一、金融分析师的基本素质(上)（论文文献综述）
毕瀞文[1]（2017）在《会计信息可比性对证券分析师预测行为的影响研究》文中提出证券分析师主要从事证券研究,是证券市场中最重要的"翻译官"。其主要工作是通过对市场中大量错综复杂的信息的筛选,运用自身理论基础、实践经验等进行整合分析,其主要价值体现在其分析预测报告中针对不同信息使用者的需求公布的分析、预测、评价。证券分析师能够向市场反应证券真实价值的价格信息,进而减轻因信息不对称所带来的投资者等利益关联方的劣势,使证券市场价格趋近其真实价值,增强市场进行资源配置的有效性。由于上市公司财务信息是证券分析师开展工作利用的基础信息,而会计信息可比性是体现上市公司财务信息质量的重要标准之一,通过分别对会计信息可比性与证券分析师预测行为的计量探求两者之间的关系,期望通过实证研究发现通过提高会计信息可比性,提升证券分析师预测行为的有效性的方法和途径。首先,对国内外会计信息可比性与证券分析师预测行为的相关文献进行整理分析,以信息不对称理论、契约理论、委托代理理论和交易成本理论为基础,采取证券分析师跟随人数、盈余预测准确性、盈余预测分歧度三个指标计量证券分析师预测行为,分别分析了会计信息可比性对此三方面的影响并提出研究假设。其次,以2004至2015年1339家中国资本市场A股主板非金融保险业上市公司为研究样本,采用Basu（1997）的稳健性模型对De Franco,Kothari和Verdi（2011）提出的以计量不同公司之间会计信息可比性为目的的模型进行修正,结合Lang etal.（2010）、Yip etal.（2012）与 Brochetetal.（2013）在计量中采用的以四年16个季度为期,滚动计量会计信息可比性的方法,考察了此期间内会计信息可比性及证券分析师预测行为的变化趋势,研究了会计信息可比性对证券分析师盈余预测行为的影响。实证结果表明,证券分析师跟踪数量与会计信息可比性呈显着正相关关系,证券分析师盈余预测的分歧度在一定程度上与会计信息可比性呈显着正相关关系。这表明通过加强法制建设、完善会计准则与会计制度提升会计信息可比性来促进市场资源有效配置是可行的。
王震[2]（2012）在《人才队伍分类研究 ——创新人才队伍分类方式在国有企业人才分类中的应用》文中研究说明目前全国一共召开过两次人才工作会,分别于2003年、2010年就全国人才工作提出纲领性见解和指导,目前各地也根据各自地区特点组织编写和执行各地方的人才规划,值得关注的是人才规划部分数字性指标在执行过程中遇到了实际问题,需要根据地区特点及人才队伍结构特点进行重新架构和细分。比如谈到党政人才,传统理解为公务员,但人才概念和定义本身认为人才是人力资源的高端组成部分,所以传统党政人才的定义将在具体执行中遇到挑战,相对来说其他五支人才队伍也会遇到同样的问题,所以人才定义和人才队伍分类这样一个基础性问题值得人力资源工作者特别是研究人员的关注,这项内容的研究直接关系到人才规划指标的实施,也关系到人才规划各项内容的执行走向,所以人才定义及人才队伍分类的研究具有重要的学术意义。本文研究的目的在于通过对最基本、最底层的概念进行研究和探讨,为人才工作中人才开发、培养、使用、统计及人才现状分析等工作提供基础性、框架性依据,积极地为人才（学）工作奠定理论基础。本文的研究思路将从实际出发,以人才管理与服务为主要出发点,以“人才引领发展”为目标,结合现行人才管理体制的特点进行人才定义及人才队伍分类。在研究方法上,采取文献研究法、案例研究法、比较研究法等方法对人才定义及人才队伍分类进行研究,主要搜寻相关人才定义分类的文献材料,根据《国家中长期人才发展规划》等基础分类文件寻求人才队伍分类途径；结合某市某城区人才工作实际,以案例分析的方式,研究人才队伍分类方法的合理性,说明人才队伍分类的现实意义,人才队伍分类如何进一步完善,并相应地对一些人才界定的案例进行分析的说明；应用比较研究法等方法,分析中国不同时期有着不同的人才队伍分类方式,梳理当前人才队伍分类的合理建议。目前的研究成果,基于国家中长期人才发展规划结合基层人才工作实际,初步对国家的六支人才队伍的划分进行了新的解构,确立套新的人才队伍分类的基本架构,以及人才的细分定义。基本符合了地区特点和人才队伍特点,对人才工作实践具有很好的指导意义。基于本文所确立的新的人才队伍分类的标准,以新的标准为工具,分析研究了我国国有企业人才类别,将国有企业人才特殊机构及岗位进行分析,对国有企业人才进行了有针对性的划分。
