一、关于深化高职院校人事制度改革的几点思考（论文文献综述）
牛海燕[1]（2019）在《21世纪以来我国高等职业教育政策发展研究》文中进行了进一步梳理高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分,在经济建设和人才培养方面发挥着不可替代的作用。21世纪以来,国际国内形势发生重大变化,国际国内经济发展进入了一个全新的转型发展时期。如经济结构调整、产业结构升级、高技能人才急剧匮乏等。因此,加强我国高等职业教育政策的引导,大力发展高等职业教育,构建现代职业教育新体系,则成为我国高等教育领域面临的新课题。2014年国家颁布《关于加快发展现代职业教育的决定》提出“必须要把加快发展现代职业教育摆在更加突出的战略位置,加速技能型人才培养,促进中国经济提质增效升级”。鉴于此,加强对我国高职教育政策的分析,就显得很有必要。本研究主要通过文献资料法、历史研究法和比较分析法,试图在分析21世纪以来我国高等职业教育政策发展和前人研究的基础上,借鉴发达国家高等职业教育政策的成功经验,对我国高等职业教育政策存在的不足之处进行可行性探析,这对于促进我国高等职业教育政策的发展具有一定的理论意义与实践价值。本研究分为六个部分:第一部分是绪论,介绍了我国高等职业教育政策研究背景、研究意义、研究现状、研究思路与方法、创新与不足之处。第二部分是21世纪以来我国高职教育政策的发展过程,该部分主要介绍了我国高职教育政策发展各阶段的文本解读和主要政策。第三部分介绍了我国高职教育政策发展特点,包括政策在促进高职教育地位和功能上的作用逐步提升;政策的目标和导向愈加明确;政策提倡高职教育办学类型、层次和模式向多元化方向发展;政策注重高职教育自身建设能力的增强以及政策引导高职教育发展更加均衡化和公平化。第四部分主要介绍了21世纪以来我国高职教育政策发展中存在的不足之处,包括高职教育政策缺乏相关配套的法律保障;政策在提升高职教育吸引力方面的作用不够突出;政策在促使企业积极参与办学方面的作用不够明显;政策在拓宽技术技能人才发展渠道方面不够完善以及政策在增强高职院校师资力量方面有待改进。第五部分介绍了德国和美国的高等职业教育政策以及对我国的启示。最后一部分介绍了针对目前我国高等职业教育发展中存在的问题,对完善我国高等职业教育政策提出了几点思考,包括完善高职教育相关的法律法规;制订和完善增强高职教育吸引力的相关政策;完善企业参与办学的相关政策;完善技术技能人才保障政策以及完善双师型教师队伍建设政策。
热孜万古丽·阿巴斯[2]（2019）在《我国教育管理学知识图谱研究 ——基于1979-2018期刊文献的实证分析》文中认为改革开放以来,在知识高度分化与新兴学科不断涌现的整体背景下,我国教育管理学逐渐走向成熟与专业化。基于四十余年纷繁复杂的研究成果,对学科已有研究开展系统性、理论性的回顾与反思,既有助于厘清学科发展的历史脉络,又有助于准确掌握学科的内在逻辑结构,是学科建设中不可或缺的基础性研究工作。然而,现有对学科整体审视的研究,多为学者凭借自身知识积累所作的阶段性的回顾与展望,又或是囿于某一分支学科、具体研究领域当中。既有研究在视角上缺少全景维度与长时间段的系统检视,难以从海量繁杂信息中洞悉学科发展的真实样貌和客观动态规律,系统性的学科审思需引入新的研究范式加以完善。知识图谱作为反映科学知识发展进程以及结构关系的一种知识管理工具,能有效克服以上不足。通过对海量复杂信息开展缜密的数据挖掘与分析,可动态展现学科的演进特征,探究学科发展的动力机制,发现学科发展过程中的缺失与薄弱环节,对拓宽学科研究广度与挖掘研究深度具有重要的学术意义与实践价值。鉴于此,本研究尝试将知识图谱方法运用于我国教育管理学学科发展的研究当中,以学科归宗、学科渗透、学科价值为研究基点,以正视学科发展的复杂本质、顺应跨学科的发展态势为研究原则,通过构建三维矩阵（以学科给养、主题演化、知识流动、学术群体为目的维,以各类知识单元为对象维,以统计分析、引文分析、共引分析、聚类分析等科学计量分析为方法维）,将CNKI中1979-2018年我国教育管理学38162篇文献信息转化成一系列的知识图谱,以期更深层次地揭示学科结构的相似性与承接性,具体的研究过程及研究发现如下:（1）“学科给养”视角。分别从人力、物力、财力等层面呈现学科演进与发展的动力来源与基础条件。总体来说,学科目前仍处于成长阶段,学科发展的内部与外在条件整体较好,高等院校引领拉动学科发展,但机构之间“贫富”差距较大。此外,研究成果分布在829种不同的期刊上,涉及教育学、社会学、经济学、管理学等14个学科,呈现学科交叉性强,领域广泛等特性。（2）“发展轨迹”视角。前述文献样本涉及到的50351个关键词之间存在强弱关系,通过对这些关键词开展共现分析与聚类分析,挖掘出学科知识结构之间的亲疏关联。整体来看,学科经40年的发展,已形成了较明确的范畴体系,整体呈现“核心—衍生—边缘”的主题格局。阶段性分析表明,学科演进过程中新老话题的更替,存在明显的“政策依赖”特性,与繁荣的应用研究相比,基础性研究量少质低,纵向连贯性研究不足。（3）“知识关联”视角。通过探测突现词把握学科研究前沿。学科研究中具有时代特征“变”的研究域,是学科发展对时代变迁和社会发展的积极回应。