一、浅谈我国工资制度改革的特点与展望（论文文献综述）
熊通成[1]（2021）在《我国事业单位工资制度改革历史回顾与未来展望》文中研究表明事业单位工资制度改革,是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要方面。我国事业单位工资制度经历了1956年、1985年、1993年、2006年四次大的改革,目前正逐步完善岗位绩效工资制度。十八大以来,我国在落实创新驱动发展战略、实行以增加知识价值为导向的工资政策、建立符合行业特点的薪酬制度等方面不断进行探索。展望未来,我国政治、经济、社会等方面新形势,对深化事业单位工资制度改革提出了新的目标和要求。
王济美[2]（2021）在《公平导向下公务员工资水平决定机制研究》文中研究指明
郑小凤[3]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究表明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
郑国强[4]（2021）在《中国劳动力市场扭曲的形成机理及效应研究》文中提出劳动力市场扭曲是中国市场化改革中的典型特征,主要体现为劳动力配置扭曲和劳动力价格扭曲两个方面。作为要素市场中的关键要素,劳动力是连接其他生产要素的重要纽带,知识、技术和管理等要素依附于劳动力本身,资本、土地和数据等要素需要通过劳动力才能实现激活和运转,劳动力市场的配置扭曲和价格扭曲必然对整个要素市场的配置和运行产生不利影响。党的十九大报告明确将完善要素市场化配置作为中国经济体制改革的重点任务之一,并把实现要素的自由流动和价格反应灵活作为今后要素市场化改革的主要目标,这意味着深化劳动力等要素的市场化改革已经上升至国家战略高度。在此背景下,探究劳动力市场扭曲的形成机理及其产生的经济和社会效应,对于完善社会主义市场经济体制,实现经济社会高质量发展具有重要的理论价值与现实意义。本文的研究思路是:首先,通过对有关劳动力市场扭曲的理论和文献进行系统总结,归纳出劳动力市场扭曲形成的市场内生性因素和政策引致性因素,进而探寻中国劳动力市场扭曲形成的理论机理;通过对中国劳动力市场扭曲的发展历程进行系统梳理,从中归纳出不同阶段劳动力市场扭曲的变化特征,进而探寻中国劳动力市场扭曲形成的历史逻辑;通过对中国劳动力市场扭曲程度的测度,并基于省级宏观数据,采用固定效应模型和动态面板模型对影响中国劳动力市场扭曲形成的制度性因素进行实证检验,进而探寻中国劳动力市场扭曲形成的现实因素。其次,基于城市、企业以及个人三个层面的数据,采用固定效应模型、分位数回归模型、中介效应模型、面板门槛模型、有序概率模型等计量方法,从生产率效应、创新效应以及创业效应等角度实证考察了劳动力市场扭曲对经济发展的影响效应及作用机制。再次,基于微观调查数据,采用有序概率模型和两阶段最小二乘法模型等计量方法,从居民阶层认同和幸福感两个角度实证考察了劳动力市场扭曲对社会发展的影响效应及作用机制。最后,根据研究结论给出中国劳动力市场化改革的相关建议。基于上述思路,本文的具体研究框架如下:第一章是绪论部分。本章主要阐明论文的研究背景及研究意义,同时对论文中的相关概念、研究方法、研究思路以及创新点进行了论述。第二章是理论基础与相关文献综述。在理论基础方面,主要从以下两方面对劳动力市场扭曲形成的理论机理进行梳理:（1）马克思有关劳动力市场分割的思想以及马克思的劳动力流动配置理论和劳动力工资理论。（2）西方经济学各流派关于劳动力市场扭曲的理论论述。文献综述部分主要从三个方面展开:（1）劳动力市场扭曲的形成原因。通过对既有文献的整理,本文对劳动力市场扭曲产生的市场内生性因素和政策引致性因素进行了总结。（2）劳动力市场扭曲的经济效应。主要包括有关劳动力市场扭曲“生产率效应”、“技术创新效应”以及“就业创业效应”的文献。（3）劳动力市场扭曲的社会效应。主要包括市场化改革和劳动力市场扭曲对社会阶层影响的文献。第三章对中国劳动力市场扭曲的历史演进和形成机理进行了分析。首先,对改革开放以来中国劳动力市场化改革的演进历程进行了梳理,探究了相关政策要点以及劳动力配置扭曲和价格扭曲的时序变迁。其次,采用生产函数法和市场化指数法对中国劳动力市场扭曲程度进行了测度,并分析了中国劳动力市场扭曲的区域特征和变化趋势。最后,从政府经济赶超行为与增长目标管理、官员晋升激励、户籍制度以及工会双重职能定位等视角对中国劳动力市场扭曲形成的特殊制度性因素进行了理论分析,并采用宏观省级数据进行了实证检验。第四章是劳动力市场扭曲的经济效应。首先,考察了劳动力市场扭曲的生产率效应。采用中国地级市面板数据,从城市层面实证检验了劳动力市场扭曲对全要素生产率的影响效应及作用机制。其次,考察了劳动力市场扭曲的创新效应。采用中国上市公司数据,从企业层面实证检验了劳动力市场扭曲对企业创新的影响效应及作用机制。最后,考察了劳动力市场扭曲的创新效应。采用中国劳动力动态调查数据（CLDS）,从个体层面实证检验了劳动力市场扭曲对居民创业活动的影响效应及作用机制。第五章是劳动力市场扭曲的社会效应。以居民阶层认同的变化衡量社会阶层变迁,以居民幸福感间接衡量社会福利水平,并从这两个角度对劳动力市场扭曲的社会效应进行了考察。在理论分析的基础上,采用中国劳动力动态调查数据（CLDS）实证检验了劳动力市场扭曲对居民阶层认同和居民幸福感的影响效应和作用机制。第六章是本文的研究结论和相关对策建议。