樊继轩[3]（2008）在《论“本科学历教育与职业技能教育相结合”——对民办本科高校应用型人才培养模式的探讨》文中进行了进一步梳理在我国现阶段,培养应用型人才日益成为大多数民办本科院校的人才培养目标。为此,首先要明确"本科学历教育与职业技能教育相结合"人才培养模式的基本内涵、培养目标及概念界定,其次要探讨人才培养的要素特征,还要对"本科学历教育与职业技能教育相结合"的人才培养模式在民办高校办学实践中的可行性和可操作性深入分析。
杨磊[4]（2008）在《证券分析师专家责任研究》文中研究说明证券分析师是指拥有证券投资分析的专业知识和技能,取得政府或行业自律组织颁发的执业资格,具有较高社会信赖度,并在合法机构中从事证券投资咨询业服务并以此获取报酬的专业人士。作为上市公司和投资者之间的信息桥梁,证券分析师在引导投资者理性投资、提高市场透明度、规范市场运作、优化社会资源配置等方面发挥着重要作用。证券分析师是现代社会中的新型专家,不但符合“专家”的典型特征,与传统专家相比较,还有其自身的特点。比如公开表述型的工作方式、对社会公众的专家影响力、独特的工作理念以及更高的职业行为标准等。证券分析师的专家义务是其专家责任的基础,它是证券分析师基于专家身份与委托人或社会公众之间所形成之特殊信赖关系而产生的独立的义务体系。不管是专家服务契约或是对第三人的场合,只要是以其专家身份而为服务或发表专家言论,证券分析师都必须受其约束。证券分析师的专家义务被相关法律、法规以及专家自律规范赋予效力,是法定义务,它内在地规定了证券分析师专家责任作为侵权责任的性质。证券分析师专家责任的构成包括违反专家义务的行为、过错、损失和行为与损失之间的因果关系,其归责原则是过错原则,并采取举证责任倒置原则来弥补委托人或第三人的信息弱势。证券分析师的专家过错行为造成的损失具有典型的财产损益性特点,因此其专家责任的承担方式主要是金钱损失赔偿。证券分析师专家责任减免的前提是其不应或不应全部承担其专家责任,包括过错缺失与外部干扰两种情况,凸现法律与道德对侵害行为的否定性评价。证券分析师专家责任的限制的前提是已经成立专家责任,主要通过法定赔偿限额实现责任限制,用以衡平实现专家责任与促进专家执业两种不同的价值。证券分析师专家责任限制条款虽可减轻责任负担,但并未实现受害人损失的完全受偿。证券分析师专家责任风险分散制度不但可以作为分散、转移和化解专家责任风险的长效机制,并可实现受害人的有效受偿。其以专家责任保险为主要形式,但亦应包括其他风险分散机制,如证券分析师专家责任风险基金。
刘姝威,倪玉鹃[5]（2004）在《金融分析师的基本素质(上)》文中认为金融分析师是一种重要的金融职业,金融分析师分析宏观经济运行状况和宏观经济政策,分析行业发展状况和趋势,分析企业的经营状况、潜力和发展前景。金融分析师的分析结果是现代银行、保险公司、证券公司和其他金融机构决策的重要参考依据。
杨海[6]（2002）在《顾客满意战略在SONY公司的运用》文中指出随着时代的发展，竞争的日益激烈，越来越多的企业意识到企业的盈利现状并不能正确代表企业的经营是否步入正轨，有很多偶然的因素影响企业的利润，相反，顾客的满意程度是企业未来盈利的最佳指示器。只有令顾客满意，才能获得顾客忠诚（导致顾客重复购买的重要因素）。管理学家彼得·德鲁克曾指出：营销的目的在于充分认识及了解顾客，以使产品或服务能适合顾客需要，纵观营销学近年来的发展历程，其核心都在于追求顾客的满意。因而许多企业把顾客满意最大化作为企业发展战略的核心。那么如何正确实施顾客满意战略呢？本文通过对世界知名企业SONY公司的顾客满意战略的实施进行的研究，为我国家电企业找到相对应的成功实施顾客满意战略的一种模式。本文共分三部份：第一部份是实施顾客满意战略的目的和意义。通过对顾客满意理论的探讨来说明为什么在当前日益竞争激烈的市场背景下一定要建立相应的顾客满意体系才能在竞争中获胜的原因。第二部份是通过对SONY公司的顾客满意战略的实施进行详细研究，从组织结构和管理模式以及在新技术条件下的硬件使用上来探讨SONY公司是如何实施顾客满意战略的。其间重要的是SONY公司的顾客关系管理系统（CRM）。第三部份是我国家电企业面对激烈的竞争市场如何改变低效的价格战方式，实施有效的顾客满意战略，提高顾客满意度，从而在新的竞争中取胜。