综合“主题演化”的分析结果可知,关注度高的热点领域,容易聚集集体智慧创造新知识,引领学科的发展方向。对前述38162篇文献样本涉及到的144618篇参考文献开展引文分析,结果显示,滋养学科发展的奠基性文献在学科发展初期较为欠缺,这与学科发展初期学术研究规范性存在欠缺有关,因学科研究更注重现实性与实用性,学术积累在延续性和体系上较为薄弱。（4）“学术群体”视角,采用社会网络分析方法分别对作者合作与作者共被引形成的“显性网络”与“隐性网络”进行考察。整体而言,作者合作构成的“显性网络”密度低,“权威学者”之间的学术联系不紧密,“师生型”、“同事型”是合作的主要方式,网络中派系林立的程度值不高,整体科研合作网络仍处于待优化的初级阶段。基于核心作者共被引构成的“隐性网络”按照研究领域可分为10个学术群体,研究跨领域特性明显,但不具备明显的学派效应。整体上来看网络连通性好,信息传递快,具有典型的“小世界”效应,存在“学术明星”现象。（5）综合上述分析,研究基于知识图谱视角,总结出我国教育管理学学科发展的范式特征,并对学科研究中存在的现实问题进行反思。从建构均衡化教育管理学学科体系、打造本土化教育管理学学术格局、完善教育管理学学科制度化建设等层面提出完善我国教育管理学研究的一系列建议。研究借由宏观概括、中观分析、微观扫描对我国教育管理研究的四十年进行回溯与总结,结合学科发展范式特征提出展望,客观呈现学科总体图景、发展态势与结构特征,为后续研究把握研究重点、捕捉研究前沿、规范学科布局奠定了研究基础。在现有研究的基础上,未来还需进一步扩充基础数据,扩大文献样本的来源范围,将学术着作、学位论文吸纳进来,同时增加中外教育管理学研究的横向对比,以客观评价我国教育管理学在国际学术领域的地位、优势与差距。此外,还需丰富研究内容,将学科研究成员的知识结构与研究取向纳入学科建设的重点考察范围,进一步完善本研究。
陈秀君[3]（2019）在《关于加强高职院校编外聘用人员管理的几点思考》文中指出编外聘用人员是高职院校师资队伍建设中的重要组成部分。受体制机制、身份地位、薪酬待遇等影响,编外聘用人员稳定性差、流动性大,给高职院校的正常教学和管理带来了不少影响。文中对目前高职院校编外聘用人员的现状进行了分析,就如何加强高职院校编外聘用人员管理提出了几点思考。
黄海群[4]（2018）在《转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例》文中提出近年来,随着青年教师日益成为高校教师队伍的中坚力量,青年教师发展己经成为各类高校发展的战略性问题,高校青年教师发展研究是一个具有很强实践性的研究课题,它既受高等教育环境改变的影响,又受到青年教师群体构成及其内在需求变化的影响。由于各高校的发展状况不同,青年教师发展的状况也不尽相同。作为我国高等教育重要组成部分的一般地方本科高校,面临着高水平师资的短缺、青年教师己成为教师队伍的主体以及学校转型变革等多种状况,能否更具有核心竞争力,更好地可持续发展,使教学、科研和社会服务工作不断上水平、上档次,并促进区域经济和社会的协调发展,很大程度上取决于青年教师学术水平。换言之,青年教师的学术水平已经直接影响到学校的办学水平和发展潜力,成为该类学校发展中迫切需要解决的核心问题。在我国高等教育从大国迈向强国发展的时代强音下,青年教师发展和一般地方本科高校发展越来越受到政策制定者、理论界和办学实践者的高度关注。为此,笔者力图将两者有机结合作为研究视角上的创新点,以一般地方本科院校为例,选择青年教师发展中的重要维度——科研发展动力为研究的切入点。开展转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究具有重要的理论意义和价值,其成果不仅可以丰富和扩充一般地方本科高校办学理论、高校教师发展理论以及高校管理理论,而且还可以为一般地方本科高校人力资源的开发,优化师资队伍结构,提高学校核心竞争力,培养和造就具有创新能力的应用型人才和队伍,增强学校社会服务功能,加速科研成果转化和应用等办学实践提供借鉴和参考。同时,也可以为政府及其教育行政部门相关决策的制定和进一步完善,提供有一定价值的思考方向和现实参考。本论文采用定性与定量研究方法相结合的“混合方法”研究范式,以“理论分析——调查问卷分析——叙事研究——影响因素分析——机制构建”为研究路径,对高校青年教师科研发展的动力现状、高校青年教师科研发展动力不足的影响因素,以及促进青年教师科研发展的动力策略,进行较为系统而深入的研究,并探索构建促进青年教师科研发展的动力机制。除了绪论和结语,本文从结构上主要从以下五个方面展开研究:其一,借助人性假设理论、人力资源管理理论、新制度主义理论等理论视角,从一般意义上解析影响高校教师科研发展动力相关因素,为构建促进高校教师科研发展的动力机制提供理论依托。其二,通过问卷调查,以福建省为例,旨在较为总体地了解福建省高校青年教师科研发展现状,深入了解福建省国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三类公立本科高校之间青年教师科研发展状况的差别,以进一步探讨一般地方本科高校青年教师科研发展有利因素与存在的具体问题。