刘雅婕[5]（2021）在《中国制造业资本和劳动力错配研究 ——水平测度、对劳动收入份额的影响及改善路径》文中提出中国正处于转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的关键时刻,经济增长由高速增长转向高质量发展阶段。供给侧资源错配结构性矛盾成为满足人民日益增长的美好生活需要的重要制约因素。制造业是我国实体经济的主体、技术创新的主战场,也是供给侧结构性改革的重要领域。深刻认识并解决制造业资源错配问题,促进制造业高质量发展,具有紧迫的现实意义和重要的实践意义。本文以我国制造业资本和劳动力错配为核心内容,按照“是什么,会如何,怎么办”的逻辑开展研究工作,重点分析资源错配的测度、资源错配对劳动收入份额的影响以及开放视角下的改善路径三大问题,为认识我国资源错配问题提供理论与经验证据。本文首先通过文献梳理,明确资源错配的概念定义与测算方法,聚焦最重要的两种生产要素资源——资本和劳动力,选取利润函数法对我国制造业资源错配进行多维度、长期趋势的测算。然后将资源错配引入要素收入份额分解,发现资源错配通过影响要素产出效率进而影响劳动收入份额。在此基础上,基于行业数据对我国制造业细分行业的劳动收入份额进行再分解,并计算出资源错配的绝对影响。最后,将对我国资源错配的改善路径研究置于开放的背景下,探索互联网的广泛应用带来的信息开放和外商投资准入政策变化带来的外资开放对我国制造业资源错配的改善效应及其微观机制。本研究主要包含三个方面的内容与结论:第一,是什么——我国制造业资源错配现状如何?理论分析基于Hsieh&Klenow（2009）提出的异质性企业垄断竞争模型,设定市场存在资本错配和劳动力错配,放松规模报酬不变假设,求解企业最优生产决策。结果表明,资本错配和劳动力错配通过扭曲要素边际产出价值,导致效率损失。基于1998-2013年中国工业企业数据库中的制造业企业数据,本文从省份、行业、所有制三个维度对整体资源错配、资本错配和劳动力错配导致的效率损失进行测算。结果显示,我国资源错配在1998-2013年期间得到改善。从长期趋势看,总体资源错配和资本错配发展呈W型,效率损失波动变化。劳动力错配整体呈改善态势,因劳动力错配导致的效率损失逐渐减少。第二,会如何——资源错配会对劳动收入份额有何影响?已有研究多聚焦于全要素生产率问题,本文创新性地将资源错配引入利润函数,将行业劳动收入份额变动进行分解,探究资源错配对要素收入份额的影响,丰富关于资源错配经济影响的理论与实证研究。理论分析表明,劳动收入份额的变化来自技术进步偏向引发的技术进步偏向效应、要素密集度变化导致的资本深化效应以及由要素市场扭曲带来的资源错配效应。本文构建标准化供给面系统方程组,求解分行业要素替代弹性,利用制造业各行业数据,对劳动相对收入份额变化进行再分解。结果发现,资源错配对劳动相对收入份额的影响为负,资源错配效应的绝对影响先降后升,影响力仅次于技术进步偏向效应。纠正资源错配对于提高劳动收入份额、改善要素收入分配格局具有重要经济意义。第三,怎么办——如何改善资源错配?本文将对资源错配的改善路径研究置于开放的背景下,分析信息开放和外资开放对资源错配的改善作用。本文以互联网的广泛运用作为信息开放的代表,选取历史数据作为互联网的工具变量,使用两阶段最小二乘法检验互联网对资源错配的影响。结果显示,互联网渗透率的增加有助于改善资源错配,提高资本和劳动力的配置效率。互联网对不同行业、不同地区错配存在异质性影响。互联网的广泛使用对改善低技术行业资源错配作用最大、对纠正密集使用该要素行业的要素错配效果更强、对改善我国东部和中部地区资源错配影响更显着。微观机制分析表明,（1）互联网打破信息传递壁垒,加速信息流通,通过降低企业管理费用,提高资源利用效率;（2）互联网增强市场竞争,增加低效率企业淘汰概率,使资源从低生产率企业流向高生产率企业,提升市场整体资源配置效率。本文基于我国外资准入政策调整的自然实验,使用双重差分法检验外资开放对资源错配的影响。结果显示,外商投资的增加可以改善资源错配,提高资本和劳动力的配置效率。异质性分析表明,外商投资有利于缓解中、低技术行业的资源错配、对纠正劳动力密集型行业的资源错配影响更显着、更有助于缓解东部地区的资源错配。微观机制分析表明,（1）外商投资会激发市场竞争机制,通过淘汰低效率企业,促进资源的有效配置;（2）外商投资会提高企业的外部融资能力,缓解东道国的资本约束,减少金融摩擦并改善资本错配。本文有三个创新点:第一是理论分析框架的创新。本文将资源错配以“价格楔子”的形式引入传统要素收入份额的分析框架中,对劳动收入份额变化进行了再分解,从理论层面探究资源错配对要素收入份额的影响,补充已有研究不足。第二是研究思路与研究视野的创新。本文将对我国资源错配的分析置于开放的背景下,利用工具变量法和双重差分法对互联网发展和外商投资对资源错配的影响进行因果识别和推断。第三是经验证据的更新。本文从省份、行业、所有制三个维度分别测算了我国制造业的资源错配效率损失情况,发现我国资源错配发展呈W型,为认识我国制造业资源错配的动态发展提供了全方位的分析视角。未来应不断深入推进供给侧结构性改革,坚持市场在资源配置中的决定性地位,不断完善市场价格体系,提高要素流动性水平,依托市场化改革纠正资源错配、提高生产要素资源利用效率。其次,要加快“互联网+”战略实施,推动互联网与制造业等传统产业融合,发挥互联网对改善资源错配的积极作用。同时,要加大对外开放的广度与深度,切实发挥外商投资对优化资源配置、矫正要素扭曲的积极作用,以更高水平对外开放促进改革的全面深化。最后,要释放人力资本红利,促进劳动力与岗位、产业的匹配程度,提高人力资本转化效率。
