明行为态度、主观规范和感知行为控制三个维度因素选取理论依据和内在逻辑,构建出基于拓展计划行为理论的农村微型企业成长影响因素理论模型,利用东北地区807份微观企业实际调研数据,运用Heckman两阶段模型实证检验得出农村微型企业成长的核心因素是有形制度环境、创业机会识别、朋友、情感信任和社会信任。然后,在融合彭罗斯企业资源成长理论的基础上,采用GEM法、Pearson法和变差系数全面筛选并构建农村微型企业成长性指标体系,运用熵权法和Topsis模型开展农村微型企业成长性评价后发现东北地区农村微型企业成长性影响要素包括成长资源、成长战略、成长能力三方面,可划分为波动增长、平稳增长、波动下降和平稳下降四种类型。最后,通过借鉴典型国家和东部省份农村微型企业成长的经验,从农村微型企业和制度安排两个层面提出具体、针对性的对策建议。
陈思瑜[9]（2021）在《上海R公司人才梯队建设研究》文中认为中小企业为我国经济建设和民生发展做出了巨大贡献,随着互联网时代的不断发展,中小企业之间的竞争也逐渐转向为人才资源的竞争,人才培养的好坏将制约着中小企业的发展。人才管理的主要任务是打造一支高绩效的队伍,即人才梯队。加强企业人才梯队的建设与培养也将成为企业人力资源管理中的核心问题。上海R公司是一家成立于2016年的中小型民营企业,其主营业务为众创孵化基地加速运营。在2019年下半年企业CEO提出了新的战略目标,并对企业的人力资源提出了更高的要求。唯有通过源源不断的人才资源输送与保障,才能推动其实现未来三年战略目标。人才梯队的建设与储备引起了其高层的高度关注。基于上述背景,本论文以R公司人才梯队建设为研究对象,在参考学习大量国内外文献的基础上,选定人才梯队理论、胜任力冰山模型理论、认可激励理论作为本论文的重点参考理论。同时,对其人力资源现状进行深入分析,盘点R公司人才结构、人才梯队建设概况、人才需求等现状。在此基础上,运用定性与定量分析相结合的研究方法,重点研究分析人才梯队建设过程中所存在的问题及其原因。通过分析后得出其存在缺乏科学的人才评价体系、缺乏人才梯队及发展通道的建设、人才储备未与战略规划相结合等问题。因此,针对此类问题及其成因,结合人才梯队建设相关理论,以胜任力模型构建为基础,为R公司搭建一套科学的孵化基地管理层人才评价体系。同时,结合人才储备的工作构建及开展为其打通内部人才发展体系,辅以构建具有特色化的人才培养、人才激励措施,为R公司从无到有制定出一套适用于新时代下中小企业发展的人才梯队体系。通过对R公司人才梯队的建设研究,有效探索了互联网新时代下的中小型企业与传统人力资源管理理论的创新融合,有助于人力资源管理理论的进一步延伸与内容丰富化,使其更能适应及满足新时代下的企业管理需求。
赵贵林[10]（2021）在《中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析》文中研究指明随着市场经济的发展,我国中小企业在发展过程中,面临各种发展机遇的同时,也面临着较大的挑战,人力资源作为企业各种资源最为重要的组成部分,在开展企业管理工作的过程中,提升企业竞争力水平的一项非常重要的措施就是加强人力资源管理工作。针对目前我国中小企业人力资源管理工作中存在的各种问题进行简单分析,并提出相应的解决对策。
二、我国小企业人力资源管理问题的研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国小企业人力资源管理问题的研究（论文提纲范文）
（1）我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、相关概述 |
| （一）中小企业的概念 |
| （二）人力资源管理概念 |
| （三）中小企业人力资源管理现状 |
| 1. 各类企业之间存在较大的差距。 |
| 2. 人力资源部门的职能界定过于死板，人力资源管理的发展空间十分有限。 |
| 三、中小企业人力资源管理SWOT分析 |
| （一）企业内部优势 |
| （二）企业内部劣势 |
| （三）外部机会 |
| （四）外部挑战 |
| 四、中小企业人力资源管理策略 |
| （一）转变管理观念，做好人力资源总体规划 |
| （二）建立完备人力资源管理制度 |
| （三）建立优质的企业文化 |
| 五、结论 |
（2）经济新常态下中小企业人力资源工作的探讨（论文提纲范文）
| 中小企业人力资源管理工作的现状以及存在的问题 |
| 中小企业人力资源管理体系优化完善的措施 |
| 中小企业优化人力资管管理制度 |
| 薪酬管理机制的优化与建设 |
| 中小企业应当建立科学的招聘机制 |
| 中小企业注重人力资源团队的素质提升 |
