一、迈向人才开发的新世纪（论文文献综述）
冯超[1]（2021）在《习近平新时代人才观研究》文中研究指明习近平指出:“中国特色社会主义是实践、理论、制度紧密结合的,既把成功的实践上升为理论,又以正确的理论指导新的实践,还把实践中已见成效的方针政策及时上升为党和国家的制度。”（1）无论是在革命战争时期、社会主义建设时期,还是改革开放新时期,中国共产党始终注重培养和使用人才,始终把人才资源建设作为党和国家发展的重大战略核心。党的十八大以来,特别是我国进入新时代的历史方位后,习近平在一系列重要讲话中深刻阐述了人才问题,关注人才的成长、重视人才的培养、依靠人才发展、优化人才环境,逐步确立形成了理论化、系统化的人才理论体系——习近平新时代人才观,为新时代中国特色社会主义人才制度体系建设及其实践提供了基本遵循。习近平新时代人才观既有一般人才观的基本属性,又是关于中国特色社会主义人才理论和实践的表达系统,更蕴含着鲜明的社会主义核心价值观的意识形态属性。习近平新时代人才观以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”和“为谁培养人才”为逻辑主线;以马克思主义及其中国化人才理论为思想基础,以中国古代传统人才观的精华为历史传承,以国外先进人力资源理论为有益借鉴,体现出历史与时代相结合、理论与实践相统一、民族与世界相融合、全局与重点相兼容的鲜明特点;在引导教育、科技、经济、文化、环境等多领域协同发展、构建“人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”（2）起到了重要的指导作用。系统梳理和深入研究习近平新时代人才观,对于科学把握中国特色社会主义人才理论和深刻贯彻理解习近平新时代中国特色社会主义思想具有重要的理论和实践意义。本文以马克思主义基本原理和方法论为指导,同时借鉴中共党史学、教育学、哲学、人才学等学科的基本理论和方法,着眼从确立向度、形成与发展、基本内容、主要特征、战略价值和实践推进等方面对习近平新时代人才观进行全面、系统研究。第一章,习近平新时代人才观确立的逻辑基础。着重从马克思主义及其中国化人才观的继承发展,中国古代传统人才观的精华提炼,国外人才观的有益借鉴等维度,阐释习近平新时代人才观确立的理论逻辑;从革命战争时期、社会主义建设初步探索时期和改革开放新时期等维度阐释习近平新时代人才观确立的历史逻辑;从实现中华民族伟大复兴对人才的迫切渴求、我国走近世界舞台中央对人才的现实需求和消除我国人才工作体制机制障碍的必然要求等维度阐释习近平新时代人才观确立的现实逻辑。第二章,习近平新时代人才观的形成与发展。以习近平工作实践为线索,梳理并总结出其人才观经历了从萌芽、发展到成熟的渐进过程,指明习近平新时代人才观的确立蕴含着深厚的理论底蕴和扎实的实践基础。第三章,习近平新时代人才观的基本内容。以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”以及“为谁培养人才”这一逻辑理路,系统梳理和阐释习近平新时代人才观的内容构成,揭示这一思想体系的丰富内涵。第四章,习近平新时代人才观的主要特征。着重从历史性与时代性、全局性与重点性、理论性与实践性、民族性与世界性相结合的维度,阐释习近平新时代人才观既具有马克思主义人才观与时俱进的理论品质,又具有反映中国国情和时代发展要求的实践品质,深化了对“共产党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的认识。”（1）第五章,习近平新时代人才观的战略价值。着重从理论与实践、国内与国际相统一的维度,深刻揭示习近平新时代人才观对于丰富和发展马克思主义及其中国化人才理论,以及全面建设中国特色社会主义现代化强国,推动构建人类命运共同体的重要价值。第六章,习近平新时代人才观的实践推进。突出目标导向和问题导向,在全面分析我国人才资源开发和利用现状的基础上,指明践行习近平新时代人才观需要紧密结合我国人才资源开发利用现状,科学把握这一人才观的精神实质、深刻内涵、实践推进的根本原则及其相关对策。
刘凤文竹[2]（2020）在《新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例》文中研究指明技能及其与组织的关系一直是社会学研究的核心话题之一,技能传递自工业革命以来便成为现代工厂发展的重要现象。新中国成立以来,技能传递成为影响中国国企培养技术工人与提高劳动生产率的重要环节。新世纪初期,面对中国制造业技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,在总结地方性经验的基础上,依托国家人才战略规划与政府制度性力量的推动,我国诸多行业内成立了“技能大师工作室”,并且在国企工厂中尤为典型,它是集传艺带徒、技能攻关等功能于一体的平台性组织,其出现不仅意味着企业的组织形态发生了重要变化,同时也对工人技能形成与传递产生了巨大影响,成为值得我们深入研究的重要问题。本文拟运用社会学研究的质性方法,通过对C市某高铁制造企业K厂若干“国家级技能大师工作室”的田野调查,从工业社会学的研究视角,重点关注技能大师工作室生成及有效运转所依托的社会性,循着“环境—组织—关系”的研究框架,努力从总体上和多角度地对这一独具特色的组织形态展开研究,并对技能短缺背景下中国国企组织内部形态变迁及其对技能形成与传递的影响作出一个基本的理论提炼与概括。首先,本文从宏观视角对技能大师工作室形成和发展的社会及企业环境展开研究。技能大师工作室是在我国经济和社会发展到新阶段的情况下,面对技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,依托于一定地方性组织经验,由政府主导而形成的一种新型的组织形式。此外,大师工作室的有效运行离不开企业为其提供的制度环境作为支撑。技能大师工作室制度是嵌入于企业既有制度体系之中并与之互补与融合共生的:一方面,技能大师工作室作为集技能培训、技术攻关等多种功能于一身的技能提升平台,其嵌入有助于厂内既有劳动力市场功能的发挥,因为内部劳动力市场是基于技能等级分层与提升而进行差异化激励的;另一方面,技能大师工作室作为一种非行政建制性组织,本身缺乏足够的激励与奖励机制,需要嵌入既有制度并与组织内部分配问题、升迁问题及职业流动等问题关联后才得以发生最大效用,由此内部劳动力市场也一定程度上弥补了技能大师工作室内部缺乏有效劳动激励的局限,激发了工人群体的积极性与参与热情,促进了大师工作室的制度活力与影响力,在适应既有制度的过程中使得双方均得到了整合与升级。其次,在理解技能大师工作室及其作用的过程中,我们不仅需要追问和回答宏观制度环境对形塑其生成产生了怎样的影响,同时还应从微观层面上注意到,技能大师工作室并非是工厂内部传统意义上的工人工作团队,而是一种具有极强整合能力与平台性质的组织,并与厂内既有“车间—工段—班组”的纵向垂直结构发生着复杂的关联。自新中国成立以来,国企工厂普遍实行以“车间—工段—班组”的纵向垂直结构对工人进行组织与管理,同时也成为工人技能培训与形成的基本组织结构,导致技能传递主要是在一定的行政生产单元内进行,技能资源相对单一,传递边界较为封闭。伴随着技能大师工作室的建立,企业内既有的技能传递的组织模式发生了重要转变,形成了以“班组+工作室”的重层结构模式。这种技能传递的复合组织结构,并不是班组元素与工作室元素的简单相加过程,而是充满了复杂性,主要表现在:第一,大师工作室是将原有一线高技能工人按照技师及以上级别进行筛选与重新组合,其选择范围跨越了班组、工段甚至是车间,打破了既有的纵向垂直范围,有的工作室还吸纳专业技术人员、科研院校等相关主体加入其中,其着眼点在于在不同主体之间建立起密切的生产联结关系,该模式更具多元主体性;第二,从技能传递方式上看,扩展了技能传递的渠道,大师工作室作为一个高水平工人的团体,不仅能够对一线工人进行“拔高式”的培养,并能够以工作室的名义集中工人技能资本承接工厂重要的技能攻关项目、帮助行政部门举办技能大赛,还能通过资源引入的方式突破以往班组培训模式的相对单一性,其中既包括物质资源也包括人力资源;第三,从组织属性上看,该重层模式是将带有行政性质的纵向结构与带有非行政性质的工作室有机结合,使传统的纵向体系逐步转化为纵横联合的、具有交叉性的复杂格局,这种模式对于以往的组织形式的最大突破在于,通过多方资源引入与重组生成了一种具有平台性质与整合能力的组织,同时作为一种“技能共同体”也使得工人的自主性与主体性在技能传递中明显凸显,具有典型示范的意义。最后,作为企业内一种特殊类型的组织,技能大师工作室的出现使得劳动者之间、劳动者与管理层之间在既有关系的基础上呈现出了多种新的互动形态,使工厂内原有的技能传递关系更为复杂化,其中师徒制改革下师傅与徒弟之间的互动关系最具代表性。从表面上看,师徒二人的关系似乎是通过技能的“传”与“承”建立起来的,但事实上二者之间的关系并不仅仅局限于这样简单的范畴,而是具有较为复杂的互动内涵,主要表现在以下几个方面:其间有建立在利益互酬关系上的“吸引与亲和”;有由于师徒合同短期化带来的“浅关系”;有由于徒弟数量膨胀导致传递关系上的“差序格局”化;也有从工作室工作角度而产生的师徒间领导与被领导关系。此外,工作室与企业管理层之间双向互惠与博弈并存,而工作室外普通一线生产工人对于工作室的“不参与”与“积极联系”也成为企业内部互动关系的重要方面。上述多面向的关系互动和态度取向构成了工厂内真实的关系形态,不仅使得技能形成与传递被编织在一张复杂的关系网络之中,同时也对企业技能传递关系的治理产生了复杂的影响。笔者认为,技能大师工作室作为国企内新出现的一种特殊的组织形态,是受到宏观社会环境、企业内部劳动力市场以及劳动者群体的行为选择等多元因素影响的过程,因此,只有同时将环境、组织与关系纳入技能大师工作室的分析框架,才有可能为其提供全面的分析。在这一意义上,本文通过“环境—组织—关系”的理论分析框架,试图全面认识以技能大师工作室出现为代表的国企内部组织形态变迁,并在此理解与认识的基础之上,进一步探讨这种组织模式变迁对于技能形成与传递有效性的影响。