钟薇[6]（2020）在《基于教学质量观的C高校绩效工资改革研究》文中认为自2006年原国家财政部和人事部首次明确了绩效工资是事业单位工资制度的重要组成部分以来,建立绩效工资制度,将工作人员的收入和个人工作实绩贡献挂钩,实现按劳分配、优绩优酬,成为我国公立高等院校推进收入分配制度改革的重要着力点。随着2016年11月国务院统一部署各中央部委直属高校开始全面实行绩效工资制度改革,高校收入分配制度改革进入新的阶段。与此同时,作为我国高等教育领域新的重要教育工程和服务建设社会主义现代化强国的国家战略,“双一流”建设成为当前国内高校发展的重要方向。因此,本文从双一流建设,全面坚持以本为本、推进四个回归的要求出发,以C高校为例,尝试从教学质量提升的视角对高校绩效工资制度改革进行探索,主要进行了以下方面的工作:首先,在对国内外高校绩效工资改革和教学质量相关研究进行梳理的基础上,分析了绩效工资改革对教学质量提升的作用机制。指出教师行为是链接绩效工资制度的重要纽带,从而提出绩效工资制度和教学质量“S型回路”关系结构。进一步对绩效工资制度与教学质量的运行机制进行了刻画。教学质量观下的绩效工资制度改革就要求将教学质量评价结果作为教师绩效工资分配标准的重要依据。绩效工资制度是激励教师工作的重要指挥棒,不同的绩效工资分配方式决定了教师对各项工作价值的判断,从而选择符合自身利益的行为。其次,以C高校为例,对地方性行业高校的绩效工作制度和教学质量现状进行分析,指出目前该校现行绩效方案对教学质量没有保障、现行绩效工资结构不合理没有激励作用、现行绩效方案中教学工作业绩没有科学量化等问题。并结合问卷对该校一线教师的绩效工资满意度和改革意愿进行调查,发现大部分教师,尤其是青年教师对现行绩效工资的分配方式、对学校教学的投入力度满意度低,并迫切希望通过对教师实行分类分型管理,以工作业绩为核心分配依据来实施绩效工资改革,提高教师整体收入。再次,通过对本地区综合性双一流高校A校和相邻省市同行业非双一流高校B校的绩效工资制度和改革历程进行对比分析,归纳了设定教师基本工作量、提高教师绩效工资水平、提高奖励性绩效工资比例尤其是教学奖励力度、将教师分类分型考评、绩效工资分配奖惩结合、将教学质量考评结果纳入绩效工资发放等改革经验。最后,结合C高校现状,从改革思路、改革策略和实施保障三个方面提出基于教学质量观的绩效工资改革建议。主要包括调整绩效工资结构加大对教学奖励的投入、调整绩效工资岗位结构、绩效工资与基本工作量挂钩、将教学质量考评结果纳入绩效工资分配等。为进一步探索如何深化高校教育体制改革提供理论和经验借鉴。
谢春莲[7]（2020）在《中职学校教师绩效工资实施问题研究 ——以吉安Y中专为例》文中研究表明作为我国教育体系的重要组成部分,中等职业教育是建设具有中国特色职业教育体系的基础,在完善教育结构、促进经济发展、增进社会和谐稳定等方面起到了不可替代的作用。近年来,在国家大力支持下,职业教育快速发展,但大部分中职教师工资待遇相对较低,社会认可度低,教学任务开展困难。中职教师队伍的稳定发展要求提高教师整体收入水平,变革工资制度,引入有活力的绩效工资制度。本研究采用个案分析法,以问卷调查和访谈的方式,从教师绩效工资政策和绩效工资制度两个方面调研吉安Y中职学校在实施绩效工资制度中存在的问题,深挖绩效工资制度失灵的原因,引起政策制定者对教师绩效工资政策的反思,为提高教师对学校绩效工资制度的满意度提出行之有效的对策。广大教师的支持和理解是充分发挥绩效工资政策优越性的前提,公平合理的绩效工资制度是绩效工资政策得以实施的保证。教师绩效工资政策适切性不强,学校推行的绩效工资制度满意度不高是绩效工资政策执行中的主要问题。教师绩效工资政策知晓率不高科学性不强,绩效工资制度内容不够科学,指标不全面,制定程序不严谨,绩效工资制度未落到实处都是导致中职教师绩效工资制度实施效果不理想的原因。加强政府管理,完善绩效工资制度的内容和制定程序,落实绩效工资制度才能有效促进中职学校教师绩效工资政策顺利执行。
孟伟渊[8]（2019）在《HBGY学院（民办高校）绩效工资管理研究》文中提出目前高校工资制度普遍存在着对绩效考核认识不足、高校绩效工资中激励作用不足、考核体系不完善等一系列复杂的现实问题。在分配管理中主要强调精神激励,近几年则更多强调以金钱为代表的物质激励。从总体上讲,这还是由于受计划经济体制的影响,内部分配制度改革遇到种种困难和障碍,改革不彻底,新制度实施常常不到位,甚至流于形式。绩效管理与绩效工资对于民办高校的人力资源管理具有重要意义。在一定程度上,以绩效工资为核心的绩效管理有利于通过持续改进员工绩效,从而达到提高组织绩效的目的。绩效工资管理是绩效管理的一个重要环节,绩效工资的科学性和合理性在很大程度上决定了各项人力资源管理职能能否取得预期效果,因而成为指导高校人力资源管理职能的“风向标”。在此背景下,本文以民办高校HBGY学院为研究对象,通过问卷调查以及典型案例分析,观察目前HBGY学院绩效工资制度的运行现状,全面剖析目前其工资管理存在的基本问题。进一步通过梳理、评价其工资管理实施效果,准确把握绩效工资制度在实施过程中遇到的障碍和问题,进而在相关理论的指导下,探索和归纳绩效工资制度设计原则和导向,构建和完善HBGY学院绩效工资管理方案,并提出具体的实施对策。本文解析我国民办高校教师绩效工资的实施效果,把握现行民办高校教师绩效工资制度实施中遇到的棘手问题,从而提出构建完善合理的绩效工资管理办法以用于民办高校。本文从政策法律的构建、资金支持、教师认知态度、工资制度和考核体系5个方面为进一步优化现有的民办高校教师绩效工资制度提出政策启示。本研究希望通过对民办高校HBGY学院绩效工资管理的研究,彻底改变HBGY学院绩效工资管理中存在的政策认识缺陷、激励作用不足、绩效工资制度执行力度不够和考核体系不完善的现状,提升人力资源管理的水平,引导教育资源向教学一线倾斜,鼓励教师全身心投入科研和教学工作,进而促进教育教学水平的全面提升。
吕学敏[9]（2019）在《地方政府公务员工资制度研究 ——以东北某省为例》文中认为工资是对人们付出劳动所给予的报酬,公务员的工资是对公务员这个特殊群体为国家所做贡献所给予的劳动报酬。我国幅员辽阔、人口众多,公务员队伍亦相对庞大。公务员的工资收入关系到其切身利益,直接影响着其的工作生活水平。公务员的工资收入由相关制度进行规范和管理。公务员的工资制度确定了公务员工资水平,建立了多项工资分配和调整制度,很大程度上实现了收入和劳动相匹配的目标,保障了公务员合法权益、提高了国家治理水平。本研究从公务员工资制度相关理论入手,分析我国公务员工资制度情况,并以东北某省为研究对象,通过对东北某省公务员的发放问卷调查,经由对回收的问卷进行数据的整理和分析,以小见大地反映了公务员工资制度的现状,归纳公务员工资制度中存在工资结构不合理、缺乏合理的津补贴标准、工资水平与经济发展不匹配、缺乏合理的调薪机制、缺乏完善的绩效考核制度等问题,同时从观念层面、制度层面、执行层面分析了问题产生的原因。通过分析英国、美国、日本等发到国家公务员制度,最终结合我国公务员制度中的问题,提出了相应的完善我国公务员工资制度的对策。