| 总结 |
（3）中小企业JTX公司绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1. 研究背景和意义 |
| 1.1.1. 研究背景 |
| 1.1.2. 研究意义 |
| 1.2. 国内外研究动态 |
| 1.3. 研究内容和方法 |
| 1.3.1. 研究内容 |
| 1.3.2. 研究框架 |
| 1.3.3. 研究方法 |
| 1.4. 创新之处 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1. 绩效概念 |
| 2.1.1. 绩效的含义 |
| 2.1.2. 绩效的特点 |
| 2.1.3. 绩效的影响因素 |
| 2.2. 绩效管理 |
| 2.2.1. 绩效管理概念 |
| 2.2.2. 绩效管理流程 |
| 2.2.3. 绩效管理内容 |
| 2.3. 绩效管理工具 |
| 2.3.1. 目标管理法 |
| 2.3.2. 关键绩效指标法 |
| 2.3.3. OKR工作法 |
| 2.4. 相关理论 |
| 2.4.1. 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4.2. 公平理论 |
| 2.4.3. 目标设置理论 |
| 2.4.4. 时间四象限法则 |
| 第3章 中小企业JTX公司绩效管理现状 |
| 3.1. 中小企业的特点 |
| 3.1.1. 中小企业的定义 |
| 3.1.2. 中小企业人力资源的特点 |
| 3.1.3. 中小企业绩效管理的特点 |
| 3.2. JTX公司基本情况 |
| 3.2.1. JTX公司简况 |
| 3.2.2. JTX公司发展战略 |
| 3.2.3. JTX公司SWOT分析 |
| 3.3. JTX公司绩效管理概况 |
| 3.3.1. 公司组织架构 |
| 3.3.2. 公司人力资源概况 |
| 3.3.3. 公司绩效管理现状 |
| 第4章 JTX公司绩效管理问卷调查和访谈调研 |
| 4.1. JTX公司绩效管理问卷调查 |
| 4.1.1. 调查问卷设计 |
| 4.1.2. 问卷调查分析 |
| 4.2. JTX公司绩效管理访谈调研 |
| 4.2.1. 访谈调研设计 |
| 4.2.2. 访谈调研分析 |
| 第5章 JTX公司绩效管理问题分析 |
| 5.1. JTX公司现行绩效管理存在问题 |
| 5.1.1. 绩效计划方面的问题 |
| 5.1.2. 绩效实施方面的问题 |
| 5.1.3. 绩效考核方面的问题 |
| 5.1.4. 绩效反馈方面的问题 |
| 5.2. JTX公司现行绩效管理问题产生的原因 |
| 5.2.1. 对绩效管理的认识层面 |
| 5.2.2. 绩效管理执行力层面 |
| 第6章 基于OKR的JTX公司绩效管理优化设计 |
| 6.1. 绩效管理优化目标和原则 |
| 6.1.1. 优化目标 |
| 6.1.2. 优化原则 |
| 6.2. 绩效管理优化内容 |
| 6.2.1. 公司OKR的制定 |
| 6.2.2. 部门OKR的制定 |
| 6.2.3. OKR的实施 |
| 6.2.4. OKR的评估 |
| 6.2.5. OKR的反馈 |
| 6.2.6. 绩效结果的应用 |
| 6.2.7. OKR在某岗位应用 |
| 6.3. 绩效管理实施保障 |
| 6.3.1. 加强员工培训 |
| 6.3.2. 完善组织保障 |
| 6.3.3. 健全制度保障 |
| 6.3.4. 引进技术平台 |
| 6.3.5. 提升企业文化 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1. 研究结论 |
| 7.2. 研究中的不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录一:JTX公司员工绩效管理调查问卷 |
| 附录二:JTX公司员工绩效管理访谈调研 |
| 附录三:JTX公司原有考核指标汇总 |
| 附录四:JTX公司绩效反馈面谈表 |
| 附录五:JTX公司绩效申诉表 |
| 附录六:JTX公司绩效改进表 |
| 致谢 |
（4）聊城市范寨镇小微企业人力资源管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究综述 |
| 1.4 研究方法和创新性 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究创新性 |