其三,采用叙事研究方法,将研究的关注点聚焦于一般地方本科高校的青年教师个体学术生活史,旨在把青年教师的学术活动经历及其高校工作中发生的故事放到当前我国高等教育的改革背景下进行分析,尤其是把一般地方本科高校向应用型转型变革过程中与青年教师的心路历程相联系而开展相关探析。本部分试图使我们不仅能够去关注青年教师的学术生活世界,还能去关注他们所处一般地方本科高校的发展状况,乃至关注我国高等教育发展的轨迹与脉络。其四,高校教师的科研发展动力充足与否,其背后一定有与之相对应的激励和提供这些激励的制度安排。本部分试图拓宽研究视野,从政府、高校、青年教师个体三个层面分析探究影响一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的深层因素。其五,在前文研究的基础上,笔者认为,激发转型变革背景下的青年教师科研发展动力,既需要外部学术制度、政策环境的支持和支撑,又需要青年教师自身的科研自觉与践行,从政府、高校、青年教师个体三个层面,协同作用地构建一般地方本科高校青年教师科研发展立交桥式的动力机制。
宋建军[5]（2016）在《深化改革视阈下高职院校人事制度改革的思考》文中指出我国在经济提质增效升级的发展新常态下,高职院校人事制度改革已成为教育教学改革发展的迫切需要,在推动全面深化改革的过程中,以学校人事制度改革为突破口,用统筹兼顾的方法,充分考虑学校内部各要素的内在联系,实现学校内部结构优化治理,推动现代大学制度建设。
邵晖,臧晟鹏[6]（2014）在《绩效管理模式下的高职院校人事制度改革探析》文中认为高职院校为提高绩效管理水准,需要对其原有的人事制度进行合理的改革来满足绩效管理要求。为适应经济发展的需要,许多高职院校引进先进的管理模式和人才战略,深化人才制度改革,调动教职工的工作积极性,促进教学质量和管理水平的提高。
徐莉[7]（2012）在《我国公办高职院校人事制度创新研究 ——以江西外语外贸职业学院为例》文中进行了进一步梳理自教师管理制度改革开始实行起,我国教育改革（包括高等教育）先后进行了三轮。由于紧密结合了当时经济体制改革和社会实际,每轮改革都极大的促进了教育事业的大发展,是一次教育能力（生产力）的大释放,适应了社会发展需求。未来竞争就是人才的竞争,教育直接决定人才质量,因此教育只有不断改革,才能保持“与时俱进”的生命力。高职院校内部管理体制改革是个复杂、艰巨的系统工程,其人事制度又是改革中最坚固的“堡垒”,尤其是由于当时的时代背景、与改革相配套的环境、人们思想观念等原因,高校人事制度改革受到不同程度的制约,存在着不少的问题。为此,高职院校要想在新形势下开拓发展,进行改革和创新是十分必要的。深化高职院校人事制度改革,最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性,是人才强校的根本,是增强办学活力、提高办学效益的重要举措,也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。本文以江西外语外贸职业学院为例,结合当前高校改革和社会发展实际,具体阐述该校人事制度改革以来的宗旨、思路、进程及成效,进而对高职院校人事制度改革创新思路有一些借鉴作用。
曾繁雄,马春霞[8]（2012）在《对高职院校人事制度改革的几点思考》文中进行了进一步梳理深化人事制度改革是高职院校人才强校的根本和办出特色的关键。人事制度改革是个复杂的系统工程,其重点是聘任制和分配制度改革。在实施高职院校人事制度改革的过程中,要坚持以人为本的办学理念,注意解决好用人机制、分配机制的配套问题,并努力做好教职工的思想发动和观念转变工作,充分发挥和调动广大教职工的参与热情和聪明才智。
张姮[9]（2012）在《包头市高职院校教师聘任制问题研究》文中研究指明包头高职院校教师聘任制的实施是顺应国家人事制度改革的政策,是落实高校教师聘任制度的重要举措。包头高职院校教师聘任制的实施正处于探索阶段,其过程中新旧许多问题包括体制机制问题大量存在,新的制度的推进更有不完善之处。本文通过调查研究、理论学习,结合本人在高职院校工作的实践体会,具体阐述了内蒙古自治区推进这项工作的政策和基本情况,包头市高职院校实施教师聘任制的社会历史背景,包头市高职院校及其实施教师聘任制的进展、问题、对策,介绍了国内外其他类型高校教师聘任工作的经验,从而对包头市高职院校教师聘任提出一些思路和措施建议,试图通过这样的研究和论述,为包头市高职院校教师聘任工作寻求一些指导和帮助。本文认为,包头市高职院校用人制度改革要循序渐进,首先是包头的高职院校起步时间短,院校的主要管理制度建立之后,尚在逐步完善,因而如果一下子就把过去的东西都推翻,上上下下的思路观念难以很快转变并适应,岗位设置、人员安置、专业技术职务、岗位聘任等都需要理清思路,找到出路,以保持院校和人员两个稳定。本文针对包头市高职院校长期以来存在的“因人设岗”现象,强调“淡化身份,因事按需设岗”的岗位设置要求；针对各院校实际存在的部分专业人员过剩,业务能力暂不适应重点岗位职务的问题,提出“尊重历史,上岗提高”的设想；针对教师招聘机制中存在的程序不规范等问题,提出强化公开性,加大群众监督力度的建议；针对包头高职院校教职工待遇偏低的问题,呼吁增加地方财政投入实施,校企联姻,支持院校扩大收入渠道等等。全文共分四个部分,第一部分就包头市教师聘任的背景展开说明,并阐述了包头市高职院校教师聘任的实施进展情况。第二部分分析了包头市高职院校教师聘任的现状,以及聘任中出现的问题。第三部分介绍了国内高职院校和国外其他类型高校教师聘任的情况和经验。第四部分提出改善包头市高职院校教师聘任的思路及对策建议。本文采用的研究方法有文献研究法,查阅大量关于相关法律法规和政策措施,以及涉及教师聘任的研究资料；半结构访谈法,选取教师聘任的参与者代表,走访探讨并分析总结他们对于教师聘任的意见和建议；案例研究法,针对聘任中出现的典型事件和代表人物案例,来反映聘任工作的真实情况。