李琼[10]（2019）在《海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实证研究》文中指出随着事业单位人事制度和收入制度的改革,我国高校于2010年启动了新一轮的工资制度改革,即实施岗位绩效工资制度。实施至今,已迈入第十个年头,在提高教职工的总体收入、调动其工作积极性、推动高校发展等方面,取得了一定的成效。高校图书馆作为高校的二级部门,也必须按照国家、省里和学校的人事和收入改革要求,实施岗位绩效工资制度。同时,随着高校改革的深入,高校对二级部门人事和财务管理权限的下放,图书馆在实施绩效工资制度中具有了较大的自主权,主要体现在建立绩效考核体系和制定奖励性绩效工资分配方案上。由于绩效工资制度本身的缺陷,以及图书馆工作的特点,导致绩效工资制度在高校图书馆的实施存在一些难点,给实施带来一系列问题,也直接影响了实施的成效。那么,高校图书馆在实施绩效工资制度中存在着哪些问题,这些问题是如何产生的,如何有效地改进高校图书馆的岗位绩效工资制度,使之充分、有效地发挥其预期的激励作用,最大限度地调动高校图书馆职工的工作积极性、主动性和创造性,是一个非常值得深入研究和探讨的课题。本文在综述国内外高校及高校图书馆绩效工资制度研究情况的基础上,以按劳分配理论、层次需求理论、双因素理论、效率工资理论作为论述的理论依据,对海南医学院图书馆的岗位绩效工资制度架构、实施情况、效果、问题、原因和改进措施进行了研究。首先,介绍了海南医学院图书馆现行岗位绩效工资制度的基本内容。然后,采用问卷调查和深度访谈的方法,调查了海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的实施现状。接下来,通过对调查和访谈结果分析,深入剖析存在的问题及其产生的根源,进而有针对性地提出完善海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的对策,以便为完善该馆职工的绩效管理和考评、奖励性绩效工资分配方案提供现实的参考依据,同时也为海南省内乃至全国范围的高校图书馆在实施岗位绩效工资制度的过程中,解决共性问题、深化其岗位绩效工资制度和其它各项管理制度改革提供一个案例参考,为我国高校图书馆能够顺利、稳步地推进岗位绩效工资制度提供一定的借鉴和参考价值。
二、浅谈我国工资制度改革的特点与展望（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈我国工资制度改革的特点与展望（论文提纲范文）
（1）我国事业单位工资制度改革历史回顾与未来展望（论文提纲范文）
| 一、我国事业单位工资制度沿革 |
| （一）1956年工资制度改革：大一统管理事业单位工资 |
| （二）1985年工资制度改革：事业单位特点初步体现 |
| （三）1993年工资制度改革：事业单位工资与机关逐步分开 |
| （四）2006年工资制度改革：事业单位实施岗位绩效工资 |
| 二、十八大以来深化事业单位工资制度改革的探索 |
| 三、新时代深化事业单位工资制度改革展望 |
（3）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（4）中国劳动力市场扭曲的形成机理及效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 市场扭曲的内涵 |
| 1.3.2 劳动力市场扭曲的定义 |
| 1.3.3 劳动力市场扭曲的表现形式 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路与研究内容 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究内容 |
| 1.6 创新点与不足之处 |
| 第2章 理论基础与相关文献综述 |
| 2.1 马克思关于劳动力市场扭曲的理论 |
| 2.1.1 马克思的劳动力市场分割思想 |
| 2.1.2 马克思的劳动力流动配置理论 |
| 2.1.3 马克思的劳动力工资理论 |
| 2.2 西方经济学关于劳动力市场扭曲的理论 |
| 2.2.1 新古典学派的均衡价格工资理论与职业竞争理论 |
| 2.2.2 新制度学派的二元劳动力市场理论 |
| 2.2.3 新凯恩斯学派的效率工资理论与“局内人-局外人”理论 |
| 2.2.4 新剑桥学派的社会经济因素理论 |
| 2.2.5 激进经济学派的劳动力市场扭曲理论 |
| 2.3 劳动力市场扭曲的相关文献综述 |
| 2.3.1 劳动力市场扭曲的成因 |
| 2.3.2 劳动力市场扭曲的经济效应 |
| 2.3.3 劳动力市场扭曲的社会效应 |
| 2.3.4 文献评述 |
| 第3章 中国劳动力市场扭曲的历史演进和形成机理 |
| 3.1 中国劳动力市场扭曲的历史演进 |
| 3.1.1 劳动力市场的初步发育阶段(1978-1991 年) |
| 3.1.2 劳动力市场的加速发展阶段(1992-2002 年) |
| 3.1.3 劳动力市场的相对成熟阶段(2003-2012 年) |
| 3.1.4 劳动力市场的深化改革阶段(2013 年至今) |
| 3.2 中国劳动力市场扭曲的测度与现状分析 |
| 3.2.1 生产函数法 |
| 3.2.2 市场化指数法 |
| 3.3 中国劳动力市场扭曲的形成机理与实证分析 |
| 3.3.1 形成机理分析 |