隋丽萍[3]（2020）在《胶州市高层次人才引进问题与对策研究》文中指出人才是强国之基、竞争之本、转型之要,是城市发展的动力源泉。在全球化深入发展、科技进步日新月异、区域竞争日趋激烈的今天,高层次人才作为第一资源的特点更加显现。十八大以来,习近平总书记多次就人才工作做出指示批示,要加快实施人才强国战略,深化人才发展体制改革,“聚天下英才而用之”,为各级政府部门开展高层次人才招引战略提供了政策导向。本研究选取了胶州市高层次人才引进现状以及胶州市在高层次人才引进过程中存在的问题进行展开分析,在论文写作过程中,主要是按照“高层次人才引进现状—相关政策实施效果—存在问题—解决对策”的思路进行。本文在研究与剖析的过程中,运用了案例分析法与文献法,来对胶州市高层次人才引进过程中存在的问题进行全面的研究,具体包含:高层次人才总量不足且流失严重、缺乏专业化的高层次人才引进队伍、高层次人才承载能力不强等。最后结合对胶州市实际情况的分析,提出要依托现代信息技术,提高人才引进工作效率、加强创新创业载体建设,强化职业发展平台、优化高层次人才引进环境,增强人才吸引力等对策建议。胶州市高层次人才引进过程中存在的问题在国内很多地区也普遍存在。本文从胶州市高层次人才引进过程中存在的问题展开分析,并针对问题提出可行性的对策建议,对于充实人才理论的具体内容具有一定的积极意义,对于胶州市高层次人才引进工作的进一步发展也具有一定的帮助。
冯晨皓[4]（2020）在《内蒙古自治区科技人才政策执行问题研究》文中研究说明知识经济时代的到来,不仅推动了经济全球化的进程,而且还促使科学技术水平日新月异。世界经济发展的源动力已经由资源转为了科学技术。现如今,科学技术已经成为了国家之间竞争的主战场,而科学技术的竞争究其根本便是人才的竞争。在人才资源中位于金字塔顶端的科技人才更是国家之间、地区之间竞争的主要对象。内蒙古自治区地处祖国北部边疆,属于偏远民族自治地方,同时又是经济欠发达地区,在与发达地区人才竞争中处于绝对的劣势地位。近10年期间,随着经济增速放缓,内蒙古自治区科技人才从业人数和增速双双下降,人才流失已经成为基本的事实。造成这种情况的出现,既有经济发展原因,又有科技人才政策原因,还有科技政策执行方面的原因,并且内蒙古自治区科技人才政策执行问题不仅仅是政策执行过程的问题,而且从实质上来讲更是政策本身的问题,同时又包含了制定政策过程中的观念技术等问题。因此,在坚持市场配置人才的原则下,内蒙古自治区如何通过解决科技人才政策执行问题,从而制定和选择适当的人才政策予以解决科技人才不足与流失的问题以及如何利用人才政策科学有效地培养、吸引、留住以及使用科技人才,已成为内蒙古自治区人才战略发展的大问题。本研究以人力资本理论、马斯洛需求层次理论、场动力理论以及制度非均衡理论作为理论依据,从研究内蒙古自治区科技人才政策执行问题入手,通过对内蒙古自治区科技人才现状、科技人才政策现状、科技人才政策的执行现状这一逻辑整体进行全面、系统地分析,提出内蒙古自治区科技人才政策在政策执行、政策制定方面存在的问题,并依据问题提出相应的完善对策。
郭书剑[5]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中进行了进一步梳理当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
董博[6]（2019）在《中国人才发展治理及其体系构建研究》文中研究指明人才问题历来是经济社会发展的核心问题,也是理论研究者和实践工作者关注的重大问题。选择研究“人才发展治理”问题,主要基于以下时代背景:一是创新驱动发展推动全球人才竞争变革。当前,世界主要国家已经逐步由要素驱动、投资驱动转为创新驱动。人才是创新的根基,创新驱动实质上是人才驱动。由于人才资源的稀缺性,全球范围内的人才竞争日趋激烈,这些竞争已经超越了单纯的薪酬、待遇、平台的比拼,而日益成为全方面、系统性的人才发展治理体系的较量。二是治理理论的出现引发对人才发展路径的反思。治理理论自20世纪90年代在西方兴起以来,被应用于各类公共事务管理过程。与此同时,人才发展格局正在改变,政府不再是推动人才发展的唯一责任主体,市场经常性在人才配置中出现失灵,社会组织蓬勃兴起开始参与人才发展事务,人才也以独立的姿态成为推动人才发展的重要力量。这些促使我们必须用治理理念去重新审视人才发展问题。人才发展已经踏入治理时代。三是破解人才发展实践难题需要构建人才发展治理体系。我国人才发展面临着国际人才竞争力不足、区域人才发展不平衡、面向未来的高端人才开发体系不成熟三大挑战,需要用开放包容的制度、运行高效的模式、科学规范的机制解决,这些都是人才发展治理体系的组成部分。四是党管人才体制加速人才发展治理进程。中国共产党第十八次代表大会以来,习近平总书记关于人才工作作出一系列讲话、批示和指示,体现出丰富的治理思想。在推进国家治理体系和治理能力现代化背景下,如何构建适应创新驱动要求的人才发展治理体系,推动人才强国战略深入实施,成为当前我国人才工作实践和理论研究的前沿问题。特别是2016年2月中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确做出“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系”的部署,为人才发展治理理论研究和实践探索指明了方向,人才发展治理开始在更广范围内受到关注。这些重大变革趋势,凸显了人才发展治理的重要性,为人才发展治理创造了条件。本研究有两方面意义:一是在理论上,用治理理论思考人才发展问题,梳理人才发展治理形成脉络、概括人才发展治理特征、提出人才发展治理体系应然框架,丰富和拓展了治理理论的研究范畴。二是在实践上,从深入实施人才强国战略出发,系统分析我国人才发展治理案例,概括我国人才发展治理的实践困境,尝试提出我国人才发展治理体系构建路径,对我国人才发展治理体系和治理能力现代化建设实践具有参考借鉴意义。本研究主要采用了文献研究、比较研究和实地调研等方法。一是通过查阅文献,对人才发展治理的概念和研究现状进行综述研究,确定研究重点,梳理理论基础。二是对不同地域、不同制度、不同发展基础的12个国家人才发展实践进行梳理和对比,从中寻找人才发展治理基本规律。三是深入3个省的15个县市的农村、园区、企业、高校和科研院所,通过实地走访、访谈座谈等,选择重点人才发展案例进行“解剖麻雀”式研究分析,在此基础上提出我国人才发展治理的体系构建路径。本文除去绪论和结论共分四章:第一章“人才发展治理概念阐释和理想愿景”。基于对有关概念产生背景和发展脉络的梳理阐述,对本研究涉及的人才、人才发展和人才发展治理三个核心概念进行深入阐释和界定,对人才发展治理的整体特征进行初步描述,提出了多中心布局、多层次结构、多关系网络的人才发展治的理想愿景,使研究问题范畴更加精准。第二章“人才发展治理的理论基础和国际借鉴”。一是依次剖析对人才发展治理研究有支撑作用的人力资本理论、创新理论和治理理论,探讨阐述这些理论对于丰富人才发展治理理论和指导人才发展治理实践的作用和意义。二是梳理、回顾、对比12个国家人才发展实践历程,挖掘国外人才发展过程中的治理思想。三是从治理主体、治理方式、治理能力、治理体系等四个维度,归纳国外人才发展治理基本要素特征。最后,对世界主要国家人才发展治理共性经验进行概括,从中寻求对人才发展治理的规律性认识。第三章“人才发展治理的中国探索和理论反思”。对新中国成立以来我国人才发展治理孕育发展历程进行概括,对4个人才发展典型案例和东北J省人才发展治理实践进行案例分析,在此基础上,指出我国人才发展治理遇到的治理目标不明确、治理体制不顺、治理环境不优等实践困境,以及我国人才发展治理面临的适应人才自由全面发展需要、适应建设创新型国家需要、适应国家治理体系和治理能力现代化需要、适应构建世界命运共同体需要等4方面趋势要求。