| 第2章 相关概念与理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.1.3 小微企业 |
| 2.2 相关基础理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 人岗匹配理论 |
| 2.2.3 胜任力理论 |
| 第3章 范寨镇小微企业人力资源管理基本情况 |
| 3.1 范寨镇小微企业基本情况 |
| 3.1.1 范寨镇小微企业概况 |
| 3.1.2 范寨镇小微企业特点 |
| 3.2 范寨镇小微企业人力资源管理情况调查 |
| 3.2.1 调查范围和样本选取 |
| 3.2.2 问卷设计 |
| 3.2.3 样本回收和数据分析 |
| 3.3 范寨镇小微企业人力资源管理存在的问题 |
| 3.3.1 员工招聘方面 |
| 3.3.2 员工培训方面 |
| 3.3.3 绩效考核方面 |
| 3.3.4 激励措施方面 |
| 3.3.5 企业文化方面 |
| 第4章 范寨镇小微企业人力资源管理问题产生的原因分析 |
| 4.1 主体方面原因 |
| 4.1.1 存在家族式管理 |
| 4.1.2 企业主对人力资源管理认识不足 |
| 4.1.3 员工文化素质普遍偏低 |
| 4.1.4 企业缺乏稳定性,难以吸引人才 |
| 4.2 制度方面原因 |
| 4.2.1 人力资源管理部门不健全 |
| 4.2.2 人力资源管理制度不完善 |
| 4.3 环境方面原因 |
| 4.3.1 区位因素导致人才吸引力低 |
| 4.3.2 缺乏良好的企业文化 |
| 4.3.3 受政策及传统思想影响 |
| 第5章 范寨镇小微企业人力资源管理优化对策 |
| 5.1 员工招聘方面 |
| 5.1.1 提升招聘团队专业度 |
| 5.1.2 拓宽招聘渠道 |
| 5.1.3 规范招聘制度和流程 |
| 5.2 员工培训方面 |
| 5.2.1 规范培训流程 |
| 5.2.2 加强管理人员培训 |
| 5.2.3 重视后备人才培训 |
| 5.2.4 拓展普通员工培训 |
| 5.3 绩效考核方面 |
| 5.3.1 实行多元化考核方式 |
| 5.3.2 完善绩效考核评价和监督体系 |
| 5.3.3 加强小微企业管理者与员工的交流沟通 |
| 5.4 激励措施方面 |
| 5.4.1 物质激励 |
| 5.4.2 情感、精神激励 |
| 5.5 企业文化与机制建设 |
| 5.5.1 加强小微企业文化建设 |
| 5.5.2 加强小微企业机制建设 |
| 第6章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 范寨镇小微企业人力资源管理现状调查问卷(员工) |
| 附录2 范寨镇小微企业人力资源管理现状访谈提纲(管理者) |
（5）浅谈中小企业人力资源管理风险的成因及防范（论文提纲范文）
| 一、中小企业人力资源管理风险 |
| （一）企业内部问题 |
| （二）市场环境的影响 |
| （三）企业人员管理不佳 |
| （四）企业缺乏人才 |
| 二、人力资源管理风险的成因 |
| （一）中小企业认识不足 |
| （二）中小企业实力不足 |
| （三）忽略了员工培训 |
| （四）忽视了企业文化 |
| 三、人力资源管理风险的防范 |
| （一）加强人力资源管理的认识 |
| （二）完善人力资源管理全面性建设 |
| （三）建立人才培养的机制 |
| （四）树立企业文化的观念 |
| 四、结语 |
（6）中小企业劳动纠纷问题及其应对策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 劳动关系 |
| 2.1.2 劳动纠纷 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 劳动关系系统论 |
| 2.2.2 劳资合作理论 |
| 2.2.3 工厂政体理论 |
| 第3章 企业劳动纠纷现状分析 |
| 3.1 我国中小企业现状 |
| 3.1.1 中小企业发展现状 |
| 3.1.2 企业人力资源管理现状 |
| 3.2 我国企业劳动纠纷现状 |
| 3.3 企业五年劳动纠纷数据分析 |
| 3.3.1 劳动纠纷总体案件数量 |
| 3.3.2 企业年平均劳动纠纷数量 |
| 3.3.3 企业劳动纠纷主要类型 |
| 3.3.4 劳动纠纷中劳动合同解除情形 |
| 3.3.5 劳动纠纷结案方式 |
| 3.3.6 劳动纠纷处理结果 |
| 3.3.7 劳动者结构构成 |
| 3.4 多发类型纠纷案例典型及应对策略 |
| 3.4.1 因薪资而引起纠纷 |
| 3.4.2 因社会保险而引起纠纷 |