| 3.3.2 模型设定与数据说明 |
| 3.3.3 实证分析 |
| 3.3.4 本节小结 |
| 第4章 中国劳动力市场扭曲的经济效应 |
| 4.1 劳动力市场扭曲与城市全要素生产率 |
| 4.1.1 问题的提出 |
| 4.1.2 理论机制分析 |
| 4.1.3 模型设定与数据说明 |
| 4.1.4 实证结果分析 |
| 4.1.5 本节小结 |
| 4.2 劳动力市场扭曲与企业创新 |
| 4.2.1 问题的提出 |
| 4.2.2 理论机制分析 |
| 4.2.3 模型设定与数据说明 |
| 4.2.4 实证结果分析 |
| 4.2.5 本节小结 |
| 4.3 劳动力市场扭曲与居民创业 |
| 4.3.1 问题的提出 |
| 4.3.2 理论机制分析 |
| 4.3.3 模型设定与数据说明 |
| 4.3.4 实证结果分析 |
| 4.3.5 本节小结 |
| 第5章 中国劳动力市场扭曲的社会效应 |
| 5.1 劳动力市场扭曲与居民阶层认同 |
| 5.1.1 问题的提出 |
| 5.1.2 理论机制分析 |
| 5.1.3 模型设定与数据说明 |
| 5.1.4 实证结果分析 |
| 5.1.5 本节小结 |
| 5.2 劳动力市场扭曲与居民幸福感 |
| 5.2.1 问题的提出 |
| 5.2.2 理论分析 |
| 5.2.3 模型设定与数据说明 |
| 5.2.4 实证结果分析 |
| 5.2.5 本节小结 |
| 第6章 主要结论及对策建议 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 对策建议 |
| 参考文献 |
| 在学期间学术成果 |
| 致谢 |
（5）中国制造业资本和劳动力错配研究 ——水平测度、对劳动收入份额的影响及改善路径（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 研究思路和方法 |
| 1.3 研究内容与结构 |
| 1.4 研究重点、难点及可能的创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 资源错配的定义与理论沿革 |
| 2.1.1 资源的概念与定义 |
| 2.1.2 资源错配的概念与定义 |
| 2.1.3 资源错配的理论沿革 |
| 2.2 资源错配的测算方法 |
| 2.2.1 生产函数法 |
| 2.2.2 生产前沿法 |
| 2.2.3 利润函数法 |
| 2.2.4 指标法 |
| 2.3 资源错配的成因 |
| 2.3.1 市场环境因素 |
| 2.3.2 政府(制度)因素 |
| 2.4 资源错配的经济影响 |
| 2.4.1 微观层面 |
| 2.4.2 中观层面 |
| 2.4.3 宏观层面 |
| 2.5 文献述评 |
| 3 中国资源错配与市场化改革:理论与经验 |
| 3.1 市场化改革的基本逻辑 |
| 3.2 劳动力市场化改革与劳动力错配 |
| 3.2.1 劳动力价格机制 |
| 3.2.2 劳动力流动性 |
| 3.3 资本市场化改革与资本错配 |
| 3.3.1 利率市场化 |
| 3.3.2 资本流动性 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 我国制造业资源错配动态变化与水平测度 |
| 4.1 资源错配的测度 |
| 4.2 数据选择与处理 |
| 4.2.1 数据库介绍 |
| 4.2.2 数据清理与匹配 |
| 4.2.3 变量选取说明 |
| 4.3 资源错配的动态变化:要素边际产出视角 |
| 4.3.1 省份维度 |
| 4.3.2 行业维度 |
| 4.3.3 所有制维度 |
| 4.4 资源错配的效率损失 |
| 4.4.1 省份维度 |
| 4.4.2 行业维度 |
| 4.4.3 企业性质维度 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 资源错配对劳动收入份额的影响 |
| 5.1 研究背景与意义 |
| 5.2 资源错配下的要素收入份额再分解 |
| 5.3 参数估计方法与结果 |
| 5.3.1 参数估计方法 |
| 5.3.2 数据与变量说明 |
| 5.3.3 分行业估计结果 |
| 5.4 劳动收入份额变动解析 |
| 5.4.1 制造业劳动收入份额变动趋势及解析 |
| 5.4.2 分行业劳动收入份额变动趋势及解析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 资源错配的改善路径:基于开放的视角 |
| 6.1 研究背景与意义 |
| 6.2 信息开放对资源错配的改善作用:以互联网为例 |
| 6.2.1 计量模型与数据说明 |
| 6.2.2 实证结果与分析 |
| 6.2.3 微观机制检验 |
| 6.3 外资开放对资源错配的改善作用:来自外资准入政策调整的证据 |
| 6.3.1 外资准入政策 |
| 6.3.2 识别策略与数据说明 |
| 6.3.3 实证结果与分析 |
| 6.3.4 微观机制检验 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间主要科研成果 |
（6）基于教学质量观的C高校绩效工资改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 绩效工资改革是高校谋求发展的必经之路 |
| 1.1.2 国家教学质量提升新导向 |
| 1.1.3 内外质量要求下重构教学质量保障——绩效工资制度 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 研究创新之处 |
| 第2章 理论基础和研究现状 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 管理学基础 |