第四章“中国人才发展治理的体系框架和建构路径”。在前面研究基础上,提出我国人才发展治理的应然构架,对我国人才发展治理体系的建设目标、机制构成进行概括。并进一步阐述了构建我国人才发展治理体系的路径,从夯实运行基础、强化能力建设、完善方式手段三个方面提出对策建议。本文创新之处体现在4个方面:一是从人才自身、人才资本和人才事业三者共同发展的视角提出“人才发展”的概念。学者们对“人才”概念研究论述得较多,但对于“人才发展”少有探讨。研究中在对人才发展概念发展过程进行梳理、对历史上与“人才发展”内涵相似、使用语境相近的有关概念进行比较基础上,跳出基于“人才发展”语义层面的理解,提出人才发展是“包括人才自身发展、人才资本增值、人才事业进步在内的诸多公共事务的总和”的概念。这一概念的界定有助于准确确定“人才发展治理”的研究范畴。二是从治理主体、治理方式、治理能力和治理结构等4方面概括了世界主要国家人才发展治理的特征。通过将人才发展置于治理视角下进行探讨,从人才竞争战略、人才培养开发、人才引进、人才法律法规等4方面,对不同地域、不同制度、不同发展阶段的12个国家人才发展实践,进行系统梳理和对比分析,概括出治理主体多元与协同、治理方式法制与规范、治理能力现代与科学、治理结构立体与高效等人才发展治理规律性特点。并从操作层面对政府主导的宏观决策机制、畅通的跨部门合作机制、人才资金投入多元化机制、市场化运作与国家战略有机结合、全链条人才开发体系等5方面经验做法进行阐述。此前没有学者对人才发展治理的特点和经验进行概括。三是用治理理论对中国人才发展实践进行剖析,对中国人才发展治理的孕育发展阶段进行划分,并通过案例分析概括了当前中国人才发展治理的主要理念和方法。在文献研究基础上,将我国人才发展治理产生发展过程概括为“基础积累期”“雏形出现期”“格局加快构建期”和“体系形成期”4个阶段。并通过文献研究与实地调研相结合的方式,选择“人才争夺战降温”“区域间人才平衡发展”“推动人才科技成果转化”“优化人才发展生态”等4个国家层面、区域层面、单位层面人才发展治理实践案例进行深入分析,从中概括出政府间合作、推动政府角色重塑、公共服务市场化、多中心治理等治理理念和治理方法,从而对我国人才发展实践困境和趋势要求进行了科学判断,对于科学客观判断我国人才发展治理状况具有一定意义。四是提出中国人才发展治理的体系框架和构建路径。基于对国际和国内人才发展治理实践的分析,对我国人才发展治理体系“是什么”“怎么办”问题进行阐释,将我国人才发展治理体系概括为以“科学规范、开放包容、运行高效”为目标,由“党委统筹的领导机制”“政策引导的运行机制”“市场配置的动力机制”“依法治国的保障机制”构成的网络化治理,并对建设目标和机制构成进行深入阐述。在此基础上,系统论述了通过深化改革、优化生态、提升信息化水平和加强监测评估等策略加快构建我国人才发展治理体系的对策建议。
崔若伟[7]（2019）在《习近平关于人才的重要论述研究》文中研究指明人才是人力资源中能力和素质较高的劳动者,是具有一定的专业知识或专门技能进行创造性劳动并对社会有贡献的人。党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央站在中国特色社会主义进入新时代的历史起点上,将马克思主义基本原理同当代中国人才工作的具体实际结合起来,将人才发展同决胜全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴中国梦统一起来,科学分析人才成长的规律和机理,着眼于人才工作的具体部署,全面深化人才体制改革,形成了习近平关于人才的重要论述。这一重要论述将我国关于人才的理论创新和实践探索推向了一个全新的发展阶段。本文分为四章。首先,论文在阐释研究背景和研究意义的基础上,梳理国内外研究现状,进而提出研究思路和研究方法。其次,论文阐释了习近平关于人才的重要论述形成的理论基础和时代背景。就习近平关于人才的重要论述形成的理论基础而言,它是对马克思主义经典作家人才思想的继承与发展,是对中华优秀传统文化人才思想的传承与创新,是对中国共产党主要领导人人才思想的深化与完善。就习近平关于人才的重要论述形成的时代背景而言,它回应了世界范围内科技革命的客观要求,加快建设创新型国家的客观要求和落实人才强国战略的客观要求。再次,论文阐释了习近平关于人才的重要论述的主要内容和基本特点。其中,习近平关于人才的重要论述的主要内容涵盖重才、育才、聚才、用才、管才五方面。这一重要论述着眼人才发展的时代性、立足人才事业的实践性、重视人才工作的系统性。最后,论文阐释了习近平关于人才的重要论述的当代价值。就理论价值而言,这一重要论述发展了马克思主义人才思想,丰富了中国化马克思主义人才思想,构成了习近平新时代中国特色社会主义思想的重要内容。就实践价值而言,它为全面深化人才体制改革指明了现实途径,为决胜全面建成小康社会提供了有力的人才支撑,为建成社会主义现代化人才强国确立了行动指南。
许颖佳[8]（2019）在《高校“青年千人计划”入选者科研创新绩效影响机制》文中进行了进一步梳理随着国家人才强国战略的提出和日益重视,高层次人才在我国经济发展中起到的作用愈发关键。国际间的人才资源争夺已成为各国竞争力提升的决定性因素。为在这场国际竞争中占据优势,我国大力引进并扶持海内外高层次人才,让其更好为我国经济发展贡献力量,而高校是海内外高层次人才发挥作用的重要阵地,另一方面,海内外高层次人才也是高校科研实力的提升重要资源。因此,研究高校的海内外高层次人才及其科研绩效具有重要意义。同时,人才强国战略实施的关键在于促进青年人才的茁壮成长,正确把握对青年人才的培养和开发方式能更好地有效提升实现绩效。因此,如何激励青年高层次人才实现高质量的科研产出成为高校提高管理效率的关键。本文运用扎根理论方法和案例研究方法研究我国高校“青年千人计划”入选者的科研创新绩效提升途径。研究一在现有的研究基础上,归纳了我国人才计划的现状和未来发展趋势,深入分析“青年千人计划”入选者研究的意义;基于“青年千人计划”入选者72份具有代表性的样本资料,进行扎根理论分析,构建“青年千人计划”入选者科研创新绩效影响机制模型。研究二以两名获评三年左右的“青年千人计划”入选者为案例,从影响其科研创新绩效提升的关键因素入手,结合前文提出的理论模型进行检验。论文最后从政府、高校、青千人才个体三个层面对提高青千人才科研创新绩效提出有效的建议和管理策略,并对未来研究进行展望。本研究发现,高水平的科研创新绩效与青千人才个体需求因素的满足、成功愿景的高低以及内部驱动力的高低密切相关,外部支持力度越大、成功愿景越大且自身所具有的技能水平越高,转化为实际行动提高科研创新绩效水平的可能性越大。在现有研究的基础上,本研究将“能力-意愿-机会”理论模型扩展至青千人才高水平科研创新绩效的路径研究上,提出需同时关注青千人才的内在动力和外部环境资源配给,提高个体需求和外部资源的匹配程度,方有利于进一步提高我国青年科研人才的国际竞争力,为我国整体科学水平提升服务。
杨廷威[9]（2018）在《科技创新驱动东北战略性新兴产业研究》文中研究表明东北经济增长放缓成为中国经济进入新常态后面临的新难题。在经济新常态下,社会需求发生转变,经济的结构性问题就凸显出来。战略性新兴产业成为破解东北经济发展难题的重要环节。我国制定了关于发展战略性新兴产业的规划,培育战略性新兴产业,注重对产业技术进行研发,对科技成果进行转化,提升现有的技术创新能力,为经济发展输送必要的创新人才,成为经济新常态下调整经济结构,发展战略性新兴产业的重要手段。诚然,要壮大战略性新兴产业,单纯利用市场经济这只“无形的手”显然是行不通的。任何新兴产业,背后要有国家的全力扶持。那么如何培育东北地区战略性新兴产业?如何通过发展战略性新兴产业来培育新的经济增长点、抢占国际经济科技制高点,促进东北地区加快培育和发展战略性新兴产业?这些都是本研究的目的所在,东北地区的战略性新兴产业的发展具有自己独特的内在机理,本研究对于东北地区战略性新兴产业发展路径的探索,对从科学技术与社会角度对产业发展进行研究具有一定的理论意义和实践价值。首先,明确了研究东北战略性新兴产业发展的基本理论。以科学技术产业与社会互动论、科学技术创新的社会系统论、科技创新驱动产业发展的理论等作为研究东北战略性新兴产业发展的理论基础,并对战略性新兴产业的概念、目标、特征及外延进行了解析;并对战略性新兴产业的科技创新从科技研发、科技孵化、科技成果推广、科技服务四个方面进行了界定。其次,从内、外两个角度,阐述了东北战略性新兴产业科技创新驱动的内在机理及外部机制。对其发展逻辑、基本特点、驱动能力以及驱动模式作了分析,从理论上来总结战略性新兴产业内部的规律。“科学-技术-工程-产业”的四元论,是我们分别制定政策的理论依据之一。从本质上看,战略性新兴产业有较为鲜明的属性、特征。战略性产业,呈现长远性、全局性、导向性以及动态性这四大基本的特征。基于此,论述了东北战略性新兴产业的创新驱动能力以及东北战略性新兴产业的科技创新驱动模式等问题。围绕战略性新兴产业的动力因素,分析了其动力机制、内在动力、形成路径及演化规律等问题,在此基础上提出了战略性新兴产业的社会支撑机制,指出了科技创新驱动战略性新兴产业的发展趋势。之后,通过分析东北地区培育和发展战略性新兴产业的发展现状,找到存在的问题及成因。对东北地区战略性新兴产业的发展现状进行了分析描述,得出东北地区战略性新兴产业的指标,区域分布,产业结构以及技术构成等问题,指出当前东北战略性新兴产业中科技创新的突出问题,并分析其成因。最后,利用东北战略性新兴产业科技创新驱动的内在机理,并结合其现状,提出科技创新驱动东北战略性新兴产业的路径。对国内外部分区域战略性新兴产业科技创新发展的经验进行了研究与分析;利用内在机理理论从整体思路、合理布局、核心技术选择三个角度分析科技创新驱动东北战略性新兴产业的内部条件;提出保障其发展的一系列外部机制,如政府、市场、知识产权、人才策略、产业政策多个方面;并提出通过科技创新实现东北战略性新兴产业协调发展的具体思路与对策。