| 3.4.3 因劳动合同解除而引起纠纷 |
| 3.4.4 因确认劳动关系引起纠纷 |
| 3.4.5 集体劳动纠纷 |
| 第4章 企业劳动纠纷存在问题及原因分析 |
| 4.1 企业劳动纠纷存在问题 |
| 4.1.1 企业用工制度及劳动合同管理不规范 |
| 4.1.2 企业对劳动纠纷预防和纠纷调解应对不足 |
| 4.1.3 员工及企业均存在滥用诉讼权利情况 |
| 4.2 企业劳动纠纷原因 |
| 4.2.1 外部宏观环境因素 |
| 4.2.2 人力资源劳动关系管理因素 |
| 4.2.3 劳动者权利意识的觉醒 |
| 4.2.4 企业针对纠纷存在不足 |
| 第5章 完善中小企业劳动纠纷处理的建议 |
| 5.1 加强集体谈判职能 |
| 5.2 强化企业劳动合同管理 |
| 5.2.1 规范劳动合同订立、解除流程 |
| 5.2.2 劳动合同内容变更 |
| 5.3 健全企业内部规章制度管理 |
| 5.4 企业薪酬体系管理建议 |
| 5.5 企业人力资源应对劳动纠纷建议 |
| 第6章 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）探索中小企业人力资源开发与管理优化（论文提纲范文）
| 中小企业人力资源管理的作用 |
| ●提高企业经济效益 |
| ●提高员工个人素质 |
| ●优化岗位配置 |
| 中小企业人力资源开发与管理面临的问题 |
| ●管理理念和方式落后 |
| ●人力资源管理队伍素质有待提高 |
| ●绩效评估和激励体系不科学 |
| 完善中小企业人力资源开发管理策略 |
| ●更新人力资源管理理念 |
| ●提高人力资源管理队伍的素质 |
| ●打造优秀企业文化 |
| ●建立有效的绩效管理评估体系 |
（8）东北地区农村微型企业成长研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究技术路线 |
| 1.6 研究创新点 |
| 2 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 微型企业 |
| 2.1.2 农村微型企业 |
| 2.1.3 企业成长 |
| 2.1.4 农村微型企业成长 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 企业成长理论 |
| 2.2.2 生命周期理论 |
| 2.2.3 耗散结构理论 |
| 2.2.4 计划行为理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 东北地区农村微型企业成长现状分析 |
| 3.1 东北地区农村微型企业成长环境分析 |
| 3.1.1 东北地区经济社会发展基本情况 |
| 3.1.2 东北地区农村经济发展现状分析 |
| 3.2 东北地区微型企业成长现状分析 |
| 3.2.1 微型企业数量与占比 |
| 3.2.2 微型企业的就业人数 |
| 3.2.3 微型企业行业与增值 |
| 3.2.4 微型企业运行的状态 |
| 3.3 东北地区农村微型企业成长困境 |
| 3.3.1 农村微型企业成长的内部困境 |
| 3.3.2 农村微型企业成长的外部困境 |
| 3.4 东北地区农村微型企业成长困境的原因 |
| 3.4.1 企业成长动力不足 |
| 3.4.2 地区营商环境不佳 |
| 3.4.3 区域体制机制不活 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 东北地区农村微型企业成长机理分析 |
| 4.1 东北地区农村微型企业成长机理框架构建 |
| 4.2 东北地区农村微型企业成长动因分析 |
| 4.2.1 农村微型企业成长动因来源 |
| 4.2.2 农村微型企业成长动因模型 |
| 4.2.3 农村微型企业成长动因解析 |
| 4.3 东北地区农村微型企业成长阶段分析 |
| 4.3.1 农村微型企业成长阶段划分 |
| 4.3.2 农村微型企业成长阶段特征 |
| 4.4 东北地区农村微型企业成长路径分析 |
| 4.4.1 农村微型企业成长的资源禀赋路径 |
| 4.4.2 农村微型企业成长的制度变迁路径 |
| 4.4.3 农村微型企业成长的技术进步路径 |
| 4.4.4 农村微型企业成长的三元合力路径 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 东北地区农村微型企业成长影响因素分析 |
| 5.1 东北地区农村微型企业成长影响因素理论分析 |
| 5.1.1 行为态度 |