| 2.1.2 教育学基础 |
| 2.2 国内外研究现状分析 |
| 2.2.1 核心概念 |
| 2.2.2 高校绩效工资相关研究现状 |
| 2.2.3 高校教学质量相关研究现状 |
| 2.2.4 研究评述 |
| 第3章 教学质量观下高校绩效工资制度改革的逻辑 |
| 3.1 教学质量观下高校绩效工资制改革的理念 |
| 3.1.1 教学质量观下高校绩效工资制改革的定位和目标 |
| 3.1.2 教学质量观下高校绩效工资制度改革的特点 |
| 3.1.3 教学质量观下高校绩效工资制度改革的路径 |
| 3.2 高校绩效工资制度与教学质量的“S型回路”关系结构 |
| 3.2.1 教学质量是高校绩效工资制度的重要分配依据 |
| 3.2.2 绩效工资制度是激励教师工作的重要指挥棒 |
| 3.2.3 教师行为是影响教学质量的重要因素 |
| 3.2.4 教学质量结果反馈是实现绩效工资制度动态改进的重要环节 |
| 3.3 高校绩效工资改革促进教学质量提升的运行机制 |
| 3.3.1 绩效工资制度的激励性是教学质量提升的基础动力 |
| 3.3.2 教师能力提升和主观能动性发挥是提升教学质量的关键环节 |
| 3.3.3 科学合理的教学质量反馈机制是激励作用发挥的重要基础 |
| 3.3.4 高校财力和教育人才市场是激励机制发挥的环境支撑和约束条件 |
| 第4章 C高校绩效工资制度实施现状及问题分析 |
| 4.1 C高校绩效工资制度实施现状 |
| 4.1.1 C高校概况 |
| 4.1.2 现行绩效工资制度体系 |
| 4.1.3 绩效工资分配岗位人员分布现状 |
| 4.1.4 绩效工资分配的结构比例 |
| 4.2 教职工绩效工资满意度和改革意愿调查分析 |
| 4.2.1 调查问卷的设计和收回 |
| 4.2.2 问卷调查结果总体分析 |
| 4.3 存在的问题 |
| 4.3.1 平均绩效工资水平较低 |
| 4.3.2 教师不同的成长途径未体现在绩效分配中 |
| 4.3.3 教学类绩效支出效率不高 |
| 4.3.4 教学相关的绩效工资公平性和激励性不足 |
| 4.3.5 绩效工资管理未实现信息化 |
| 4.4 原因分析 |
| 4.4.1 绩效工资分配总量的制约 |
| 4.4.2 绩效岗位类型设置不合理 |
| 4.4.3 基础性绩效分配未结合教学工作量降低了支出效率 |
| 4.4.4 奖励性绩效激励作用发挥不佳 |
| 4.4.5 教学质量考核和课堂改革结果未关联绩效工资分配有失公平 |
| 第5章 AB高校绩效工资改革相关经验分析 |
| 5.1 A高校的绩效管理简介 |
| 5.1.1 A高校绩效工资改革经验分析 |
| 5.1.2 A高校教学质量相关的绩效设计 |
| 5.2 B高校的绩效管理简介 |
| 5.2.1 B高校绩效工资改革经验分析 |
| 5.2.2 B高校教学质量相关的绩效设计 |
| 5.3 AB高校有关教学质量的绩效设计经验借鉴 |
| 第6章 教学质量观下C高校的绩效工资制度改革建议 |
| 6.1 教学质量观下C高校绩效工资制度改革的原则和思路建议 |
| 6.1.1 确立“促教学、重效率、强激励”的改革原则 |
| 6.1.2 明确“七维一体”的系统性综合改革思路 |
| 6.2 教学质量观下C高校绩效工资制度改革的建议 |
| 6.2.1 通过调结构做增量改革,缓解绩效分配的财务约束 |
| 6.2.2 优化绩效分配的岗位结构和满足职业定位需求 |
| 6.2.3 突出教学质量目标,完善基础性绩效分配方式 |
| 6.2.4 提高教学工作奖励力度,促进奖励性绩效的激励效果 |
| 6.2.5 将课堂改革系数和教学质量考评等级纳入绩效工资体系 |
| 6.2.6 强化保障性和公平性,适度平衡不同群体的绩效工资收入 |
| 6.3 绩效工资制度改革的实施保障建议 |
| 6.3.1 “三上三下”,确保方案科学合理 |
| 6.3.2 全方位宣传动员,凝聚共识,营造改革氛围 |
| 6.3.3 逐步推进,实现平稳过渡 |
| 6.3.4 加强绩效工资信息化建设,为保障教学质量提供技术支撑 |
| 6.3.5 建立监督机制,强化贯彻落实 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录:调查问卷 |
（7）中职学校教师绩效工资实施问题研究 ——以吉安Y中专为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究背景 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究过程和方法 |
| 1.3.1 研究过程 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 文献综述及述评 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 1.4.3 研究述评 |
| 2 相关概念和理论基础 |
| 2.1 绩效与绩效工资 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效工资 |
| 2.2 绩效工资政策 |
| 2.2.1 我国教师工资政策的演变 |
| 2.2.2 教师绩效工资政策的基本内容 |
| 2.3 教师绩效工资制度 |
| 2.3.1 教师绩效工资制度 |
| 2.3.2 教师绩效工资制度实施 |
| 2.3.3 理论基础 |
| 3 中职学校教师绩效工资实施现状分析 |
| 3.1 吉安Y中职绩效工资实施现状 |
| 3.1.1 吉安Y中职简介 |
| 3.1.2 吉安Y中职学校教师绩效工资制度分析 |
| 3.1.3 吉安Y中职学校教师绩效工资制度实施情况 |