王文彦[10]（2018）在《马克思主义科技思想在民族地区的发展研究》文中认为我国民族地区地域广阔,贫困多发且高发,部分地区贫困人口基数大、总量多,整体贫困率相对较高。实现全面建成小康社会的发展目标,民族地区既是短板,又是重点和难点。党的十九大报告提出:中国特色社会主义进入新时代,我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。因此,着力解决发展进程中的不平衡和不充分的问题已成为当前和今后一段时期国家和社会发展的根本指导思想,引领着中国特色社会主义现代化建设发展的方向。在此新的形势下,民族地区的发展如何适应新时代的要求,实现经济社会的协调与可持续发展,不仅是一个备受关注的时代话题,同时也成为学术研究领域的一个新课题。依据马克思主义唯物史观,物质资料生产是民族存在与发展的先决条件,共同利益特别是经济利益是实现民族团结的直接动因。习近平同志指出:发展是解决一切问题的关键……是解决民族地区各种问题的总钥匙。因此,民族地区实现全面建成小康社会的发展目标以及民族问题的最终解决都要依靠发展,特别是经济的发展来解决。科学技术作为第一生产力,是经济发展的动力之源。马克思主义关于科技发展与民族工作的思想、关于科技发展与民族关系的思想、关于科技发展与民族区域自治的思想、关于培养民族地区科技人才的思想以及关于科技发展与民族共同繁荣的思想,是民族地区科技发展的理论依据和马克思主义科技思想在民族地区发展的思想基础。恩格斯认为科学技术的发展主要与经济发展的需求和社会生产实践的推动密切相关,因此,民族地区经济发展的需求和社会生产的实践需要发展科学技术。时代是思想之母,实践是理论之源。理论来源于实践,新的发展实践催生理论新的发展,理论也将随着实践的发展而不断丰富与发展。随着中国特色社会主义现代化建设实践在民族地区的展开,民族地区开展科技扶贫工作、推动科技跨越式发展和实施科技创新驱动发展战略等科技发展实践,成为马克思主义科技思想在民族地区发展的实践基础和动力来源。作为一个系统开放而又与时俱进的理论体系,马克思主义科技思想是指导我国民族地区经济、资源、环境、文化等各种要素相互协调与可持续发展的理论武器。在民族地区科技发展的实践进程中,马克思主义科技思想理论中关于科学技术是生产力、科学技术是经济社会协调发展的动力、独立自主与学习借鉴相结合发展科学技术等科技思想,是指导民族地区科技发展实践的思想基础和理论依据,在指导民族地区科技发展的实践进程中,推动了民族地区科学技术的发展。马克思主义科技思想作为指导我国科学技术发展的理论指南和政策依据,在指导民族地区科技发展的实践进程中,呈现出与民族地区全面建成小康社会实践相结合、与民族地区以人民为中心的发展思想相结合、与民族地区经济的可持续发展需要相结合、与民族地区“美丽中国”建设要求相结合的发展特征;彰显了马克思主义科技思想在指导民族地区科技发展进程中的社会动力价值、生态环保价值、科技人才价值和人的解放价值等多维价值;体现了马克思主义科技思想在民族地区发展的实践维度、精神维度、价值维度和创新维度。在新时代,民族地区应在马克思主义科技思想指导下,依据民族地区的具体实际,全面加强民族地区科技创新能力建设。确立民族地区科技发展的战略目标和重点,构建民族地区科技创新发展的新体系。通过加快民族地区特色科技资源开发、加强民族地区科研经费保障力度,加速民族地区传统科技产业改造升级等措施,推动民族地区通过现代科技发展实现产业结构的优化升级。建立民族地区现代生态农业体系,走新型工业化、信息化的科学发展道路,增强民族地区可持续发展的能力。帮助民族地区各族人民建成“美丽中国”和实现“美好生活”的愿望,最终完成全面建成小康社会的奋斗目标。本文从发展的视角研究马克思主义科技思想在民族地区的实践与发展,通过马克思主义科技思想在民族地区的应用与发展,为更好指导民族地区中国特色社会主义现代化建设和全面建成小康社会的实践提供理论参考。
二、迈向人才开发的新世纪（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、迈向人才开发的新世纪（论文提纲范文）
（1）习近平新时代人才观研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、问题缘起与研究意义 |
| 二、研究现状综述 |
| 三、相关概念阐释 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新之处与不足 |
| 第一章 习近平新时代人才观确立的逻辑基础 |
| 一、习近平新时代人才观确立的理论逻辑 |
| (一)马克思主义及其中国化人才观的继承发展 |
| (二)中国古代传统人才观的精华提炼 |
| (三)国外人才观念的有益借鉴 |
| 二、习近平新时代人才观确立的历史逻辑 |
| (一)中国共产党人才观的初步形成 |
| (二)中国共产党人才观的持续深化 |
| (三)中国共产党人才观的丰富发展 |
| 三、习近平新时代人才观确立的现实逻辑 |
| (一)中华民族伟大复兴对人才的必然要求 |
| (二)我国日益走近世界舞台中央对人才的现实需求 |
| (三)完善我国人才工作体制机制的客观要求 |
| 第二章 习近平人才观的形成与发展 |
| 一、习近平新时代人才观的萌芽期 |
| (一)7 年知青岁月的成长体验 |
| (二)生活学习的独立探索 |
| 二、习近平新时代人才观的发展期 |
| (一)正定工作期间的初步实践 |
| (二)福建任职期间的推进发展 |
| (三)浙江上海主政期间的积极拓展 |
| 三、习近平新时代人才观的成熟期 |
| (一)中央执政后对“为谁培养人才”的进一步明确 |
| (二)中央执政后对“培养什么样人才”观念的科学发展 |
| (三)中央执政后对“怎样培养人才”的全新阐释 |
| 第三章 习近平新时代人才观的基本内容 |
| 一、深刻诠释人才培养的目的 |
| (一)实现中华民族伟大复兴的中国梦的客观要求 |
| (二)实现人的全面发展的内在要求 |
| (三)实现全体人民共同富裕的必然要求 |
| 二、科学界定新时代人才标准的全新语境 |
| (一)以德为先的全新阐释 |
| (二)德才兼备的全新阐释 |
| (三)实践检验人才的全新阐释 |
| 三、不断完善人才选用体系 |
| (一)坚持“人人皆可成才”的培养目标 |
| (二)坚持“人人尽展其才”的选用目标 |
| 四、树立鲜明的价值导向 |
| (一)巩固党执政的先进基础 |
| (二)壮大全面建设社会主义现代化强国的关键力量 |
| (三)肩负构建人类命运共同体的国际情怀 |
| 第四章 习近平新时代人才观的主要特征 |
| 一、在历史与时代的贯通中把握人才建设的基本趋向 |
| (一)善于总结人才观的历史经验 |
| (二)科学把握人才观的时代要求 |
| (三)坚持历史与时代的深度融合 |
| 二、在全局与重点的统一中把握人才建设的推进主线 |
| (一)以统筹思维推进人才建设 |
| (二)着力培养关键人才队伍 |
| (三)在整体推进中突出问题导向 |
| 三、在理论与实践的结合中把握人才建设的创新动力 |
| (一)推动人才理论创新发展 |
| (二)深化人才体制机制改革 |
| (三)积极促进理论与实践生动结合 |
| 四、在民族与世界的互动中把握人才建设的总体格局 |
| (一)彰显人才观的民族性特点 |
| (二)拓展人才观的世界性视域 |
| (三)坚持民族性与世界性协同发展 |
| 第五章 习近平新时代人才观的战略价值 |
| 一、习近平新时代人才观的理论价值 |
| (一)马克思主义及其中国化人才理论的最新成果 |
| (二)习近平新时代中国特色社会主义思想的重要组成部分 |
| (三)为科学认识创新驱动发展的关键因素提供了根本遵循 |
| 二、习近平新时代人才观的实践价值 |