陆江东[10]（2011）在《在深化人事制度改革的背景下高职院校岗位设置管理有关问题的研究》文中研究指明岗位设置管理工作是目前高职院校人事管理制度和收入分配制度改革的关键。高职院校应抓住岗位设置管理的大好时机,结合高职院校特点,把握有效开展工作的基本原则、思路与契机,研究分析岗位设置管理中的重点、难点问题及其对策,实现高职院校人事管理体制、机制的改革创新,进一步促进高职院校人力资源开发和可持续发展。本文就高职院校岗位设置工作的重要性、紧迫性和复杂性,切实做好岗位设置工作的思路,以及在推进中遇到的主要问题和对策进行一定的探讨。
二、关于深化高职院校人事制度改革的几点思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于深化高职院校人事制度改革的几点思考（论文提纲范文）
（1）21世纪以来我国高等职业教育政策发展研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究现状与述评 |
| (一)研究现状 |
| (二)研究述评 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、相关概念界定与理论基础 |
| (一)相关概念界定 |
| (二)理论基础 |
| 五、研究的不足与创新之处 |
| (一)不足之处 |
| (二)创新之处 |
| 第一章 21世纪以来我国高等职业教育政策的发展历程 |
| 一、高职教育的规模壮大与大力发展阶段(2001-2004 年) |
| (一)本阶段的主要政策文本 |
| (二)关于高职教育教师队伍建设的政策 |
| (三)关于高职教育管理体制和教育教学体制改革的政策 |
| (四)关于高职毕业生就业和职业资格证书制度方面的政策 |
| 二、高职教育的内涵建设与质量提升阶段(2005-2013 年) |
| (一)本阶段的主要政策文本 |
| (二)关于高职教育双师型教师队伍建设的政策 |
| (三)关于建设示范性高职院校的政策 |
| (四)关于高职教育考试招生制度改革的政策 |
| 三、高职教育的持续发展与特色化建设阶段(2014-至今) |
| (一)本阶段的主要政策文本 |
| (二)关于高职教育双师型教师队伍建设的政策 |
| (三)关于努力提高高职院校办学水平和人才培养质量的政策 |
| (四)关于深化校企合作、产教融合的政策 |
| (五)关于招生工作的政策 |
| (六)关于高职教育创新发展的政策 |
| 第二章 21世纪以来我国高等职业教育政策的发展特点 |
| 一、政策在促进高职教育地位和功能上的作用逐步提升 |
| 二、政策的目标和导向愈加明确 |
| 三、政策提倡高职教育办学类型、层次和模式向多元化方向发展 |
| 四、政策注重高职教育自身建设能力的增强 |
| (一)政策日益注重规模逐步扩大与质量不断提升 |
| (二)政策要求高职人才培养模式更加注重实践技能 |
| (三)政策提出高职“双师型”教师队伍建设的措施更加明确 |
| (四)政策要求高职经费投入要不断增长 |
| 五、政策引导高职教育发展更加均衡化和公平化 |
| 第三章 21世纪以来我国高等职业教育政策发展中存在的问题 |
| 一、高职教育政策缺乏相关配套的法律保障 |
| 二、政策在提升高职教育吸引力方面的作用不够突出 |
| (一)社会对高职教育仍存在歧视 |
| (二)高职院校普遍缺乏特色 |
| (三)高职院校毕业生工资待遇和地位较低 |
| 三、政策在促使企业积极参与办学方面的作用不够明显 |
| 四、政策在拓宽技术技能人才发展渠道方面不够完善 |
| 五、政策在增强高职院校师资力量方面有待改进 |
| (一)高职院校规模与双师型教师数量不协调 |
| (二)高职院校教师实践能力不足,高技术人才匮乏 |
| (三)双师型教师建设流于形式 |
| (四)高职院校教师的职称评定不合理 |
| 第四章 发达国家高等职业教育政策及对我国的启示 |
| 一、发达国家高等职业教育政策 |
| (一)德国高等职业教育政策 |
| (二)美国高等职业教育政策 |
| 二、发达国家高等职业教育政策的成功经验及对我国的启示 |
| (一)完善相关的法律法规建设 |
| (二)加强校企合作的政策保障 |
| (三)拓宽经费来源渠道 |
| (四)提高政策的可操作性和执行力 |
| 第五章 对完善我国高等职业教育政策的思考 |
| 一、完善高职教育相关的法律法规 |
| 二、制订和完善增强高职教育吸引力的相关政策 |
| (一)加强高职政策宣传力度,出台提高社会对高职认同度的相关政策 |
| (二)出台鼓励高职院校特色办学的相关政策,以增强吸引力 |
| (三)调整和完善高职学生就业政策,提高毕业生社会地位 |