二、金融分析师的基本素质(上)（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、金融分析师的基本素质(上)（论文提纲范文）
（1）会计信息可比性对证券分析师预测行为的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 基础概念界定与理论基础 |
| 2.1 基础概念界定 |
| 2.1.1 证券分析师预测 |
| 2.1.2 会计信息可比性 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 信息不对称理论 |
| 2.2.2 契约理论 |
| 2.2.3 委托代理理论 |
| 2.2.4 交易成本理论 |
| 3 理论分析及假设提出 |
| 3.1 会计信息可比性对证券分析师预测行为的影响 |
| 3.1.1 会计信息可比性对证券分析师跟踪人数的影响 |
| 3.1.2 会计信息可比性对证券分析师预测准确性的影响 |
| 3.1.3 会计信息可比性对证券分析师预测分歧度的影响 |
| 3.2 其他因素对证券分析师预测行为的影响 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 数据来源和样本 |
| 4.1.1 数据来源 |
| 4.1.2 样本选择 |
| 4.2 变量设计 |
| 4.2.1 会计信息可比性变量设计 |
| 4.2.2 证券分析师预测变量设计 |
| 4.2.3 相关控制变量设计 |
| 5 实证分析 |
| 5.1 描述性统计与相关性分析 |
| 5.1.1 描述性统计 |
| 5.1.2 相关性分析 |
| 5.2 多元回归分析 |
| 6 研究结论及政策建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（2）人才队伍分类研究 ——创新人才队伍分类方式在国有企业人才分类中的应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及研究意义 |
| 第二节 人才定义、人才队伍分类现状的发展动态 |
| 一、人才定义发展动态 |
| 二、人才队伍分类发展动态 |
| 第三节 论文研究内容及结构 |
| 第四节 研究思路与方法 |
| 一、文献研究法 |
| 二、案例研究法 |
| 三、比较研究法 |
| 第二章 人才定义及分类存在的问题 |
| 第一节 人才定义存在的问题 |
| 一、矛盾性体现 |
| 二、混淆性体现 |
| 三、含糊性体现 |
| 四、缩小性体现 |
| 第二节 人才分类存在的问题 |
| 一、定义及分类界限不够明晰 |
| 二、子类不明确 |
| 三、“人才”统计学标准没有明确 |
| 四、人才数量分布不均 |
| 第三章 人才定义的创新 |
| 第一节 人才定义具体化的现实意义 |
| 一、人才定义的激励性 |
| 二、人才定义的荣誉性 |
| 三、人才定义的基础性 |
| 四、人才定义的指向性 |
| 第二节 人才标准的主要导向 |
| 一、效果导向标准 |
| 二、资格导向标准 |
| 三、岗位导向标准 |
| 第三节 人才评定的主要方法 |
| 一、加权评分法 |
| 二、业内认定法 |
| 三、岗位认定法 |
| 第四章 人才队伍分类的创新 |
| 第一节 创新人才分类的意义 |
| 一、人人成才意识的养成 |
| 二、人才资源统计 |
| 三、职称序列优化 |