| (一)为解决人才结构性矛盾明确了基本要求 |
| (二)为增强中国核心竞争力指明了发展方向 |
| (三)为促进人才的全面发展提供了根本指导 |
| 三、习近平新时代人才观的世界意义 |
| (一)为促进世界人才理论的科学发展贡献中国智慧 |
| (二)为发展中国家破解人才发展困境提供了“中国经验” |
| (三)为构建人类命运共同体提供了“中国力量” |
| 第六章 习近平新时代人才观的实践推进 |
| 一、科学把握我国人才资源开发的基本现状 |
| (一)我国人才资源开发取得的主要成就 |
| (二)我国人才资源开发存在的现实问题 |
| (三)我国人才资源开发困境的主要成因 |
| 二、坚持党管人才的根本原则 |
| (一)明确党管人才原则的科学要义 |
| (二)完善党管人才的工作体系 |
| 三、坚持“以人民为中心”的工作理念 |
| (一)准确理解“以人民为中心”的基本内涵 |
| (二)推动“以人民为中心”的工作理念深入人心 |
| 四、遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律 |
| (一)遵循社会主义市场经济规律 |
| (二)遵循人才成长规律 |
| 五、全面深化人才体制机制改革 |
| (一)改革完善人才体制机制 |
| (二)加强急需紧缺型人才和海外人才资源建设 |
| (三)构建新时代人才建设法律体系 |
| 六、营造良好的人才社会环境 |
| (一)重视改善人才社会环境的价值意蕴 |
| (二)贯彻落实人才社会环境的全新理念 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（2）新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.1.1 高技能工人短缺制约产业升级发展 |
| 1.1.2 技能供需矛盾背景下技能大师工作室的诞生 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 “技能传递”的含义及理论依据 |
| 1.3.2 “技能大师”的界定 |
| 1.3.3 “技能大师工作室”的概念与分类 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构安排 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构安排 |
| 第二章 文献回顾与评述 |
| 2.1 从工作室制引发出来的问题 |
| 2.1.1 工作室制的起源及基本特征研究 |
| 2.1.2 不同学科对于技能大师工作室的研究 |
| 2.2 工人技能形成问题综述 |
| 2.2.1 关于技能的差异性理解 |
| 2.2.2 从劳资斗争探讨技能问题:西方劳动过程理论 |
| 2.2.3 师徒制研究的三种路径 |
| 2.2.4 技能形成的国家（地区）体系与国际比较 |
| 2.3 工厂制度下组织和关系变迁研究综述 |
| 2.3.1 关于组织模式变迁的总体研究 |
| 2.3.2 西方工厂制度下的组织研究 |
| 2.3.3 苏联的工厂组织模式研究 |
| 2.3.4 中国国企组织模式研究 |
| 2.4 以往研究的贡献与不足 |
| 2.4.1 学术贡献 |
| 2.4.2 研究局限 |
| 第三章 技能大师工作室生成的社会环境及过程 |
| 3.1 国企技能供需的矛盾与困境 |
| 3.1.1 技能短缺痼疾之源 |
| 3.1.2 国企内外部技能形成方式的非均衡性变化 |
| 3.2 国企技能大师工作室生成的地方探索与国家介入 |
| 3.2.1 “类工作室制度”的地方性探索 |
| 3.2.2 国家介入: 技能大师工作室的生成及制度性推广 |
| 3.2.3 国家对技能大师的身份建构 |
| 3.3 K厂技能大师工作室的形成过程 |
| 3.3.1 早期探索: 工人自发组织“高铁技术沙龙” |
| 3.3.2 工作室雏形: 企业建立“金蓝领工作室”及“首席操作师工作站” |
| 3.3.3 国家授牌: 技能大师工作室的正式成立 |
| 第四章 企业环境与技能大师工作室制度体系的构建 |
| 4.1 企业对技能大师工作室的制度管理 |
| 4.1.1 性质定位: 非行政建制性创新团队 |
| 4.1.2 平台组织: 技能大师工作室的功能复合性与生产嵌入性 |
| 4.1.3 对技能大师工作室的柔性激励与弱退出机制 |
| 4.2 制度关联: 内部劳动力市场与技能大师工作室的运行 |
| 4.2.1 分层与晋升机制: “操作师”与“技能专家”评聘制度 |
| 4.2.2 激励机制与导师带徒绩效化 |
| 4.3 关于技能大师工作室有效运行的讨论 |
| 4.3.1 一种“柔性制度”: 对技能大师工作室制度属性的理解 |
| 4.3.2 与企业技能晋升制度关联: 由“身份性才报酬”到“行为性才报酬” |
| 4.3.3 企业的技能提供制度: 国企与国家在培训上的同一性 |
| 第五章 技能大师工作室场域下技能传递的组织形态转换 |
| 5.1 班组制: 国企技能传递的传统组织形态 |
| 5.1.1 班组制下技能传递的具体形态 |
| 5.1.2 班组权力结构、动员能力与技能传递 |
| 5.2 “班组+工作室”模式: 国企技能传递的“重层结构” |
| 5.2.1 技能大师工作室的多元主体结构 |
| 5.2.2 作为“平台”的组织: 技能大师工作室对班组模式的突破与创新 |
| 5.3 对工作室制度下技能传递组织形态转换的讨论 |
| 5.3.1 “跨界兼职”: 技能大师工作室组织结构的多元性 |
| 5.3.2 从“班组制”到“班组+工作室”模式转换的影响 |
| 5.3.3 对工人主体性的发挥与“技能共同体”的营造 |
| 第六章 技能大师工作室场域下技能传递关系形态的展开 |
| 6.1 国企内部技能传递的关系变迁 |
| 6.1.1 国企内部技能传递的传统关系 |
| 6.1.2 技能大师工作室场域下技能传递关系的变动 |
| 6.2 技能大师工作室场域下的技能传递关系形态分析 |
| 6.2.1 师傅与徒弟的关系 |
| 6.2.2 工作室成员与工作室外普通工人的关系 |
| 6.2.3 技能大师工作室与企业管理层的关系和互动 |
| 6.3 国企内部技能传递关系的特征及评价 |
| 6.3.1 工作室场域下的师徒关系: 从“二元关系”到“发展性网络” |
| 6.3.2 技能传递的“公”“私”分离 |
| 第七章 讨论与结论 |
| 7.1 企业组织形态变动与技能传递模式的变迁 |
| 7.2 “环境—组织—关系”框架下的技能大师工作室 |
| 7.3 进一步的研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:K厂国家级技能大师工作室统计名单及情况汇总 |
| 附录二:访谈者编码 |
| 附录三:访谈提纲 |
| 附录四:K厂技能大师工作室导师带徒合同样本 |
| 作者简介及在学期间的攻读成果 |
| 致谢 |
（3）胶州市高层次人才引进问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 绪论 |
| 0.1 研究背景及意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.2.1 国内文献综述 |
| 0.2.2 国外文献综述 |
| 0.2.3 国内外研究现状评述 |
| 0.3 研究内容及研究方法 |
| 0.3.1 研究内容 |
| 0.3.2 研究方法 |
| 0.4 研究思路及技术路线 |
| 0.4.1 研究思路 |
| 0.4.2 技术路线 |
| 0.5 研究创新点及难点 |
| 0.5.1 创新点 |
| 0.5.2 难点 |
| 1 概念界定与理论基础 |
| 1.1 概念界定 |
| 1.1.1 高层次人才 |
| 1.1.2 人才引进 |
| 1.2 理论基础 |
| 1.2.1 人力资本理论 |
| 1.2.2 推拉理论 |
| 1.2.3 马斯洛需求层次理论 |
| 2 胶州市高层次人才引进现状与成效 |
| 2.1 胶州市及高层次人才引进现状 |
| 2.1.1 胶州市基本情况 |
| 2.1.2 胶州市高层次人才引进现状 |
| 2.1.3 胶州市高层次人才引进政策特点 |
| 2.2 胶州市高层次人才引进工作成效 |
| 2.2.1 高层次人才引进政策体系初步构建 |
| 2.2.2 高层次人才引进数量逐年增加 |
| 2.2.3 高层次人才队伍水平日益增高 |
| 3 胶州市高层次人才引进存在问题及成因分析 |
| 3.1 胶州市高层次人才引进存在问题 |
| 3.1.1 高层次人才总量不足且流失严重 |
| 3.1.2 缺乏专业化的高层次人才引进队伍 |
| 3.1.3 高层次人才的承载能力不强 |