| 3.2 问卷设计与访谈 |
| 3.2.1 调查问卷设计和实施 |
| 3.2.2 调查对象基本情况 |
| 3.2.3 量表的信度和效度分析 |
| 3.2.4 访谈设计和对象选取 |
| 3.3 Y校中职教师绩效工资政策执行现状 |
| 3.3.1 绩效工资政策认知情况 |
| 3.3.2 绩效工资政策执行情况 |
| 3.3.3 教师待遇变化 |
| 3.4 Y校教师绩效工资制度满意度调查 |
| 3.4.1 教师绩效工资制度总体满意度调查 |
| 3.4.2 教师绩效工资制度内容满意度调查 |
| 3.4.3 绩效工资制定程序满意度调查 |
| 3.5 中职学校教师绩效工资制度实施满意度调查 |
| 3.5.1 评价主体专业性和评价方式恰当性调查 |
| 3.5.2 结果应用的合理性调查 |
| 4 Y校教师绩效工资实施问题及原因分析 |
| 4.1 Y校教师绩效工资实施问题分析 |
| 4.1.1 政策预期目标达成度不高 |
| 4.1.2 教师绩效工资制度满意度不高 |
| 4.2 Y校教师绩效工资实施失灵原因分析 |
| 4.2.1 绩效工资政策适切性不强 |
| 4.2.2 教师绩效工资制度公平性和科学性不够 |
| 4.2.3 绩效工资实施过程不够精准 |
| 5 中职教师绩效工资实施的优化建议 |
| 5.1 加强政府管理 |
| 5.1.1 保障教师正当权益 |
| 5.1.2 健全绩效工资政策 |
| 5.1.3 加大舆论宣传力度 |
| 5.1.4 加强各级监督管理 |
| 5.2 学校精准实施制度 |
| 5.2.1 制度制定程序化 |
| 5.2.2 内容标准合理化 |
| 5.2.3 实施过程科学化 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 创新与不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 中等职业学校教师绩效工资制度实施问题调查 |
| 附录B |
| 附录C |
（8）HBGY学院（民办高校）绩效工资管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 相关理论和文献概述 |
| 2.1 绩效与绩效工资管理 |
| 2.2 公平理论及其基本要求 |
| 2.3 激励理论及其基本要求 |
| 2.4 绩效工资管理相关理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 HBGY学院工资管理现状及问题分析 |
| 3.1 HBGY学院工资管理背景 |
| 3.1.1 HBGY学院基本情况 |
| 3.1.2 HBGY学院工资管理及改革背景 |
| 3.2 HBGY学院工资管理现状 |
| 3.2.1 HBGY学院目前工资管理的基本要求 |
| 3.2.2 HBGY学院目前的工资结构 |
| 3.2.3 HBGY学院奖励绩效工资发放办法 |
| 3.3 HBGY学院工资管理实施效果分析 |
| 3.3.1 受访者及问卷调查基本情况 |
| 3.3.2 HBGY学院工资管理满意度调查 |
| 3.4 HBGY学院工资管理过程中存在的基本问题 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 HBGY学院绩效工资管理方案设计 |
| 4.1 HBGY学院绩效工资管理改进的基本原则 |
| 4.2 HBGY学院绩效工资的构成 |
| 4.3 HBGY学院绩效工资分配标准 |
| 4.3.1 专业技术人员绩效工资分配标准 |
| 4.3.2 管理人员绩效工资分配标准 |
| 4.3.3 工勤人员绩效工资分配标准 |
| 4.4 HBGY学院绩效工资发放与日常管理 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 HBGY学院绩效工资管理方案实施对策 |
| 5.1 岗位信息与人力资源管理数据库建设 |
| 5.2 岗位分类与岗位说明书的制定 |
| 5.3 公开竞聘流程和相关制度建设 |
| 5.4 绩效考核体系的进一步完善 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 基本结论与展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 不足及未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:奖励性绩效中教学专项津贴划拨办法 |
| 附录 B:HBGY学院教师绩效工资制度实施效果的问卷调查研究 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（9）地方政府公务员工资制度研究 ——以东北某省为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 2.相关概念及理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 3.地方政府公务员工资制度现状—以东北某省为例 |
| 3.1 我国公务员工资制度的分析 |
| 3.2 东北某省概况及公务员现状 |
| 3.3 东北某省公务员工资现状 |
| 3.4 东北某省公务员工资制度存在的问题 |
| 4 地方政府公务员工资制度问题产生的原因 |
| 4.1 观念层面 |
| 4.2 制度层面 |
| 4.3 缺乏有效的绩效考核评估标准 |
| 5.国外公务员工资制度对策及启示 |
| 5.1 国外公务员制度分析 |
| 5.2 国外公务员工资制度的借鉴 |
| 6.完善我国地方政府公务员工资制度的对策 |
| 6.1 建立科学学合理的工资结构 |
| 6.2 完善津贴及补贴制度 |