| 5.1.2 主观规范 |
| 5.1.3 感知行为控制 |
| 5.1.4 理论模型与研究假设 |
| 5.2 样本来源与变量选择 |
| 5.2.1 样本来源 |
| 5.2.2 样本特征 |
| 5.2.3 变量选择 |
| 5.3 东北地区农村微型企业成长影响因素交叉分析 |
| 5.3.1 农村微型企业成长水平分析 |
| 5.3.2 企业行为态度与企业成长 |
| 5.3.3 企业主观规范与企业成长 |
| 5.3.4 企业感知行为控制与企业成长 |
| 5.4 东北地区农村微型企业成长影响因素实证检验 |
| 5.4.1 实证模型 |
| 5.4.2 模型检验 |
| 5.4.3 估计结果分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 东北地区农村微型企业成长性评价 |
| 6.1 东北地区农村微型企业成长性理论分析 |
| 6.1.1 成长资源 |
| 6.1.2 成长能力 |
| 6.1.3 成长战略 |
| 6.1.4 成长性评价理论模型 |
| 6.2 东北地区农村微型企业成长性指标选择 |
| 6.2.1 评价指标体系构建原则 |
| 6.2.2 评价指标体系的初选 |
| 6.2.3 评价指标关键性筛选 |
| 6.2.4 评价指标相关性筛选 |
| 6.2.5 评价指标代表性筛选 |
| 6.2.6 评价指标体系的确定 |
| 6.3 东北地区农村微型企业成长性评价模型构建 |
| 6.3.1 农村微型企业成长性评价思路 |
| 6.3.2 农村微型企业成长性评价方法 |
| 6.4 东北地区农村微型企业成长性实证评价 |
| 6.4.1 农村微型企业成长性指标权重 |
| 6.4.2 农村微型企业成长性水平分析 |
| 6.4.3 农村微型企业成长性分类分析 |
| 6.4.4 农村微型企业成长的共性问题 |
| 6.4.5 农村微型企业成长的差异解析 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 农村微型企业成长的国内外经验与启示 |
| 7.1 国外农村微型企业成长的经验 |
| 7.1.1 美国农村微型企业成长的经验 |
| 7.1.2 日本农村微型企业成长的经验 |
| 7.1.3 德国农村微型企业成长的经验 |
| 7.2 国内农村微型企业成长的经验 |
| 7.2.1 上海市农村微型企业成长的经验 |
| 7.2.2 江苏省农村微型企业成长的经验 |
| 7.2.3 浙江省农村微型企业成长的经验 |
| 7.3 国内外农村微型企业成长的经验对东北地区的启示 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 促进东北地区农村微型企业成长的政策建议 |
| 8.1 农村微型企业政策建议 |
| 8.1.1 夯实农村微型企业成长资源 |
| 8.1.2 提高农村微型企业成长能力 |
| 8.1.3 实施农村微型企业成长战略 |
| 8.1.4 搭建农村微型企业社会信任 |
| 8.2 制度建设政策建议 |
| 8.2.1 推出农村微型企业成长长效政策 |
| 8.2.2 优化农村微型企业成长有形环境 |
| 8.2.3 完善农村微型企业成长无形环境 |
| 8.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1: 农村微型企业成长调查问卷 |
| 附录2: 农村微型企业成长性专家打分表 |
| 附录3: 农村微型企业成长性企业打分表 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 东北林业大学 博士学位论文修改情况确认表 |
（9）上海R公司人才梯队建设研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 创新点 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 人才梯队理论 |
| 1.4.2 胜任力冰山模型理论 |
| 1.4.3 认可激励理论 |
| 1.4.4 研究简析评述 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 上海R公司人力资源现状分析 |
| 2.1 上海R公司概况 |
| 2.1.1 成立背景 |
| 2.1.2 战略衍变 |
| 2.1.3 组织架构 |
| 2.2 人力资源盘点 |
| 2.2.1 整体人力结构 |
| 2.2.2 管理队伍人力结构 |
| 2.3 人才梯队建设概况 |