| 3.1.4 政府与企业之间缺少有效的沟通 |
| 3.1.5 缺乏对高层次人才引进需求的调研 |
| 3.2 胶州市高层次人才引进问题的主要成因 |
| 3.2.1 服务保障体系滞后,缺乏工作生活保障 |
| 3.2.2 创新创业载体不牢固,缺少职业发展平台 |
| 3.2.3 企业作用发挥不够,引才偏离目标导向 |
| 4 其他城市高层次人才引进成功经验及启示 |
| 4.1 其他城市高层次人才引进成功经验 |
| 4.1.1 深圳市引进高层次人才的经验做法 |
| 4.1.2 无锡市引进高层次人才的经验做法 |
| 4.1.3 昆山市引进高层次人才的经验做法 |
| 4.1.4 龙口市引进高层次人才的经验做法 |
| 4.2 其他城市高层次人才引进成功经验启示 |
| 4.2.1 高层次人才引进要因地制宜 |
| 4.2.2 高层次人才引进要服务当先 |
| 4.2.3 高层次人才引进要科技助力 |
| 5 完善胶州市高层次人才引进的对策建议 |
| 5.1 依托现代信息技术,提高人才引进工作效率 |
| 5.1.1 搭建高层次人才供需服务信息平台 |
| 5.1.2 开发高层次人才服务APP |
| 5.2 加强创新创业载体建设,强化职业发展平台 |
| 5.2.1 加大支持力度,完善相关政策 |
| 5.2.2 明确孵化器定位,转变孵化器经营机制 |
| 5.2.3 完善孵化器网络,促进差异化竞争 |
| 5.3 施行政企合作引才模式,增强人才引进目标性 |
| 5.3.1 发挥政府导向作用 |
| 5.3.2 重视企业主体作用 |
| 5.4 优化高层次人才引进环境,增强人才吸引力 |
| 5.4.1 优化高层次人才引进政策环境 |
| 5.4.2 优化高层次人才引进服务环境 |
| 5.4.3 优化高层次人才引进社会环境 |
| 5.5 精简待遇落实程序,提升服务效能 |
| 5.5.1 简化待遇申请程序 |
| 5.5.2 提升待遇审批效率 |
| 5.5.3 遵守待遇兑现时限 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（4）内蒙古自治区科技人才政策执行问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究目的与研究意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 理论与实践相结合的方法 |
| 1.3.2 比较研究法 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.5 研究的创新点和不足之处 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 2 科技人才政策的基本概念及理论基础 |
| 2.1 科技人才政策的相关概念 |
| 2.1.1 人才、科技人才 |
| 2.1.2 人力资源、人才资源 |
| 2.1.3 科技人力资源 |
| 2.1.4 科技人才政策 |
| 2.2 本文研究的理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 制度非均衡理论 |
| 2.2.4 新公共服务理论 |
| 2.2.5 场动力理论 |
| 3 内蒙古自治区科技人才、科技人才政策以及政策执行现状 |
| 3.1 内蒙古自治区科技人才现状 |
| 3.1.1 内蒙古科技人才人数和增速呈现双双下降趋势 |
| 3.1.2 内蒙古科技人才过度集中在国有事业单位,分布不合理 |
| 3.1.3 内蒙古科技人才发展指标在全国的地位低 |
| 3.2 内蒙古自治区科技人才政策现状 |
| 3.3 内蒙古自治区科技人才政策执行现状 |
| 3.3.1 内蒙古自治区科技人才引进政策的执行现状 |
| 3.3.2 内蒙古自治区科技人才使用和培养政策的执行现状 |
| 3.3.3 内蒙古自治区科技人才激励政策执行现状 |
| 4 内蒙古自治区科技人才政策执行存在的问题 |
| 4.1 “官本位”现象导致政策目标不合理 |
| 4.2 政策缺乏针对性导致政策执行存在盲目性 |
| 4.2.1 缺少针对科技人才的人才政策 |
| 4.2.2 缺少以问题为导向的科技人才政策 |
| 4.2.3 政策内容缺乏针对性 |
| 4.3 政策缺乏竞争性制约政策执行效果 |
| 4.3.1 人才经费不足影响政策执行力度 |
| 4.3.2 对产学研合作和平台建设支持力度不够 |
| 4.4 政策稳定性弱导致政策执行缺乏保障 |
| 4.4.1 缺乏有力的法律保障和监督机制 |
| 4.4.2 政策体系不完善 |
| 4.5 忽略了企业在科技人才政策中的主体地位 |
| 4.5.1 忽略了企业在科技人才引进和培养方面的主导作用 |
| 4.5.2 政策执行过程中缺少企业的参与 |
| 5 国外先进经验借鉴 |
| 5.1 美国的“技术移民”政策 |
| 5.2 德国的科技人才政策 |
| 5.3 国外经验对内蒙古自治区的启示 |
| 6 内蒙古自治区解决科技人才政策执行问题的对策 |
| 6.1 确立先进、科学、合理的人才价值理念 |
| 6.1.1 树立正确的人才观 |
| 6.1.2 转变政府职能、树立服务意识 |
| 6.2 消除“官本位”现象 |
| 6.3 加强内蒙古自治区科技人才政策针对性 |
| 6.3.1 制定以问题为导向的、有针对性的科技人才引进政策 |
| 6.3.2 制定针对少数民族科技人才和青年科技人才的培养政策 |
| 6.3.3 制定有针对性的、灵活的激励政策 |
| 6.4 加强内蒙古自治区科技人才政策竞争性 |
| 6.4.1 加大人才经费投入,并使其制度化 |
| 6.4.2 加大对产学研平台及其科技人才的支持力度 |
| 6.4.3 提高对内蒙古自治区科技人才的服务水平 |
| 6.4.4 加大政策宣传力度,弘扬先进事迹 |
| 6.5 保持并加强内蒙古自治区科技人才政策稳定性 |
| 6.5.1 通过法律为内蒙古自治区科技人才政策提供保障 |
| 6.5.2 建立动态的政策监督和评估机制 |
| 6.5.3 制定科学的、多元化的人才评价制度 |
| 6.5.4 加大力度制定配套政策、制度来支撑人才发展 |
| 6.6 逐步加强企业在内蒙古自治区科技人才政策中的地位 |
| 7 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
（5）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
（6）中国人才发展治理及其体系构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一)研究背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)内容框架 |
| (三)研究方法 |
| 第一章 人才发展治理的概念阐释和理想愿景 |
| 一、人才发展治理核心概念阐释 |
| (一)人才 |
| (二)人才发展 |
| (三)人才发展治理 |
| 二、人才发展治理的理想愿景 |
| (一)多中心布局 |
| (二)多层次结构 |
| (三)多关系网络 |
| 第二章 人才发展治理的理论基础和国际借鉴 |
| 一、人才发展治理的理论基础 |
| (一)人力资本理论 |
| (二)创新理论 |
| (三)治理理论 |
| 二、国外人才发展实践历程 |
| (一)北美及大洋洲发达国家人才发展实践 |
| (二)欧洲发达国家人才发展实践 |
| (三)亚洲发达国家人才发展实践 |
| (四)金砖国家人才发展实践 |
| 三、国外人才发展的治理要素特征 |
| (一)治理主体：多元与协同 |
| (二)治理方式：法治与规范 |
| (三)治理能力：现代与科学 |
| (四)治理结构：立体与高效 |
| 四、国外人才发展的治理经验 |
| (一)政府主导的宏观决策机制 |
| (二)畅通的跨部门合作机制 |
| (三)人才资金投入多元化机制 |
| (四)市场化运作与国家战略有机结合 |
| (五)全链条人才开发体系 |
| 第三章 人才发展治理的中国探索与理论反思 |
| 一、中国人才发展治理的孕育发展历程 |
| (一)新中国成立后(1949-1978 年)：基础积累期 |
| (二)改革开放后(1978—2000 年)：雏形出现期 |
| (三)进入21 世纪后(2000—2012 年)：格局加快构建期 |
| (四)党的十八大以来(2012—现在)：体系形成期 |
| 二、中国人才发展治理的典型案例分析 |
| (一)人才争夺战降温案例：政府间合作 |
| (二)区域人才平衡发展案例：政府角色重塑 |
| (三)推动人才科技成果转化案例：公共服务市场化 |
| (四)优化人才发展生态案例：多中心治理 |
| 三、人才发展治理的地方实践：以中国东北J省为例 |