| 三、完善企业参与办学的相关政策,以调动企业积极性 |
| (一)制定和完善相关的法律法规,明确校企双方各自的职责和义务 |
| (二)完善高职经费投入的相关政策,增加高职教育办学经费 |
| (三)制订和完善校企合作监督约束和协调机制 |
| 四、完善技术技能人才保障政策,拓宽技术技能人才发展渠道 |
| (一)完善高职教育和培训体系,实现全面发展和终身教育 |
| (二)完善学历教育政策,扩宽发展空间 |
| (三)健全经费投入机制,提高技术技能人才待遇 |
| 五、完善双师型教师队伍建设政策,加强师资队伍建设 |
| (一)完善增加双师型教师数量的相关政策 |
| (二)进一步完善提升双师型教师质量的相关政策 |
| (三)健全双师型教师职称评定机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
（2）我国教育管理学知识图谱研究 ——基于1979-2018期刊文献的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由与研究意义 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 核心概念及文献综述 |
| 一、核心概念界定 |
| 二、文献综述 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、研究问题与研究思路 |
| 二、技术路线 |
| 三、可能的创新点 |
| 第四节 研究基础 |
| 一、数据来源及检索策略 |
| 二、研究方法 |
| 三、知识图谱绘制流程 |
| 四、辅助软件 |
| 第二章 我国教育管理学“学科给养”的知识图谱 |
| 第一节 我国教育管理学研究文献的时序分布 |
| 一、我国教育管理学期刊论文时序分布 |
| 二、基于学科成长规律的基本判断 |
| 第二节 我国教育管理学研究文献的空间分布 |
| 一、我国教育管理学研究机构分析 |
| 二、我国教育管理研究文献的期刊分布 |
| 第三节 我国教育管理研究基金项目分析 |
| 一、我国教育管理学基金项目资助年度分布 |
| 二、我国教育管理学基金类别分析 |
| 三、我国教育管理学典型基金项目分析 |
| 第四节 结论与讨论 |
| 一、学科知识生产仍处于成长阶段 |
| 二、学科发展呈现交叉性强领域广的特点 |
| 三、学科发展存在分化不均的现象 |
| 第三章 我国教育管理学“发展轨迹”的知识图谱 |
| 第一节 我国教育管理学研究主题的整体展现 |
| 一、数据选择与研究方法 |
| 二、我国教育管理学研究主题的整体性分析 |
| 第二节 我国教育管理学研究主题的时间演化 |
| 一、1979-1989 年我国教育管理学研究主题分析 |
| 二、1990-1999 年我国教育管理学研究主题分析 |
| 三、2000-2009 年我国教育管理学研究主题分析 |
| 四、2010-2018 年我国教育管理学研究主题分析 |
| 第三节 结论与讨论 |
| 一、我国教育管理学研究主题的特点总结 |
| 二、我国教育管理学研究主题的演进总结 |
| 第四章 我国教育管理学“知识关联”的知识图谱 |
| 第一节 我国教育管理学研究前沿 |
| 一、数据来源与研究方法 |
| 二、我国教育管理学研究前沿的整体分析 |
| 三、我国教育管理学研究前沿的阶段分析 |
| 第二节 我国教育管理学知识基础 |
| 一、数据来源与研究方法 |
| 二、我国教育管理学文献共被引分析 |
| 三、我国教育管理学期刊共被引分析 |
| 第三节 结论与讨论 |
| 一、基于研究前沿的分析 |
| 二、基于研究基础的分析 |
| 第五章 我国教育管理学“学术群体”的知识图谱 |
| 第一节 我国教育管理学科学者分布状态 |
| 一、高产作者界定标准 |
| 二、高产作者产出与分布分析 |
| 第二节 我国教育管理学合作网络解析 |
| 一、数据选择与研究方法 |
| 二、我国教育管理学研究合作状况整体分析 |
| 三、我国教育管理学研究合作网络特征分析 |
| 第三节 我国教育管理学学术群体的知识图谱 |
| 一、数据来源和分析架构 |
| 二、作者共被引网络分析 |
| 第四节 结论与讨论 |
| 一、基于学者合作状况的分析 |
| 二、基于学术群体构成的分析 |
| 第六章 研究总结与展望 |
| 第一节 主要工作及发现 |
| 一、基于“学科给养”视角的研究发现 |
| 二、基于“发展轨迹”视角的研究发现 |
| 三、基于“知识关联”视角的研究发现 |
| 四、基于“学术群体”视角的研究发现 |
| 第二节 知识网络视角下我国教育管理学学科发展特点 |
| 一、我国教育管理学学科发展的动力机制 |
| 二、学科交叉与互涉促进分支学科不断生成 |
| 三、以混合团体为基础聚合的学术共同体 |
| 第三节 学科视角下完善我国教育管理学研究的展望 |
| 一、建构均衡化的教育管理学科体系 |
| 二、打造本土化的教育管理学学术格局 |
| 三、完善教育管理学学科制度化建设 |