| 2.3.1 建设现状 |
| 2.3.2 建设现状成因分析 |
| 2.4 人才需求分析 |
| 2.4.1 人才需求数量分析 |
| 2.4.2 人才能力需求分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 上海R公司人才梯队建设中存在的问题 |
| 3.1 研究样本 |
| 3.1.1 访谈研究样本 |
| 3.1.2 问卷研究样本 |
| 3.2 访谈与问卷结果 |
| 3.2.1 访谈结果 |
| 3.2.2 问卷结果 |
| 3.3 人才梯队建设所存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏科学的人才评价体系 |
| 3.3.2 缺乏人才梯队及发展通道的建设 |
| 3.3.3 人才储备未与战略规划相结合 |
| 3.3.4 缺乏系统性的人才培养及激励效应不足 |
| 3.4 问题存在的原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 上海R公司人才梯队建设策略 |
| 4.1 搭建科学的人才评价体系 |
| 4.1.1 管理岗位标准梳理 |
| 4.1.2 搭建岗位胜任力模型 |
| 4.1.3 岗位胜任力模型应用 |
| 4.2 人才梯队及发展通道搭建 |
| 4.2.1 搭建人才梯队建设流程 |
| 4.2.2 搭建人才晋升通道 |
| 4.2.3 职业生涯规划的梳理 |
| 4.3 搭建企业人才库及开展人才储备 |
| 4.3.1 搭建企业人才库 |
| 4.3.2 人才盘点及评估 |
| 4.3.3 人才储备 |
| 4.4 人才的培养与激励 |
| 4.4.1 形成基于胜任力模型的培训机制 |
| 4.4.2 推行全面认可激励体系 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 上海R公司人才梯队建设的实施与保障 |
| 5.1 上海R公司人才梯队建设方案实施 |
| 5.2 上海R公司人才梯队建设实施保障 |
| 5.2.1 获得企业决策层的支持与宣传保障 |
| 5.2.2 提供可靠的人力资源保障 |
| 5.2.3 建立起互联网人力资源管理系统 |
| 5.2.4 建立配套管理制度保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 索引 |
（10）中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析（论文提纲范文）
| 1 我国中小企业人力资源管理的特点与重要性 |
| 2 目前我国中小企业人力资源管理工作中存在的主要问题 |
| 2.1 缺乏完善的人员招聘、选拔及培训机制 |
| 2.2 企业对人力资源管理工作重视度不够 |
| 2.3 缺乏完善的激励制度与激励措施 |
| 2.4 企业文化建设有待进一步加强 |
| 3 提升中小企业人力资源管理质量的相关措施 |
| 3.1 建立完善的人力资源管理体系 |
| 3.2 完善人才招聘、选拔、培训机制 |
| 3.3 建立完善的激励制度 |
| 3.4 强化企业文化建设 |
| 4 结语 |
四、我国小企业人力资源管理问题的研究（论文参考文献）
- [1]我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策[J]. 张金田. 黑龙江人力资源和社会保障, 2021(10)
- [2]经济新常态下中小企业人力资源工作的探讨[J]. 常玉玲. 中国中小企业, 2021(07)
- [3]中小企业JTX公司绩效管理优化研究[D]. 谌燕. 中原工学院, 2021(09)
- [4]聊城市范寨镇小微企业人力资源管理问题研究[D]. 相旸. 长春工业大学, 2021(08)
- [5]浅谈中小企业人力资源管理风险的成因及防范[J]. 朱琳. 中国集体经济, 2021(16)
- [6]中小企业劳动纠纷问题及其应对策略研究[D]. 潘迪. 江西财经大学, 2021(10)
- [7]探索中小企业人力资源开发与管理优化[J]. 王香菊. 人力资源, 2021(06)
- [8]东北地区农村微型企业成长研究[D]. 徐衍. 东北林业大学, 2021(09)
- [9]上海R公司人才梯队建设研究[D]. 陈思瑜. 上海外国语大学, 2021(04)
- [10]中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J]. 赵贵林. 中外企业文化, 2021(02)