| (一)J省人才发展治理背景及基础 |
| (二)J省人才发展治理实践历程 |
| (三)J省人才发展治理成效 |
| (四)J省人才发展治理遇到的挑战 |
| (五)J省人才发展治理的理论思考 |
| 四、中国人才发展治理的实践困境与趋势要求 |
| (一)中国人才发展治理的实践困境 |
| (二)中国人才发展治理的趋势要求 |
| 第四章 中国人才发展治理的体系框架和建构路径 |
| 一、中国人才发展治理体系建设目标 |
| (一)科学规范 |
| (二)开放包容 |
| (三)运行高效 |
| 二、中国人才发展治理体系机制构成 |
| (一)党委统筹的领导机制 |
| (二)政策引导的运行机制 |
| (三)市场配置的动力机制 |
| (四)依法治国的保障机制 |
| 三、中国人才发展治理体系建构路径 |
| (一)夯实中国人才发展治理运行基础 |
| (二)强化中国人才发展治理能力建设 |
| (三)完善中国人才发展治理方式手段 |
| 结论 |
| 一、主要观点 |
| 二、主要创新 |
| 三、未尽研究和展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及博士在学期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
| 致谢 |
（7）习近平关于人才的重要论述研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状综述及发展趋势 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 习近平关于人才的重要论述形成的理论基础和时代背景 |
| 2.1 习近平关于人才的重要论述形成的理论基础 |
| 2.1.1 马克思主义经典作家人才思想 |
| 2.1.2 中华优秀传统文化人才思想 |
| 2.1.3 中国共产党主要领导人人才思想 |
| 2.2 习近平关于人才的重要论述形成的时代背景 |
| 2.2.1 世界范围内科技革命的客观要求 |
| 2.2.2 加快建设创新型国家的客观要求 |
| 2.2.3 落实人才强国战略的客观要求 |
| 第3章 习近平关于人才的重要论述的主要内容和基本特点 |
| 3.1 习近平关于人才的重要论述的主要内容 |
| 3.1.1 “人才是社会发展的第一资源”的重才论述 |
| 3.1.2 “教育与实践相结合”的育才论述 |
| 3.1.3 “五湖四海,任人唯贤”的聚才论述 |
| 3.1.4 “学会识人,以德为先”的用才论述 |
| 3.1.5 “党管人才”的管才论述 |
| 3.2 习近平关于人才的重要论述的基本特点 |
| 3.2.1 着眼于人才发展的时代性 |
| 3.2.2 立足于人才事业的实践性 |
| 3.2.3 重视人才工作的系统性 |
| 第4章 习近平关于人才的重要论述的当代价值 |
| 4.1 习近平关于人才的重要论述的理论价值 |
| 4.1.1 发展了马克思主义人才思想 |
| 4.1.2 丰富了中国化马克思主义人才思想 |
| 4.1.3 构成了习近平新时代中国特色社会主义思想的重要内容 |
| 4.2 习近平关于人才的重要论述的实践价值 |
| 4.2.1 为全面深化人才体制改革指明了现实途径 |
| 4.2.2 为决胜全面建成小康社会提供了有力的人才支撑 |
| 4.2.3 为建成社会主义现代化人才强国确立了行动指南 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（8）高校“青年千人计划”入选者科研创新绩效影响机制（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.2 研究内容、方法与技术路线 |
| 1.3 主要创新点 |
| 2 相关文献回顾 |
| 2.1 人才政策文件文献回顾 |
| 2.2 高层次人才管理文献回顾 |
| 2.3 海外归国高层次人才管理文献回顾 |
| 2.4 青年高层次人才管理文献回顾 |
| 2.5 高校科研人才绩效管理文献回顾 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究过程 |
| 3.2 样本收集过程 |
| 4 高校人才计划实施及现状分析 |
| 4.1 高校人才计划现状总览 |
| 4.2 高校人才计划发展历程及关键特征 |
| 4.3 高校人才计划实施问题分析及思考 |
| 5 高校“青年千人计划”入选者科研创新绩效影响机制模型构建 |
| 5.1 开放式编码 |
| 5.2 主轴式编码 |
| 5.3 选择式编码 |
| 5.4 模型阐述 |
| 5.5 理论饱和度检验 |
| 6 “青年千人计划”入选者科研创新绩效影响机制案例研究 |
| 6.1 高水平科研创新绩效案例 |
| 6.2 中等水平科研创新绩效案例 |
| 7 高校“青年千人计划”入选者科研创新绩效提升的策略与启示 |
| 7.1 政府关于青千人才管理策略与启示 |
| 7.2 高校关于青千人才的管理策略与启示 |
| 7.3 青千人才个体的管理策略与启示 |
| 8 研究发现、不足与展望 |
| 8.1 主要结论与研究发现 |
| 8.2 研究不足 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:访谈提纲 |
| 附录 B:青千人才科研产出机制研究调查问卷 |
| 致谢 |
（9）科技创新驱动东北战略性新兴产业研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关研究述评 |
| 1.3.1 关于创新驱动发展理论的综述 |
| 1.3.2 战略性新兴产业研究综述 |
| 1.4 论文的研究方法 |
| 1.5 论文的创新点 |
| 第2章 科技创新与战略性新兴产业的概念厘定 |
| 2.1 战略性新兴产业基本概念解析 |
| 2.1.1 战略性新兴产业的内涵 |
| 2.1.2 战略性新兴产业的目标 |
| 2.1.3 战略性新兴产业的特征 |
| 2.1.4 战略性新兴产业的外延 |
| 2.2 科技创新驱动的基本阐释 |
| 2.2.1 创新的基本概念 |
| 2.2.2 科技创新的本质 |
| 2.2.3 科技创新的特征 |
| 2.3 战略性新兴产业科技创新的基本阐释 |
| 2.3.1 战略性新兴产业科技创新的界定 |
| 2.3.2 战略性新兴产业科技创新的特点 |
| 2.3.3 战略性新兴产业与科技创新的关系 |
| 2.4 战略性新兴产业基础理论阐释 |
| 2.4.1 科学技术产业与社会互动论 |
| 2.4.2 科学技术创新的社会系统论 |
| 2.4.3 科技创新驱动产业发展理论 |
| 第3章 科技创新驱动东北战略性新兴产业的内在机理 |
| 3.1 战略性新兴产业科技创新的构成要素 |
| 3.1.1 作为科技创新驱动行为主体的创新人才 |
| 3.1.2 作为科技创新驱动物质基础的新兴技术 |
| 3.1.3 作为科技创新驱动依托保障的创新环境 |
| 3.2 东北战略性新兴产业的创新驱动能力 |
| 3.2.1 东北战略性新兴产业的基础科学创新能力 |
| 3.2.2 东北战略性新兴产业的应用科学创新能力 |
| 3.2.3 东北战略性新兴产业的专业技术创新能力 |
| 3.3 东北战略性新兴产业的创新驱动模式 |
| 3.3.1 以东北地区优势科技为核心进行科技创新 |
| 3.3.2 以开放式的科技创新开拓战略性新兴产业的思路 |
| 3.3.3 以协同式的科技创新整合战略性新兴产业的力量 |
| 3.3.4 以系统式的科技创新完善战略性新兴产业的布局 |
| 第4章 科技创新驱动东北战略性新兴产业的外部机制 |
| 4.1 战略性新兴产业的动因分析 |
| 4.1.1 战略性新兴产业的动力机制 |
| 4.1.2 战略性新兴产业的内在动力 |
| 4.1.3 战略性新兴产业的形成路径 |
| 4.1.4 战略性新兴产业的演化规律 |
| 4.2 战略性新兴产业的社会支撑机制 |
| 4.2.1 战略性新兴产业的政策设计 |
| 4.2.2 战略性新兴产业的知识产权 |
| 4.2.3 战略性新兴产业的文化支撑 |
| 4.2.4 战略性新兴产业的市场环境 |
| 4.3 科技创新驱动战略性新兴产业的发展趋势 |
| 4.3.1 战略性新兴产业的区域集聚趋势 |
| 4.3.2 战略性新兴产业的研发增强趋势 |
| 4.3.3 战略性新兴产业的政策完善趋势 |
| 第5章 科技创新东北战略性新兴产业的现状分析 |
| 5.1 东北地区战略性新兴产业的发展现状 |
| 5.1.1 东北地区战略性新兴产业的区域分布 |
| 5.1.2 东北地区战略性新兴产业的产业结构 |
| 5.1.3 东北地区战略性新兴产业的技术构成 |