| 第四节 研究不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、后续研究设想 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 术语缩写列表 |
| 附录二 数据索引 |
| 附录三 本研究涉及的部分法律与政策文件 |
| 附录四 1979-2018 年我国教育管理学部分着作统计 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（3）关于加强高职院校编外聘用人员管理的几点思考（论文提纲范文）
| 1 高职院校编外聘用人员的现状 |
| 1.1 人员快速增长, 数量多, 岗位分布广 |
| 1.2 人员不稳定, 流动性大 |
| 1.3 薪酬待遇偏低, 影响工作积极性 |
| 1.4“入编”难度大, 面临诸多挑战 |
| 2 加强高职院校编外人员管理的几点思考 |
| 2.1 制订完善有关政策, 保障员工合法权益 |
| 2.2 科学、合理地进行岗位设置与岗位聘用, 改善薪酬福利待遇, 建立充满活力的员工激励机制 |
| 2.3 规范日常管理, 创新管理方式, 提高管理水平, 发展培养好编外人员这支队伍 |
| 2.4 关注编外聘用人员的职业发展和个人成长 |
| 3 结语 |
（4）转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题缘起 |
| 二、相关概念解析 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究意义 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究思路与框架 |
| 第二章 高校教师科研发展动力的理论分析 |
| 第一节 人性假设理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、人性假设理论分析 |
| 二、人性假设理论视野下的高校教师 |
| 三、人性假设理论视野下高校教师科研发展动力的激发 |
| 第二节 人力资源管理理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、人力资源管理理论的演变与发展 |
| 二、人力资源管理与国家实现自主创新战略 |
| 三、战略人力资源管理与高校发展 |
| 四、战略人力资源管理与高校教师人力资本价值提升 |
| 第三节 新制度主义理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、新制度主义流派概述 |
| 二、关于制度与行动者的行为逻辑关系 |
| 三、新制度主义理论与一般地方本科高校行为策略的选择 |
| 四、新制度主义理论与高校教师学术行为策略的选择 |
| 第三章 高校青年教师科研发展动力的问卷调查分析——以福建省为例 |
| 第一节 问卷调查设计与实施 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究内容及研究工具 |
| 三、调查研究样本的分布情况 |
| 四、调查的具体实施过程 |
| 第二节 高校青年教师科研发展现状调查结果统计分析 |
| 一、青年教师对学术职业的选择与规划 |
| 二、青年教师的科研意识 |
| 三、高校科研环境 |
| 四、青年教师的科研动机 |
| 五、青年教师的科研参与 |
| 六、青年教师的科研需求 |
| 七、青年教师的科研定位 |
| 八、青年教师的科研成果 |
| 九、青年教师的科研形式 |
| 十、青年教师对学校学术管理制度的评价 |
| 第三节 调查结果的解读 |
| 一、青年教师科研发展现状的总体状况 |
| 二、国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三种类型高校青年教师科研发展现状比较 |
| 三、一般地方本科高校青年教师科研发展优势与劣势 |
| 第四章 一般地方本科高校青年教师科研发展之旅——叙事研究的视角 |
| 第一节 教育叙事研究设计 |
| 一、教育叙事研究的旨趣 |
| 二、研究者角色及研究取向 |
| 三、研究对象的选取 |
| 四、资料的整理与分析 |
| 第二节 学术职业发展中的压力与困惑 |
| 一、大学求学中的学术经历:艰辛与收获 |
| 二、价值多元化的当下,青年教师对学术职业的认知与选择 |
| 三、学术职业发展中面临的压力与困惑 |
| 第三节 人力资源管理核心制度变革中的供给与需求 |
| 一、学校招聘自主权的有限性与高层次人才引进的急迫性之间的矛盾 |
| 二、青年教师对自身成长和专业化发展的迫切需求与学校提供的教师发展制度供给不足之间的矛盾 |
| 三、教师职务聘任制度的组织目标实现度与教师认可度之间的矛盾 |
| 四、师资考核评价管理制度的量化与教师创造性发挥之间的矛盾 |
| 五、激励机制的有效性与青年教师的多样性需求之间的矛盾 |
| 六、绩效目标管理的实施与学校综合治理能力之间的矛盾 |
| 第五章 一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的影响因素分析 |
| 第一节 政府学术工作管理政策对一般地方本科高校转型发展的影响 |
| 一、本科教学工作评估制度 |