| 四、人才评选表彰 |
| 第二节 人才队伍分类的若干标准 |
| 一、国家统一标准 |
| 二、各地特色区分标准 |
| 三、用人单位区分标准 |
| 四、人才队伍分类可量化标准 |
| 第三节 人才类别界定的基础依据 |
| 一、以社会认知动态调整人才队伍分类标准 |
| 二、政府主导的分类(服务)体系 |
| 三、强化企业认可的人才队伍分类依据 |
| 第四节 人才类别的创新界定 |
| 一、党政人才 |
| 二、企业经营管理人才 |
| 三、教育专业技术人才 |
| 四、卫生专业技术人才 |
| 五、高技能人才 |
| 六、社会工作人才 |
| 七、金融人才 |
| 八、高新技术人才 |
| 九、文化人才 |
| 十、其它专业技术人才 |
| 第五节 复合型人才归类方法分析 |
| 一、行业优先分类 |
| 二、岗位优先分类 |
| 三、素质优先分类 |
| 第六节 人才的统计归类 |
| 一、基本原则 |
| 二、特殊原则 |
| 第五章 人才队伍分类方式在国有企业中的应用 |
| 第一节 人才定义在国有企业中的应用 |
| 一、人才认定在国有企业中的应用 |
| 二、相关岗位在国有企业人才分类中的应用 |
| 第二节 人才分类在国有企业中的应用 |
| 一、企业党政人才 |
| 二、企业经营管理人才 |
| 三、企业创新人才 |
| 四、企业辅助人才 |
| 五、企业技能人才 |
| 参考文献 |
（3）论“本科学历教育与职业技能教育相结合”——对民办本科高校应用型人才培养模式的探讨（论文提纲范文）
| 一、“本科学历教育与职业技能教育相结合”人才培养模式的概念界定 |
| (一) “本科学历教育与职业技能教育相结合”人才培养模式的基本内涵 |
| (二) “本科学历教育与职业技能教育相结合”人才培养目标的概念界定 |
| 二、“本科学历教育与职业技能教育相结合”人才培养的要素特征 |
| (一) “本科学历教育与职业技能教育相结合”人才培养的知识要素结构特征 |
| (二) “本科学历教育与职业技能教育相结合”人才培养的能力要素结构特征 |
| (三) “本科学历教育与职业技能教育相结合”人才培养的素质要素结构特征 |
| 三、“本科学历教育与职业技能教育相结合”的教学培养体系 |
| (一) 优化人才培养方案, 使学科教育与职业技能教育相结合 |
| (二) 加强实践教学, 使基本技能训练与职业素质教育相结合 |
| (三) 扩大“双师型”教师队伍, 使理论教学与实践教学相结合 |
（4）证券分析师专家责任研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外学者关于专家责任的研究文献与着作 |
| 1.2.2 国内有关专家责任的研究文献与着作 |
| 1.3 研究意义 |
| 第2章 作为“专家”的证券分析师 |
| 2.1 “专家”解释 |
| 2.1.1 “专家”语义分析 |
| 2.1.2 民事责任中的“专家” |
| 2.2 证券分析师是现代社会中的新型专家 |
| 2.2.1 证券分析师的定义 |
| 2.2.2 证券分析师的产生前提、角色与分类 |
| 2.2.3 证券分析师符合“专家”的典型特征 |
| 2.2.4 证券分析师专家的特点：与传统专家相比较 |
| 第3章 证券分析师专家责任的性质 |
| 3.1 关于专家责任性质的主要观点 |
| 3.2 证券分析师专家义务的特殊性 |
| 3.2.1 证券分析师专家义务的性质 |
| 3.2.2 证券分析师专家义务的内容 |
| 3.3 证券分析师专家义务内在规定其专家责任的性质 |
| 3.3.1 专家责任被纳入侵权责任体系是侵权法发展的结果 |
| 3.3.2 证券分析师专家责任的性质是侵权责任 |
| 3.4 证券分析师专家责任性质与外部选择性因素 |
| 3.4.1 主要外部选择性因素 |
| 3.4.2 内在规定性与外部选择性因素之间的关系 |
| 第4章 证券分析师专家责任的构成要素 |
| 4.1 专家民事责任构成要件学说比较 |
| 4.2 违反证券分析师专家义务的行为 |