| 5.2 科技创新东北战略性新兴产业的现状 |
| 5.2.1 科技创新东北战略性新兴产业的条件 |
| 5.2.2 科技创新东北战略性新兴产业的问题 |
| 5.3 科技创新东北战略性新兴产业的问题成因 |
| 5.3.1 战略性新兴产业的科技创新驱动能力不强 |
| 5.3.2 战略性新兴产业的科技创新驱动模式不足 |
| 5.3.3 战略性新兴产业的科技创新驱动动力不够 |
| 5.3.4 战略性新兴产业的科技创新驱动社会支撑机制不完善 |
| 第6章 科技创新驱动东北战略性新兴产业的路径选择 |
| 6.1 国内外科技创新驱动战略性新兴产业发展经验及启示 |
| 6.1.1 国外科技创新驱动战略性新兴产业发展的经验 |
| 6.1.2 国内科技创新驱动战略性新兴产业发展的经验 |
| 6.1.3 对东北战略性新兴产业发展的启示 |
| 6.2 科技创新驱动东北战略性新兴产业的内部条件 |
| 6.2.1 科技创新驱动东北战略性新兴产业的整体思路 |
| 6.2.2 科技创新驱动东北战略性新兴产业的合理布局 |
| 6.2.3 东北战略性新兴产业的核心技术选择 |
| 6.3 科技创新驱动东北战略性新兴产业的机制保障 |
| 6.3.1 促进创新要素流动的政府管理创新策略 |
| 6.3.2 培育激发企业创新发展的市场导向机制 |
| 6.3.3 完善增强持续创新动力的知识产权保护制度 |
| 6.3.4 科技创新驱动东北战略性新兴产业的人才策略 |
| 6.3.5 科技创新驱动东北战略性新兴产业的产业政策 |
| 6.4 科技创新驱动东北战略性新兴产业的协调发展 |
| 6.4.1 以传统产业为基础的稳定提升 |
| 6.4.2 产学研用合力作用下的产业协调 |
| 6.4.3 东北战略性新兴产业的文化支撑 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 培育与发展适合的战略性新兴产业 |
| 7.2 整合创新资源实现融合发展 |
| 7.3 优化战略性新兴产业营商环境 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间发表的论着情况 |
（10）马克思主义科技思想在民族地区的发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究缘起与研究意义 |
| (一)研究缘起 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究概况 |
| (一)国内研究概况 |
| (二)国外研究概况 |
| (三)研究现状思考 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、本文相关概念的阐释与说明 |
| (一)科学 |
| (二)技术 |
| (三)马克思主义科技思想 |
| (四)民族地区 |
| 第二章 马克思主义科技思想在民族地区发展的思想基础 |
| 一、马克思主义关于科技发展与民族工作的思想 |
| (一)推动科技发展是民族工作的基本要求 |
| (二)发展科技是优化民族工作的重要途径 |
| 二、马克思主义关于科技发展与民族关系的思想 |
| (一)科技发展是良好民族关系构建的基础 |
| (二)发展科技是维系民族团结的重要力量 |
| 三、马克思主义关于科技发展与民族区域自治的思想 |
| (一)民族区域自治制度包含发展科技的内容 |
| (二)科技发展有利于完善民族区域自治制度 |
| 四、马克思主义关于培养民族地区科技人才的思想 |
| (一)科技人才培养是民族地区发展的需要 |
| (二)科技人才任用促进了民族地区的发展 |
| 五、马克思主义关于科技发展与民族共同繁荣的思想 |
| (一)科技发展促进了少数民族自身发展 |
| (二)发展科技利于实现各民族共同繁荣 |
| 六、本章小结 |
| 第三章 马克思主义科技思想在民族地区发展的实践基础 |
| 一、民族地区开展科技扶贫工作的实践 |
| (一)科技扶贫的落实：通过科技促进民族地区生产力发展 |
| (二)科技扶贫的推进：通过科技推动民族地区经济发展 |
| (三)科技扶贫的深入：通过科技发展实现民族地区全面小康 |
| 二、民族地区推进科技跨越式发展的实践 |
| (一)科技跨越式发展的原则：坚持自力更生发展民族地区科技 |
| (二)科技跨越式发展的关键：加快民族地区各类科技人才培养 |
| (三)科技跨越式发展的路径：加速推进民族地区科技产业升级 |
| 三、民族地区实施科技创新驱动发展战略的实践 |
| (一)科技创新驱动发展的目的：推动民族地区科技创新发展 |
| (二)科技创新驱动发展的标志：实现民族地区科技全面创新 |
| (三)科技创新驱动发展的重点：构筑民族地区特色科技创新 |
| 四、本章小结 |
| 第四章 马克思主义科技思想在民族地区科技发展中的作用 |
| 一、指导民族地区通过科技发展生产力 |
| (一)通过科技发展改善民族地区劳动生产条件 |
| (二)通过科技发展提高民族地区劳动者素质 |
| (三)通过科技发展变革民族地区劳动生产方式 |
| 二、指导民族地区依靠科技协调经济发展 |
| (一)依靠科技协调民族地区经济与环境发展 |
| (二)依靠科技调整优化民族地区农牧业经济结构 |
| (三)依靠科技促进民族地区经济可持续发展 |
| 三、指导民族地区开展和推进科技工作 |
| (一)引导民族地区坚持自力更生发展科技 |
| (二)引导民族地区通过交流合作发展科技 |
| (三)引导民族地区落实各种战略发展科技 |
| 四、本章小结 |
| 第五章 马克思主义科技思想在民族地区发展的特征、价值、维度 |
| 一、马克思主义科技思想在民族地区发展的主要特征 |
| (一)与全面建成小康社会实践相结合 |
| (二)与以人民为中心的发展思想相结合 |
| (三)与经济的可持续发展需要相结合 |
| (四)与“美丽中国”建设要求相结合 |
| 二、马克思主义科技思想在民族地区发展的重要价值 |
| (一)社会动力价值 |
| (二)生态环保价值 |
| (三)科技人才价值 |
| (四)人的解放价值 |
| 三、马克思主义科技思想在民族地区发展的四重维度 |
| (一)实践维度 |
| (二)精神维度 |
| (三)价值维度 |
| (四)创新维度 |
| 四、本章小结 |
| 第六章 新时代背景下对民族地区科技发展的思考 |
| 一、民族地区科技发展的基本概况 |
| (一)民族地区科技人力资源概况 |
| (二)民族地区科技投入概况 |
| (三)民族地区科技发展存在的主要问题 |
| 二、民族地区科技发展的制约因素 |
| (一)民族地区科技发展整体水平较低 |
| (二)民族地区科技投入和研发经费短缺 |
| (三)民族地区科技人才储备不足 |
| (四)民族地区经济教育发展相对落后 |
| (五)民族地区社会环境因素复杂 |
| 三、民族地区科技发展的整体思路 |
| (一)确立民族地区科技创新发展重点 |
| (二)树立民族地区科技发展能力目标 |
| (三)加快民族地区科技人才资源开发 |
| (四)加强民族地区科研发展经费保障 |
| 四、民族地区科技发展的基本路径 |
| (一)加快民族地区传统产业科技创新 |
| (二)加速民族地区民生科技的发展 |
| (三)推进民族地区科技创新能力提升 |
| (四)构建民族地区环境生态科技体系 |
| 五、本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 答辩委员会对论文的评定意见 |
四、迈向人才开发的新世纪（论文参考文献）
- [1]习近平新时代人才观研究[D]. 冯超. 东北师范大学, 2021(09)
- [2]新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例[D]. 刘凤文竹. 吉林大学, 2020(01)
- [3]胶州市高层次人才引进问题与对策研究[D]. 隋丽萍. 山东科技大学, 2020(06)
- [4]内蒙古自治区科技人才政策执行问题研究[D]. 冯晨皓. 内蒙古农业大学, 2020(02)
- [5]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [6]中国人才发展治理及其体系构建研究[D]. 董博. 吉林大学, 2019(10)
- [7]习近平关于人才的重要论述研究[D]. 崔若伟. 大连海事大学, 2019(06)
- [8]高校“青年千人计划”入选者科研创新绩效影响机制[D]. 许颖佳. 武汉大学, 2019(06)
- [9]科技创新驱动东北战略性新兴产业研究[D]. 杨廷威. 东北大学, 2018(12)
- [10]马克思主义科技思想在民族地区的发展研究[D]. 王文彦. 华南理工大学, 2018(12)