| 二、产学研合作政策 |
| 三、高校教师聘任制度 |
| 第二节 一般地方本科高校内部组织与制度对青年教师科研发展动力的影响 |
| 一、狭隘学术观的制约 |
| 二、内部学术组织结构的趋同 |
| 三、学术管理制度行政化的强势 |
| 第三节 一般地方本科高校青年教师的需求与能力对科研发展动力的影响 |
| 一、青年教师需求的多样性、复杂性和差异性 |
| 二、青年教师的学术职业能力亟需提高 |
| 第六章 构建一般地方本科高校青年教师科研发展动力机制 |
| 第一节 国家层面:宏观政策的引导与保障 |
| 一、真正落实好高等教育领域的“管办评分离”政策,进一步提高政府的高等教育治理能力 |
| 二、进一步理顺中央与地方、省级与市级政府对教育管理的权责关系 |
| 三、依法明确政府与高校之间的权责关系 |
| 第二节 高校层面:组织支持和制度激励的双驱动 |
| 一、定位多维学术观,是拓宽青年教师科研发展的方向标 |
| 二、释放基层学术组织活力,是提升青年教师学术生产力的动力源 |
| 三、发挥制度效能,是激发青年教师科研发展动力的助推器 |
| 第三节 个体层面:增强自主发展意识,发挥主观能动性 |
| 一、科学谋划学术职业生涯规划 |
| 二、自觉遵循师德规范、提升师德境界 |
| 三、倡导“自我导向学习”模式,助力科研发展 |
| 结语 |
| 附录 |
| 附录Ⅰ 校青年教师科研发展动力调查问卷 |
| 附录Ⅱ 高校青年教师科研发展动力相关问题的青年教师访谈提纲 |
| 附录Ⅲ 高校青年教师科研发展动力相关问题的管理人员访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 博士在读期间取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（5）深化改革视阈下高职院校人事制度改革的思考（论文提纲范文）
| 一、高职院校人事制度改革的现实意义 |
| (一)高职院校的人事制度改革是全面落实立德树人的根本任务 |
| (二)高职院校人事制度改革是内涵式发展的客观要求 |
| (三)高职院校人事制度改革是推动现代大学制度建设的重要内容 |
| 二、高职院校人事制度改革中的教师考核评价现状 |
| (一)教师考核评价标准不完善 |
| (二)教师考核评价体系需健全 |
| (三)“双师型”教师考核评价的创新动力不足 |
| 三、高职院校深化人事制度改革的思考 |
| (一)高职院校在人事制度改革中要改革资源配置模式和完善用人体制 |
| (二)高职院校在人事制度改革中要实施精细化分类管理制度 |
| (三)高职院校在人事制度改革中要健全教师职业发展体系 |
| (四)高职院校在人事制度改革中要建立分类评价激励体系 |
（6）绩效管理模式下的高职院校人事制度改革探析（论文提纲范文）
| 1 社会大环境对高职院校人事制度的冲击 |
| 1.1 办学模式的转变需要与之相适应的人事制度 |
| 1.2 新型人才培养模式需要与之相适应的人事制度 |
| 1.3 高职教育市场的激烈竞争需要与之相适应的人事制度 |
| 1.4 高职教育事业发展需要与之相适应的人事制度 |
| 2 发展为高职院校人事制度改革提供了动力 |
| 3 高职院校人事制度改革的重要举措 |
| 4 结束语 |
（7）我国公办高职院校人事制度创新研究 ——以江西外语外贸职业学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的对象 |
| 1.2 研究的背景及意义 |
| 1.3 国内外研究高校人事制度改革综述 |
| 1.3.1 国内的研究现状 |
| 1.3.2 国外的研究现状 |
| 1.4 研究高校人事制度改革的思路与方法 |
| 第2章 人事管理制度改革的理论依据 |
| 2.1 哲学依据 |
| 2.2 管理理论依据 |
| 2.2.1 权变理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 创新理论 |
| 2.3 人力资源管理理论 |
| 2.3.1 霍桑研究 |
| 2.3.2 激励—保健理论 |
| 2.3.3 期望理论 |
| 第3章 高职院校人事制度分析 |
| 3.1 我国高校人事管理制度设置状况 |
| 3.2 我国高职院校人事制度设置状况与特点 |
| 3.3 江西外语外贸职业学院人事制度改革情况 |
| 3.3.1 人事管理制度改革措施及成效 |
| 3.3.2 建立“以岗定酬,按劳分配”的薪酬制度 |
| 3.3.3 人事管理制度改革产生的问题 |
| 第4章 我国高职院校人事制度创新研究 |
| 4.1 高职院校人力资源管理存在的主要问题 |
| 4.2 我国高职院校人事制度改革创新思路 |
| 4.3 深化高职院校人事制度改革的创新举措 |
| 第5章 结论和研究展望 |
| 5.1 研究总结 |
| 5.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）对高职院校人事制度改革的几点思考（论文提纲范文）
| 1 积极推行聘任制的思考 |
| 1.1 教师队伍方面 |
| 1.1.1 按需设岗, 竞争上岗。 |