| 4.2.1 违反高度注意义务和忠实义务的行为 |
| 4.2.2 违反证券分析师专家义务的具体行为 |
| 4.3 过错 |
| 4.3.1 证券分析师专家责任的归责原则 |
| 4.3.2 故意和过失 |
| 4.4 损害 |
| 4.5 因果关系 |
| 4.5.1 一般理论 |
| 4.5.2 证券分析师专家责任构成之因果关系及其证明 |
| 第5章 证券分析师专家责任的承担 |
| 5.1 证券分析师专家责任的形式 |
| 5.1.1 一般理论 |
| 5.1.2 金钱损失赔偿是证券分析师专家责任承担的主要方式 |
| 5.2 责任减免条件与责任限制 |
| 5.2.1 专家责任减免条件分析 |
| 5.2.2 证券分析师专家责任的限制 |
| 5.3 证券分析师专家责任风险分散机制 |
| 5.3.1 责任分散与责任风险分散 |
| 5.3.2 职业责任保险是专家责任风险分散机制的主要形式 |
| 5.3.3 风险分散的机制不仅限于专家责任保险 |
| 5.3.4 证券分析师专家责任风险分散机制与归责原则 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A（攻读学位期间所发表的学术论文目录） |
| 致谢 |
（5）金融分析师的基本素质(上)（论文提纲范文）
| 一、职业道德 |
| 金融分析师的道德规范 |
| 金融分析师的职业行为标准 |
| 金融分析师与客户的关系及其责任 |
| 二、经济学基础 |
| 金融分析师的宏观经济学基础 |
| 金融分析师的微观经济学基础 |
| 金融分析师的国际经济学基础 |
（6）顾客满意战略在SONY公司的运用（论文提纲范文）
| 前言 |
| 第一章 实施顾客满意战略的目的和意义 |
| 第一节 营销理论的核心理念：顾客满意 |
| 一、 营销观念的发展阶段 |
| 二、 新的营销组合——3Rs |
| 第二节 为什么要实施顾客满意战略 |
| 一、 长久竞争优势的获得 |
| 二、 两种基本竞争战略分析 |
| 三、 高顾客满意战略的优势 |
| 第三节 影响顾客满意的因素 |
| 一、 顾客满意理论模型 |
| 二、 影响顾客满意的4个要素 |
| 三、 消费过程的影响因素 |
| 第二章 顾客满意战略在SONY公司的实施 |
| 第一节 SONY顾客关系管理（CRM） |
| 一、 顾客 |
| 二、 顾客关系 |
| 三、 售前阶段 |
| 四、 售中阶段 |
| 五、 售后阶段 |
| 六、 公共关系管理（PRM） |
| 七、 危机管理 |
| 第二节 售后服务 |
| 一、 SONY（中国）的售后服务体系 |
| 二、 售后服务网络管理 |
| 第三节 新技术条件下的顾客满意 |
| 一、 E-SERVICE系统 |
| 二、 E-TRAINING系统 |
| 第三章 中国家电企业对SONY顾客满意战略的借鉴 |
| 第一节 独特的SONY顾客满意理念——品牌营销和产品领先 |
| 一、 品牌营销 |
| 二、 产品领先策略 |
| 第二节 中国家电企业顾客满意战略的运用 |
| 一、 我国家电企业现状 |
| 二、 中国家电企业顾客满意战略的实施 |
| 参考书目录 |
| 后记 |
四、金融分析师的基本素质(上)（论文参考文献）
- [1]会计信息可比性对证券分析师预测行为的影响研究[D]. 毕瀞文. 哈尔滨商业大学, 2017(01)
- [2]人才队伍分类研究 ——创新人才队伍分类方式在国有企业人才分类中的应用[D]. 王震. 中央民族大学, 2012(11)
- [3]论“本科学历教育与职业技能教育相结合”——对民办本科高校应用型人才培养模式的探讨[J]. 樊继轩. 黄河科技大学学报, 2008(06)
- [4]证券分析师专家责任研究[D]. 杨磊. 湖南大学, 2008(01)
- [5]金融分析师的基本素质(上)[J]. 刘姝威,倪玉鹃. 中国金融, 2004(01)
- [6]顾客满意战略在SONY公司的运用[D]. 杨海. 西南财经大学, 2002(02)