| 6.3 实现工资水平与物价的统一 |
| 6.4 建立并规范调薪机制 |
| 6.5 将工资水平与绩效考核挂钩 |
| 7.结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、意义与目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 述评 |
| 1.3 研究的主要内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新之处 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效工资 |
| 2.1.3 岗位绩效工资制度 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 按劳分配理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 效率工资理论 |
| 3 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的实施现状 |
| 3.1 海南医学院图书馆简介 |
| 3.2 海南医学院图书馆现行岗位绩效工资制度架构 |
| 3.2.1 工资组成 |
| 3.2.2 岗位设置、级别与聘任 |
| 3.2.3 绩效工资构成、分配方案及标准 |
| 3.3 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实施调查 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 深度访谈 |
| 4 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度存在的问题与成因分析 |
| 4.1 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度存在的问题 |
| 4.1.1 绩效工资满意度不高,缺乏外部竞争性 |
| 4.1.2 岗位管理机制不完善 |
| 4.1.3 绩效考核体系不健全 |
| 4.1.4 奖励性绩效工资满意度低,内部激励效能低 |
| 4.1.5 对绩效考核的结果不重视,运用不充分 |
| 4.1.6 绩效工资制度知晓度低,职工存在认识偏差、思想观念不统一 |
| 4.2 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实施中问题的成因分析 |
| 4.2.1 绩效工资水平较低,总量不足,增长机制不明确 |
| 4.2.2 岗位分级聘任实施时间短,制度不完善 |
| 4.2.3 部门与岗位工作差异增加了绩效考核体系设计的难度 |
| 4.2.4 奖励性绩效工资的占比和实际发放比例较低,内部激励作用弱 |
| 4.2.5 缺乏有效的绩效考核结果反馈、申诉和监督机制 |
| 4.2.6 对绩效工资政策的宣传不足,对制度的解释工作不到位 |
| 5 优化海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的对策建议 |
| 5.1 岗位绩效工资制度设计应遵循的原则 |
| 5.2 完善海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的具体建议 |
| 5.2.1 健全相关法律政策,加大财政投入,拓宽资金渠道 |
| 5.2.2 完善岗位管理制度,建立公平、合理的绩效工资分配基础 |
| 5.2.3 构建科学、合理、公平的绩效考核体系,建立绩效工资分配的合理依据 |
| 5.2.4 提高奖励性绩效工资的占比和实际发放比例,增强内部激励作用 |
| 5.2.5 建立有效的绩效反馈、申诉和监督机制,创建公平、公正的绩效分配氛围 |
| 5.2.6 加强宣传和解释工作,提高职工对制度的认知程度和认同感 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究的结论 |
| 6.2 研究的局限性 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: 海南医学院图书馆绩效工资制度实施情况调查问卷 |
| 附录2: 海南医学院图书馆绩效工资制度实施情况访谈提纲 |
| 附录3 |
| 致谢 |
四、浅谈我国工资制度改革的特点与展望（论文参考文献）
- [1]我国事业单位工资制度改革历史回顾与未来展望[J]. 熊通成. 秘书, 2021(05)
- [2]公平导向下公务员工资水平决定机制研究[D]. 王济美. 华东政法大学, 2021
- [3]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [4]中国劳动力市场扭曲的形成机理及效应研究[D]. 郑国强. 吉林大学, 2021(01)
- [5]中国制造业资本和劳动力错配研究 ——水平测度、对劳动收入份额的影响及改善路径[D]. 刘雅婕. 浙江大学, 2021(01)
- [6]基于教学质量观的C高校绩效工资改革研究[D]. 钟薇. 西南交通大学, 2020(07)
- [7]中职学校教师绩效工资实施问题研究 ——以吉安Y中专为例[D]. 谢春莲. 江西农业大学, 2020(07)
- [8]HBGY学院（民办高校）绩效工资管理研究[D]. 孟伟渊. 河北地质大学, 2019(10)
- [9]地方政府公务员工资制度研究 ——以东北某省为例[D]. 吕学敏. 吉林大学, 2019(03)
- [10]海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实证研究[D]. 李琼. 海南大学, 2019(05)