| 1.1.2 合同管理, 设立无编制岗位。 |
| 1.1.3 实行多元人才引进模式。 |
| 1.2 管理队伍方面 |
| 2 加强激励机制的思考 |
| 2.1 强化各类考核 |
| 2.2 以岗定薪、优劳优酬 |
| 3 对教师队伍中青年教师培养的思考 |
（9）包头市高职院校教师聘任制问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| 二、国内外研究状况 |
| 三、研究内容 |
| 四、研究方法 |
| (一) 文献研究法 |
| (二) 半结构访谈法 |
| (三) 案例分析法 |
| 第一章 包头市高职院校教师聘任的背景及实施进展 |
| 第一节 包头市高职院校教师聘任的背景 |
| 一、国家全面实施高校教师聘任制 |
| 二、内蒙古自治区事业单位聘用制改革全面展开 |
| 三、包头市高职教育快速发展 |
| 第二节 包头市高职院校教师聘任的进展 |
| 一、包头市高职院校的基本情况 |
| 二、包头市高职院校教师聘任实施进展情况 |
| 第二章 包头市高职院校教师聘任的现状与问题 |
| 第一节 包头市高职院校教师聘任现状 |
| 一、教师聘任初步实现“岗位管理” |
| 二、教师绩效考核评价体系初步建立 |
| 三、收入初步实现“以岗定薪、按劳分配” |
| 第二节 包头市高职院校教师聘任存在的问题 |
| 一、教师聘任仍存在“因人设岗” |
| 二、绩效考核评价体系不科学 |
| 三、绩效工资制度难以调动教师积极性 |
| 四、各种聘任配套机制和政策法律不健全 |
| 第三章 国内外高校教师聘任的成功经验借鉴 |
| 第一节 国内高职院校教师聘任的经验 |
| 一、江苏经贸职业技术学院建立“能上能下、能进能出”的用人机制 |
| 二、广东机电职业技术学院“以人为本、择优聘任” |
| 三、深圳职业技术学院“任人唯能” |
| 第二节 国外其他类型高校教师聘任的先进经验 |
| 一、美国高校“改革教授终身制” |
| 二、德国高校“严把教授入口关” |
| 三、法国教师“教授考核制度化” |
| 四、国外高校教师聘任的先进经验 |
| 第四章 完善包头市高职院校教师聘任的对策建议 |
| 第一节 包头市高职院校教师聘任的整体思路 |
| 一、加大聘任的宣传力度 |
| 二、完善保障性法规制度 |
| 三、转变政府学院教师三方的观念 |
| 四、明确聘任制改革的方向 |
| 第二节 对包头市高职院校教师聘任的措施建议 |
| 一、结合院校实际科学合理设置教师岗位 |
| 二、制定具有激励作用的考核评价体系 |
| 三、加快完善高职院校薪酬增长机制 |
| 四、健全与教师聘任相关的配套政策及法律法规 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）在深化人事制度改革的背景下高职院校岗位设置管理有关问题的研究（论文提纲范文）
| 一、高职院校实施岗位设置的重要意义 |
| 1. 深化高职院校人事制度改革的内在要求 |
| 2. 收入分配制度改革、绩效工资实行的迫切需要 |
| 3. 事业单位人事制度改革不断深化的必然结果 |
| 二、高职院校岗位设置管理工作的难点、主要问题 |
| 1. 首次岗位设置管理工作的开展 |
| 2.“双肩挑”人员岗位难以确定 |
| 3. 工勤技能岗位设置比例较小, 不易操作 |
| 4. 其他专业技术岗位设置问题 |
| 5. 管理岗位的设置困难重重 |
| 6. 退休人员的设置困难极大 |
| 7. 特殊人才的岗位设置问题 |
| 三、结束语 |
四、关于深化高职院校人事制度改革的几点思考（论文参考文献）
- [1]21世纪以来我国高等职业教育政策发展研究[D]. 牛海燕. 东华理工大学, 2019(01)
- [2]我国教育管理学知识图谱研究 ——基于1979-2018期刊文献的实证分析[D]. 热孜万古丽·阿巴斯. 华东师范大学, 2019(08)
- [3]关于加强高职院校编外聘用人员管理的几点思考[J]. 陈秀君. 广东交通职业技术学院学报, 2019(01)
- [4]转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例[D]. 黄海群. 厦门大学, 2018(06)
- [5]深化改革视阈下高职院校人事制度改革的思考[J]. 宋建军. 职教通讯, 2016(20)
- [6]绩效管理模式下的高职院校人事制度改革探析[J]. 邵晖,臧晟鹏. 无锡职业技术学院学报, 2014(01)
- [7]我国公办高职院校人事制度创新研究 ——以江西外语外贸职业学院为例[D]. 徐莉. 南昌大学, 2012(06)
- [8]对高职院校人事制度改革的几点思考[J]. 曾繁雄,马春霞. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2012(04)
- [9]包头市高职院校教师聘任制问题研究[D]. 张姮. 中央民族大学, 2012(11)
- [10]在深化人事制度改革的背景下高职院校岗位设置管理有关问题的研究[J]. 陆江东. 出国与就业(就业版), 2011(16)
标签：人事制度论文; 高等职业教育论文; 工作管理论文; 江西外语外贸职业学院论文;